非控股大股东与企业违规行为:治理抑或合谋

以我国2008～2019年沪深A股上市公司为样本,实证检验非控股大股东对企业违规行为的影响效应,结果发现非控股大股东可以降低企业违规的可能性和违规频次,支持了治理观.进一步分析中,对非控股大股东治理方式进行检验,发现非控股大股东不仅能通过积极发声的方式,也能通过退出威胁方式抑制企业的违规行为;区分违规类型异质性发现,非控股大股东主要抑制了企业中信息披露和公司经营类的违规行为;区分企业类型异质性发现,相比在国有企业中,非控股大股东在非国有企业中对企业违规行为的治理效应更强.本文的研究结论为研究非控股大股东如何发挥治理作用提供了一定的经验证据.     

非控股大股东退出威胁与高管薪酬契约有效性

文章以2011—2018年沪深A股上市公司为研究样本,对非控股大股东退出威胁与高管薪酬契约有效性的关系进行研究,并进一步将样本按控股股东持股比例、持股市值分组回归检验上述关系的差异.研究结果表明:非控股大股东退出威胁对高管薪酬契约有效性具有正向的影响,且该影响在控股股东持股比例越大、持股市值越高时越明显.通过非控股大股东退出威胁视角缓解公司的代理问题,延伸了退出威胁研究的领域,丰富了退出威胁经济后果的研究,同时为企业高管薪酬契约的制定提供了经验数据.     

薪酬委员会独立性对高管薪酬契约的治理效应——基于薪酬粘性的分析

薪酬委员会是为了保障上市公司良好的薪酬制度而设立,那么我国薪酬委员会是否促进了薪酬契约的有效性,为验证这一问题,选取我国2007—2015年上市公司为样本,并将薪酬粘性加入薪酬契约有效性的研究中。首先验证薪酬委员会与高管薪酬—业绩敏感性的协同作用,然后检验了薪酬粘性是否存在,并进一步验证薪酬委员会对薪酬粘性的作用。研究发现:(1)薪酬委员会中独立董事比例越高,总经理不兼任委员会成员时,委员会独立性越高,薪酬—业绩敏感性越强;(2)上市公司高管薪酬普遍存在"粘性";(3)薪酬委员会独立性并不能抑制高管薪酬粘性现象。可见,目前我国薪酬委员会独立性虽增强了高管薪酬—业绩敏感性,但并未抑制高管薪酬粘性,薪酬委员会对薪酬契约的治理需进一步加强。     

异质机构投资者对高管薪酬的影响研究——来自A股上市公司的经验数据

以2012—2016年沪深A股上市公司为样本,从静态和动态两个角度实证研究异质机构投资者对上市公司高管薪酬的影响,结果表明：在高管薪酬方面,压力抵抗型投资者持股对薪酬总额的影响并不显著,而压力敏感型机构投资者则能显著提高薪酬总额;在高管薪酬变动速度方面,压力抵抗型机构投资者能够显著提升上市公司的业绩—薪酬敏感性,压力敏感型机构投资者的这一提升效果不显著;在高管薪酬变动幅度方面,A股上市公司高管薪酬普遍存在向下的粘性,相较于压力敏感型机构投资者,压力抵抗型机构投资者能够显著抑制高管薪酬粘性。     

大股东掏空、融资约束与高管薪酬粘性

文章选取2014—2019年沪深A股上市公司为研究对象,分析了大股东掏空、融资约束对与高管薪酬粘性的关系.结果表明:高管薪酬黏性会因为大股东掏空行为而提升,两者之间存在显著的正相关关系,掏空行为越严重,薪酬粘性越高;融资约束低,高管薪酬粘性较大,且融资约束高低不会影响大股东掏空对高管薪酬的作用.大股东内部关联存在且独立董事独立性较差时,高管薪酬粘性大,大股东掏空才会导致粘性增大.     

非控股大股东退出威胁与企业创新北大核心

已有研究认为,大股东退出威胁能够发挥公司治理作用。基于我国资本市场的制度背景,以2010~2017年A股上市公司为样本,实证检验非控股大股东退出威胁对企业创新的影响。研究发现,非控股大股东退出威胁能够促进企业创新,而且这种积极作用在样本公司为国有性质、股权分散、市场化程度较高的情况下更为显著。进一步的中介检验结果表明,非控股大股东退出威胁通过降低第二类代理成本、提高信息透明度和媒体关注度三个渠道作用于企业创新。     

市场竞争、大股东掏空与薪酬粘性——基于内部人控制视角

以2014—2018年我国A股上市公司为研究对象,从内部人控制模式异质性视角出发实证检验大股东掏空与高管薪酬粘性的关系。研究发现,强式股东控制上市公司中大股东掏空与薪酬粘性不存在显著关系,非强式股东控制上市公司中大股东掏空显著加剧薪酬粘性,大股东掏空程度越严重,薪酬粘性越强。在非强式股东控制模式下,进一步按照市场竞争程度高低分组,发现与低市场竞争压力相比,高市场竞争压力下大股东掏空更能加剧薪酬粘性。文章的研究结论为完善企业薪酬契约制度,以制度增强对大股东与管理层的制衡提供借鉴。     

政治关联、产权性质与高管薪酬粘性——来自沪深A股上市公司的经验证据

以我国2009-2013年沪深A股上市公司为样本,实证检验了在不同产权性质下,政治关联对高管薪酬粘性的影响。研究发现,政治关联与高管薪酬粘性正相关,有政治关联会使企业高管拥有更高的薪酬粘性。进一步研究发现,在民营企业中政治关联对高管薪酬粘性的影响显著大于国有企业,在地方政府控股企业中政治关联对高管薪酬粘性的影响显著大于中央政府控股企业。     

中国高管薪酬的同水平公司标杆效应——来自A股上市公司的经验证据

高管薪酬受到同水平公司的显著影响.本文基于中国A股上市公司2009-2012年的高管薪酬数据探究了同水平公司标杆效应对高管薪酬变化的影响.实证结果证实,那些t-1年前三名高管薪酬总额低于行业中位值的高管,相比于那些高于中位值的高管,在t年更容易增加高管薪酬,且增加的幅度更大.“同水平公司标杆效应”对高管薪酬的影响比公司绩效对高管薪酬的影响更大.另外,规模更大、绩效更好、行业竞争越激烈的公司以及非国有企业的高管薪酬更有可能受到同水平公司的影响,而公司治理变量与这种效应的相关性较小.     

“重奖轻罚”能推动企业创新吗？——基于内部控制与内部治理调节作用的视角

以2007—2017年A股上市公司为样本,检验高管薪酬粘性对企业创新投资的影响以及内部控制与内部治理对该影响的调节作用。研究发现：高管业绩薪酬中的粘性特征可以推动企业的创新投资;高质量的内部控制与内部治理均能强化高管薪酬粘性对高管创新决策行为的激励功能。进一步研究发现：内部控制在内容上包含内部治理,内部控制能通过内部治理中介来实现其部分调节作用;高管薪酬粘性不完全是一项有意的契约设计,若企业的高管薪酬粘性是因内部人控制和信息不对称问题所引起的,它将丧失对高管行为的激励功能,无法有效地推动企业的创新投资活动。     

高管—员工薪酬差距与过度投资的实证研究——基于企业异质性视角

文章以2009—2014年中国上市公司为样本,研究高管—员工薪酬差距与过度投资的关系。结果显示:高管—员工薪酬差距与过度投资呈U型关系,即适当扩大薪酬差距能够抑制过度投资,但超过一定程度将产生负效应。同时,两者间关系受异质性因素影响:与国有企业相比,非国有企业的薪酬差距对过度投资的影响更为显著;与地处非中心城市企业相比,地处中心城市企业的薪酬差距与过度投资的关系更紧密。     

不同政府控制层级下高管薪酬的业绩敏感性

本文以2007～2010年国有上市公司的2 891个样本为研究对象,实证检验了不同层级政府控制下高管薪酬与业绩之间的关系,结果表明:中央控股国有企业高管薪酬与业绩的敏感性要低于地方控股国有企业;中央控股国有企业的高管薪酬与业绩不存在粘性,地方控股国有企业的高管薪酬与业绩则存在较为明显的粘性特征。     

高管纵向兼任、产权性质与企业费用粘性

高管纵向兼任是大股东加强公司控制的重要手段,广泛存在于经济转型期间,研究其经济后果有重要意义.文章以2008—2019年沪深A股上市公司为样本,探究高管纵向兼任对不同产权性质公司费用粘性的影响.实证结果表明:(1)高管纵向兼任与企业费用粘性呈负相关关系,且这种关系仅存在于非国有企业中;(2)当纵向兼任的高管为上市公司总经理而非董事长时,负相关关系更显著;(3)兼任距离较远时,高管纵向兼任与企业费用粘性为负相关关系,较近时无影响.研究为高管纵向兼任是否合理提供了经验支持,对相关政策的制定和完善公司治理具有借鉴意义.     

薪酬委员会与高管-员工薪酬差距的影响研究

引入薪酬委员会是为了进一步完善公司的薪酬管理体系,提高公司治理水平。那么,现实中上市公司的薪酬委员会在公司薪酬管理体系建设方面是否发挥了作用,本文以2009～2013年中国A股国有控股上市公司为研究样本,通过将设立薪酬委员会的上市公司与没有设立的公司进行对比分析,实证检验薪酬委员会的设立与“高管--员工”薪酬差距之间的关系。研究发现,设立薪酬委员会有助于缩小高管与员工之间的薪酬差距。     

高管超额薪酬与企业会计信息可比性——基于薪酬辩护理论视角

基于薪酬辩护理论,文章考察了中国上市公司高管超额薪酬是否会影响其信息披露动机,进而导致对外公开披露会计信息可比性水平的变化。研究发现,高管超额薪酬水平越高,企业会计信息可比性越低;区分产权性质后发现,国有企业高管超额薪酬与会计信息可比性没有显著相关关系,非国有企业高管超额薪酬与会计信息可比性具有显著的负相关关系。进一步研究发现,具有公司治理功能的机构投资者持股、分析师跟踪可以有效抑制非国有企业高管超额薪酬对会计信息可比性的负向影响。     

高管薪酬粘性、机构投资者持股与创新投资效率

创新是我国经济健康发展的内在动力,提升创新投资效率是实现创新兴国战略的重要前提.文章选取2013-2018年所有A股上市公司数据,在Richardson投资支出模型改进的基础上测量了所有A股上市公司的创新投资效率,探讨了高管薪酬粘性对创新投资效率的影响,并检验了机构投资者持股的调节作用.结果 表明:(1)高管薪酬粘性越大,企业创新投资效率越低,且这一现象在国有企业更为严重;(2)机构投资者参与公司治理并没有发挥积极的治理效应,反而强化了高管薪酬粘性与企业创新投资效率之间的负相关关系,而这种强化作用仅存在于强高管薪酬粘性组;(3)相比于国有企业,机构投资者持股强化高管薪酬粘性与企业创新投资效率之间的负相关关系在民营企业更显著.文章一定程度上丰富了机构投资者治理效应的研究,对完善企业薪酬制度,促进企业创新投资效率提升具有一定的借鉴意义.     

高管薪酬粘性、机构投资者持股与创新投资效率

创新是我国经济健康发展的内在动力,提升创新投资效率是实现创新兴国战略的重要前提.文章选取2013-2018年所有A股上市公司数据,在Richardson投资支出模型改进的基础上测量了所有A股上市公司的创新投资效率,探讨了高管薪酬粘性对创新投资效率的影响,并检验了机构投资者持股的调节作用.结果 表明:(1)高管薪酬粘性越大,企业创新投资效率越低,且这一现象在国有企业更为严重;(2)机构投资者参与公司治理并没有发挥积极的治理效应,反而强化了高管薪酬粘性与企业创新投资效率之间的负相关关系,而这种强化作用仅存在于强高管薪酬粘性组;(3)相比于国有企业,机构投资者持股强化高管薪酬粘性与企业创新投资效率之间的负相关关系在民营企业更显著.文章一定程度上丰富了机构投资者治理效应的研究,对完善企业薪酬制度,促进企业创新投资效率提升具有一定的借鉴意义.     

董事会资本、同伴效应与高管薪酬——来自我国上市公司的证据

文章对我国上市公司高管薪酬的同伴效应进行了研究,研究结果表明,同伴效应能显著地影响上市公司高管薪酬水平,这种效应主要体现在地方国有企业和非国有企业。董事会资本不会显著影响同伴效应与公司高管薪酬之间的关系。在地方国有企业和非国有企业中,董事会资本广度越宽,同伴薪酬对高管薪酬的影响越大。董事会成员在行业、专长等方面的异质性越高,同伴效应对高管薪酬的影响就越大。但当董事具有更多的行业经验时,同伴效应不能显著地影响高管薪酬的制定。     

年报监管问询、非控股大股东退出威胁与审计费用

以2016—2020年A股上市公司为研究对象,研究年报监管问询对审计师定价决策的影响机制。结果表明：年报监管问询通过增加非控股大股东退出威胁的可信度和威胁程度,提高了审计费用,即非控股大股东退出威胁发挥了中介效应。从问询函特征来看,被问询次数越多以及公司回函越详细,非控股大股东退出威胁的中介效应越显著。进一步从内外部监督视角来看,非控股大股东退出威胁的中介效应在选择不具有行业专长事务所以及董事会独立性低的上市公司中更显著。拓展性研究发现,审计费用的增加是因为购买高质量的审计服务,而并不是因为审计意见购买。上述结论丰富了年报监管问询在公司治理层面经济后果的研究,拓展了非控股大股东退出威胁和审计费用的相关研究。     

公司业绩、治理特征和高管薪酬

本文研究了上市公司的实际控制人分别为自然人、国家、地方以及其他时,公司业绩、治理特征和高管薪酬之间的关系。研究表明：自然人控制的上市公司高管薪酬更多依赖于长期业绩指标,而对于国家控制的上市公司高管薪酬更多依赖于短期业绩指标,而这种两种指标都影响地方控制的上市公司的高管薪酬。同时还发现：第一大股东的持股比例的增加有利于抑制高管薪酬的增长,但是如果前2—5大股东能够制衡第一大股东,会出现较高的高管薪酬,董事会的规模和独立董事的比例对高管薪酬产生了正向影响（国家为实际控制人的除外）,没有发现监事会能够对高管薪酬起到的监督作用。