制度环境、高管薪酬外部公平与企业绩效

利用2007—2014年沪市A股制造业上市公司为研究样本,在重新定义高管薪酬外部公平的基础上,结合制度环境研究了高管薪酬外部公平的激励效应。实证发现:高管薪酬外部公平对企业绩效具有正面激励效应。进一步研究发现,制度环境对企业高管薪酬激励效应具有显著影响。相比非国有企业,高管薪酬外部公平在国有企业中对企业绩效正面激励效应愈加显著;与低市场化进程样本组相比,高管薪酬外部公平与企业绩效的正相关关系在高市场化进程样本组更加显著。研究表明,企业应结合具体制度环境制定合理薪酬水平以充分发挥企业高管薪酬激励机制。     

高管晋升制度创新与企业绩效

本文以2010～2019年沪深A股上市公司为样本,实证检验高管晋升制度创新的过密化与企业绩效之间的关系。研究结论表明：高管晋升与企业绩效显著正相关,高管职级差距在阈值内愈高,导致的利益趋同效应愈显著,企业绩效也愈好;高管晋升制度创新与企业边际绩效显著负相关,陷入过密化困境,高管职级差距超出阈值时,非理性竞争增强,高管晋升制度对企业绩效的提升作用减弱。进一步研究发现：国有企业高管政治晋升激励效应比非国有企业更显著,非国有企业因晋升资源较少,更容易出现过密化;高管性别歧视会抑制晋升的激励效应。基于上述结论,从优化高管晋升制度创新资源分配机制、完善高管晋升监督体系与协同推进高管激励机制等方面提出政策建议。     

上市公司内部控制质量对高管—员工薪酬差距的影响

合理制定薪酬分配政策、加强人力资源的考核与激励是企业内部控制建设的重要内容。以2013~2018年我国A股非金融类上市公司为样本,研究内部控制质量与高管—员工薪酬差距的关系,以及地区市场化进程对两者之间关系的影响,并进一步考察内部控制质量是否会影响高管—员工薪酬差距的激励效果。研究发现,内部控制质量对上市公司高管—员工薪酬差距有显著的正向影响。随着地区市场化程度的提高,内部控制质量对高管—员工薪酬差距的正向影响显著增强,但市场化程度对两者之间正向关系的调节效应仅在非国有企业显著。进一步研究发现,高管—员工薪酬差距对企业业绩具有显著的正向影响,相对于非国有企业,国有企业高管—员工薪酬差距与企业业绩的相关性更显著,国有企业内部控制质量越高,薪酬差距激励效果越显著。同时,在市场化程度低的地区,提高内部控制质量更有助于发挥高管—员工薪酬差距激励效果。     

创新驱动发展与企业劳动收入份额

选取2012—2020年沪深A股上市公司为样本,实证检验创新驱动发展与企业劳动收入份额之间的关系,以及高管股权激励和员工持股对上述关系的调节效应。研究发现：企业创新驱动发展能够有效提高企业劳动收入份额;实施高管股权激励和员工持股计划均能显著增强上述关系。进一步研究发现,盈利水平发挥了部分中介效应,且当企业处于成长期和衰退期、市场化程度较高的地区以及为非国有企业时,上述关系更显著。研究结论表明,特别是处于成长期与衰退期、市场化程度较高地区的企业,以及非国有企业,大力推动创新驱动发展,并辅之以高管股权激励和员工持股计划,可以提高企业劳动收入份额,实现和谐发展,推进共同富裕目标实现。     

董事会资本、同伴效应与高管薪酬——来自我国上市公司的证据

文章对我国上市公司高管薪酬的同伴效应进行了研究,研究结果表明,同伴效应能显著地影响上市公司高管薪酬水平,这种效应主要体现在地方国有企业和非国有企业。董事会资本不会显著影响同伴效应与公司高管薪酬之间的关系。在地方国有企业和非国有企业中,董事会资本广度越宽,同伴薪酬对高管薪酬的影响越大。董事会成员在行业、专长等方面的异质性越高,同伴效应对高管薪酬的影响就越大。但当董事具有更多的行业经验时,同伴效应不能显著地影响高管薪酬的制定。     

动态竞争环境下高管团队社会网络、行动进攻性与企业绩效

本文主要融合社会网络与动态竞争理论,探讨企业发起竞争行动背后的深层次内部机制,具体关注高管团队社会网络与竞争压力感知如何影响企业的行动进攻性与企业绩效;以及行动进攻性对高管团队社会网络与企业绩效之间关系的调节效应。主要结论有：第一,高管团队社会网络（包括内部与外部网络）对企业行动进攻性存在着显著的正向影响;第二,高管团队的竞争压力感知对行动进攻性有显著正向影响;第三,竞争压力对于高管团队内部网络与行动进攻性的关系有显著的正向调节作用;而对于高管团队外部网络与进攻行动的关系则没有显著的调节作用;第四,行动进攻性对企业绩效具有显著的正向影响;第五,行动进攻性对高管团队内部网络与企业绩效之间的关系有显著的正向调节作用;而对高管团队外部网络与企业绩效之间的关系并没有显著的调节影响。     

大股东持股、高管薪酬激励与资本结构调整速度

采用2011—2016年沪深证券交易所A股上市公司动态面板数据作为研究样本,分析并验证了大股东持股、高管薪酬激励与资本结构调整速度之间的关系。研究发现,高管薪酬激励显著促进了资本结构调整速度的提高,而大股东持股由于堑壕效应,显著降低了企业的资本结构调整速度,同时大股东持股负向调节了高管薪酬激励促进资本结构调整速度的关系,因此企业为了优化资本结构,需要适当提高高管薪酬激励,同时合理控制大股东持股比例。     

高管断裂带与企业财务违规

文章基于2007—2019年A股上市公司数据,借助Lau and Murnighan(1998)提出的断裂带理论,从高管团队内部的合作与冲突的角度,探究了高管团队内部关系对企业财务违规行为的影响,对高管断裂带与企业财务违规行为二者关系进行了实证分析。高管团队作为企业履行社会责任的重要参与者,其内部成员的构成与企业是否进行财务违规有着重大关联,通过实证检验发现,高管断裂带能够显著抑制企业财务违规行为。同时,高管团队断裂带的存在会破坏不同上市公司具有相同背景或相似特征的高管之间的联系,从而破坏不同企业由高管之间相互交流学习产生的“同群效应”带来的财务违规现象。对研究样本按照地区进行分类后发现,在一二线城市中高管断裂带对企业财务违规行为的抑制更明显。进一步分析发现,相较于国有企业而言,非国有企业高管断裂带对企业财务违规行为的抑制更明显。     

高管权力对债券融资成本的影响研究

基于我国债券市场数据,研究高管权力强度与权力维度对公司债券融资成本的影响,并进一步探讨产权性质与市场化进程对两者关系的调节作用。实证结果表明：（1）随着高管权力的增强,债券融资成本会随之增加,其中组织权力、所有权权力与债券融资成本显著正相关,个人能力权力与债券融资成本负相关但不显著。（2）相比于非国有企业,国有企业中高管权力与债券融资成本的正相关关系更加显著。（3）在市场化程度越低的地区,高管权力与债券融资成本的正相关关系越显著。     

高管薪酬粘性、分析师关注与技术创新

技术创新是企业获得核心竞争力的关键途径,而提升创新投资水平是提高企业创新能力的重要前提.文章选取2015—2019年沪深A股上市公司数据,考察高管薪酬粘性、分析师关注与技术创新三者之间的关系.研究结果表明:高管薪酬粘性与技术创新之间存在显著的正相关关系,高管薪酬粘性有助于企业增加创新投资;分析师关注显著提升了企业创新投资水平;分析师关注在高管薪酬粘性与技术创新之间发挥显著的正向调节效应,强化了高管薪酬粘性的创新激励效果.将样本分别按产权性质和融资约束程度进行分组后进一步研究发现,分析师关注的强化作用在国有企业和高融资约束企业中更显著.文章一定程度上丰富了分析师关注领域的研究,对企业完善高管薪酬制度、提升技术创新投资水平具有一定借鉴意义.     

民营企业基于高管背景的非市场策略选择研究

转型经济时期政府管理及金融体制的制度性缺陷使得民营企业必须采取非市场策略以争取有利的外部环境,聘请具有政治关联和金融关联属性的高管人员成为企业的重要策略选择。文章利用沪深两市792家样本企业经验数据实证考察了高管政治关联程度、金融关联程度与公司绩效的关系,总体实证研究结果表明高管政治关联程度与公司绩效显著正相关,但受董事会与经理层战略分工的影响,市场化进程对不同类型高管政治关联价值效应存在不同的调节效果。研究结果同时表明高管金融关联对民营企业发展的正向促进作用有限,研究结论对于指导中国民营企业基于高管背景的非市场策略选择具有重要借鉴意义。     

高管团队双元异质性与企业国际化绩效——组织环境不确定性的门槛效应

以我国A股制造业上市公司为样本,探究高管团队双元异质性与企业国际化绩效的关系,并得出以下结论：首先,高管团队价值观异质性对国际化绩效有显著负向影响,而高管团队知识异质性对国际化绩效有显著正向影响;其次,高管团队价值观异质性与战略业务调整之间的关系为显著负相关,而高管团队知识异质性与业务调整之间的关系为显著正相关,战略业务调整与国际化绩效之间呈现倒U型关系变动,战略业务调整在高管团队异质性与企业国际化绩效之间有非线性中介效应;最后,组织环境不确定性对高管团队异质性与战略业务调整二者关系的影响存在单一门槛效应。     

外部治理环境、控制权私有收益与上市公司高管晋升效率

本文以2001—2012年中国上市公司中高管晋升数据为样本,分析了大股东控制权私有收益影响高管晋升效率的情况。研究表明,控制权私有收益显著降低了高管晋升与企业业绩之间的正相关关系;当上市公司所处地区外部法律环境较差或所处行业竞争较弱时,这种降低企业高管晋升效率的情况更为显著。     

外部治理环境能够抑制企业高管腐败吗?

针对中国愈演愈烈的企业高管腐败现象,本文以2004—2013年出现高管腐败案件的上市公司为样本,从外部治理约束的角度,探讨外部治理要素对高管腐败产生的效应。研究结果表明:(1)债务约束能够对企业的高管腐败行为起到明显的抑制作用。短期债务比例越高、债务规模越大,就越能有效地降低高管腐败事件的发生率;(2)产品市场竞争与高管腐败之间呈显著负相关关系,来自产品市场竞争的压力能够有效约束企业高管的腐败行为;(3)目前中国经理人市场竞争对国有企业来说表现失灵,未能对其高管腐败行为产生显著制约作用。而对于非国有企业,经理人市场竞争表现出良好的治理作用,能够显著降低发生高管腐败的可能性;(4)在制约高管腐败行为方面,法律环境并没有显现出预期中的治理效果。     

高管薪酬差异对企业真实盈余管理影响研究 ——基于CEO双职性的实证证据

本文以2007—2018年中国A股上市公司数据为样本,分别从高管薪酬制度及CEO特征出发,讨论高管薪酬差异对企业真实盈余管理程度的影响以及CEO双职性对该影响的调节效应.研究发现,高管的薪酬差异与企业真实盈余管理程度间存在显著的负相关关系.同时,CEO与董事长双职合一对高管薪酬差异与企业真实盈余管理程度间关系存在显著的负向调节效应.     

战略转型期高管性别多样性与公司绩效

本文以2012-2016年沪深A股上市公司为研究样本,探究高管团队性别多样性对公司绩效的影响。研究发现,女性高管比例与公司价值存在正相关关系,与财务绩效存在负相关关系;然而,高管性别多样性指标与公司价值存在负相关关系,与财务绩效存在正相关关系。企业生命周期可以负向调节高管性别多样性与公司绩效的关系,而战略变革正向调节高管性别多样性与企业价值之间的关系。这些说明高管团队中女性成员的参与在一定程度上有利于提升公司绩效,尤其是在企业发展初期,以及进行战略变革时,企业需要依据实际情况调整女性高管的数量,以产生更好的绩效。     

高管团队断层线、激励机制与企业社会绩效

高管团队作为企业履行社会责任的重要参与者,其内部成员的构成对企业社会绩效具有重要影响。文章基于高层梯队理论、断裂带激活理论、委托代理理论,以2016—2018年间中国社会科学院发布的国企与民企100强上市公司为样本,研究高管任务型断层、关系型断层与企业社会绩效的关系,以及薪酬、股权激励对高管团队断层线与企业社会绩效的调节效应。层级多元回归分析表明:高管在性别、年龄上的关系断层线与企业社会绩效是正相关关系,高管股权激励能够强化高管关系型断层对企业社会绩效的影响,高管薪酬激励会弱化高管关系型断层对企业社会绩效的影响。     

高管学历特征与企业环保投资行为实证研究

文章基于高层梯队理论和委托代理理论,以2008—2018年我国A股上市公司为研究样本,实证检验了高管学历特征对企业环保投资行为的影响以及高管激励机制、产权性质对这一影响的调节作用。研究结果表明:高管学历层次越高,企业环保投资力度越大。进一步分析后发现,高管激励机制对高管学历特征与企业环保投资行为间的关系没有显著的调节效应。同时,相对于非国有企业,国有企业高管学历特征对企业环保投资行为的作用更加显著。研究深化和丰富了企业环保投资行为影响因素的文献,也为企业管理人员选拔任用及更好地实现绿色发展、打赢蓝天保卫战提供了理论依据。     

高管权力、内部控制与公司价值

从内部控制角度出发,以我国2008—2013年度沪深两市A股上市公司为研究样本,在研究内部控制与公司价值之间关系的基础上考察公司高管权力配置结构对两者之间关系的影响,并进一步分析不同产权性质下内部控制与公司价值之间的关系以及高管权力对两者关系的影响,结果表明：完善的内部控制有助于提升公司价值,高管权力过于集中会削弱内部控制的有效性并抑制内部控制对公司价值的提升作用;与国有上市公司相比,非国有上市公司的内部控制对公司价值存在显著的提升作用,但在高集权的情况下,无论是国有上市公司还是非国有上市公司,内部控制均不能对公司价值起到显著的提升作用。     

高管学术经历与企业社会责任

文章以2009-2017年中国沪深A股非金融类上市公司为样本,考察高管学术经历与企业社会责任之间的关系。研究发现:(1)学者型高管能够提升企业社会责任水平,其中具有高校任职经历的高管对企业履行社会责任的促进作用最强,具有科研协会任职经历的高管次之,而曾在科研机构任职的高管没有发挥显著的促进作用;(2)与国有企业相比,学者型高管对逐利动机更强的民营企业履行社会责任的促进作用更强;(3)媒体负面报道对企业造成的压力越大,学者型高管推动企业履行社会责任越积极;(4)与非学者型高管相比,学者型高管对企业社会责任水平的提升具有更强的价值相关性。