高管薪酬差距对企业风险承担的影响研究

高管薪酬是近年来社会关注的热点，高管薪酬差距更是企业薪酬激励机制中的重要内容。基于我国上市公司2005—2020年间的样本数据，构建双向固定效应模型，并将样本聚类到行业层面，实证检验了内外部高管薪酬差距对上市公司风险承担行为的影响。研究结果表明，高管内部薪酬差距会显著提高上市公司风险承担水平；高管外部薪酬差距也会显著提高上市公司风险承担水平；相比于国有企业，在民营企业中，高管内外部薪酬差距与企业风险承担之间关系更为显著，且通过组间系数差异检验。此外还发现，在2009和2010年国家相继出台一系列限薪政策后，高管内外部薪酬差距与企业风险承担之间呈更为显著的正关系。     

内部薪酬差距对企业增加价值的影响研究——基于利益相关者理论的研究视角

文章以利益相关者共同参与企业治理为研究视角,以利益相关者理论和增加价值理论为指导,分别构造固定效应模型和面板分位数模型验证企业内部薪酬差距(高管与普通员工之间的薪酬差距)对企业增加价值的影响。研究结果表明,内部薪酬差距与企业增加价值之间存在"倒U型"关系。同时研究证明不同的企业因创造的增加价值不同,薪酬差距对其影响结果也存在异质性。     

高管内外部薪酬差距与企业绩效关系的经验研究

本文实证研究了高管内外部薪酬差距与企业绩效的关系,并检验了行业竞争、管理层权力在二者关系中的调节作用。结果发现:高管内外部薪酬差距均与企业绩效呈倒U型关系,即内外部薪酬差距对企业绩效的影响是先促进后抑制;当企业处于竞争性行业时行业时,内外部薪酬差距与企业绩效的正相关程度增强度增强,说明行业竞争提高了薪酬差距的激励效果;但随着管理层权力的增大,内外部薪酬差距与企业绩效的正相关程度减弱,说明管理层权力抑制了薪酬差距的激励效果果。     

高管超额薪酬影响企业风险承担吗

文章以管理层权力理论为基础,从薪酬防御的视角出发,利用2007—2018年沪深A股非金融类上市公司共17 694组非平衡面板数据,系统考察了高管超额薪酬与企业风险承担间的关系以及产权异质性对两者关系的影响,并进一步探究二者的中介作用机制。结果发现:高管超额薪酬与企业风险承担为负相关关系,二者的这种负相关关系在国有企业中更为明显。进一步研究发现,内部控制是高管超额薪酬与企业风险承担的中介途径,即高管获取了超额薪酬会提升内部控制质量进而降低企业风险承担水平。研究结论一定程度上为上市公司的高管薪酬体制改革以及如何提升企业风险承担水平提供了理论依据。     

高管内部薪酬差距、股权激励与费用粘性

薪酬激励契约是公司治理机制的重要组成部分,但其与费用粘性的关系却鲜有文献研究。以2009—2019年实施股权激励计划的沪深A股上市公司为研究样本,对高管内部薪酬差距与费用粘性之间的关系进行研究,分析股权激励强度的调节作用。研究结果表明:实施股权激励计划的公司高管内部薪酬差距与费用粘性存在非线性U型关系,高管内部薪酬差距为13.303时,费用粘性处于最低水平;股权激励强度对不同区间的高管内部薪酬差距与费用粘性的关系调节作用存在差异,且股票型激励模式的调节效应更显著。由此,企业应注意合理设置薪酬激励契约结构,优化激励机制的经济效果。     

内部薪酬差距、高管团队背景特征与风险承担

高管薪酬与企业业绩的关系是激励领域的研究热点,但关于高管团队内部薪酬差距与其风险承担关系的研究还相对欠缺。为此,利用沪深两市2007—2014年数据进行实证研究,结果显示:其一,基于锦标赛理论,发现高管团队内部薪酬差距能促进其提高风险承担水平;其二,基于高阶理论,研究了高管团队背景特征(性别、年龄、受教育程度和任期等)对内部薪酬差距与风险承担关系的影响,发现高管团队平均性别(以女性为基准)和平均年龄对二者的关系有显著的负向调节作用,但受教育程度对二者关系的影响并不显著,平均任期对二者关系的负向调节作用仅得到有限的证据支持。     

高管团队内部薪酬差距、管理者权力与银行风险承担

基于锦标赛理论,利用中国36家商业银行面板数据,实证检验高管团队内部薪酬差距对银行风险承担的影响,并就管理者权力的调节效应进行分析。结果表明：高管薪酬差距与银行风险承担之间呈显著正相关,即高管团队内部薪酬差距越大,银行的风险承担倾向越强。异质性检验证实,高管内部薪酬差距对不同类型银行风险承担的影响存在明显差异。行长兼职、行长来源等管理者权力起到了正向调节作用。据此,商业银行应高度重视对高管团队的薪酬激励,加快建立与风险挂钩的高管薪酬制度,完善公司治理结构,限制管理者权力的过度膨胀。     

高管激励与企业技术创新投入关系研究

本文以2007-2011年在沪深两市A股的制造业上市公司技术创新投入数据为研究样本,分析了高管薪酬激励和高管持股比例与企业技术创新投入之间的关系。结果表明：高管薪酬激励与企业技术创新投入之间显著正相关,但这种正向的相关性仅存在于民营上市公司中;高管持股与企业技术创新投入之间呈显著的倒＂U＂型曲线关系,在科技类上市公司中,二者之间也呈现显著的倒＂U＂型曲线关系,而在非科技类上市公司中,不存在类似的关系。     

上市公司内部控制质量对高管—员工薪酬差距的影响

合理制定薪酬分配政策、加强人力资源的考核与激励是企业内部控制建设的重要内容。以2013~2018年我国A股非金融类上市公司为样本,研究内部控制质量与高管—员工薪酬差距的关系,以及地区市场化进程对两者之间关系的影响,并进一步考察内部控制质量是否会影响高管—员工薪酬差距的激励效果。研究发现,内部控制质量对上市公司高管—员工薪酬差距有显著的正向影响。随着地区市场化程度的提高,内部控制质量对高管—员工薪酬差距的正向影响显著增强,但市场化程度对两者之间正向关系的调节效应仅在非国有企业显著。进一步研究发现,高管—员工薪酬差距对企业业绩具有显著的正向影响,相对于非国有企业,国有企业高管—员工薪酬差距与企业业绩的相关性更显著,国有企业内部控制质量越高,薪酬差距激励效果越显著。同时,在市场化程度低的地区,提高内部控制质量更有助于发挥高管—员工薪酬差距激励效果。     

高管—员工薪酬差距与过度投资的实证研究——基于企业异质性视角

文章以2009—2014年中国上市公司为样本,研究高管—员工薪酬差距与过度投资的关系。结果显示:高管—员工薪酬差距与过度投资呈U型关系,即适当扩大薪酬差距能够抑制过度投资,但超过一定程度将产生负效应。同时,两者间关系受异质性因素影响:与国有企业相比,非国有企业的薪酬差距对过度投资的影响更为显著;与地处非中心城市企业相比,地处中心城市企业的薪酬差距与过度投资的关系更紧密。     

薪酬激励、薪酬差距与公司业绩——基于广西上市公司2010—2012年数据的研究

以2010—2012年27家广西上市公司的样本数据进行实证检验发现:第一,高管现金薪酬激励效果最优,其次是员工现金薪酬激励效果,高管股权薪酬激励不仅不能提升公司业绩,反而降低了公司业绩;第二,高管—员工薪酬差距与公司业绩呈"倒U型",即随着高管—员工薪酬差距的增加,公司业绩逐渐增长,但当高管—员工薪酬差距增加到一定程度后,再持续加大薪酬差距会导致业绩的下降。因此建议:一是继续重视现金薪酬激励的作用,不仅体现在高管现金薪酬激励的运用上,还体现在员工现金薪酬激励的运用上;二是在制定薪酬政策时,要关注公司高管—员工的薪酬差距,避免薪酬差距过小和过大所带来的负面影响。     

上市央企财务业绩差异性、高管权力与薪酬分配

针对上市央企高管权力与薪酬分配进行了实证分析,在静态视角考察下,研究发现高管权力能够有效提升自身薪酬水平,对普通员工薪酬水平的作用则不明显,进而拉大了企业的内部薪酬差距。在此基础上,从企业财务业绩变化的动态视角出发,发现企业财务业绩水平在高管权力与高管薪酬水平和内部薪酬差距关系中起到正向调节作用。具体的调节作用机理为在企业财务业绩水平较低时,基于责任压力的高管权力与高管薪酬水平和内部薪酬差距的关系并不明显,但在企业财务业绩上升后,对高管监管的疏漏导致高管能利用自身权力迅速获取额外收益,并导致内部薪酬差距扩大,财务业绩上升成为高管发挥自身权力以获取利益的"跳板"。     

我国上市商业银行内部薪酬差距对企业绩效的影响研究

本文通过选取 2010-2020 年我国 A 股 28 家上市商业银行数据,构建高管薪酬、员工薪酬、高管内部薪酬差距、高管-员工薪酬差距与企业绩效的固定效应模型。实证研究结果表明：高管与员工薪酬均对银行绩效有显著的促进作用,高管内部薪酬差距与高管-员工薪酬差距均对银行绩效有显著的负向影响。     

薪酬激励、薪酬差距与公司业绩*--基于广西上市公司2010-2012年数据的研究

以2010-2012年27家广西上市公司的样本数据进行实证检验发现：第一,高管现金薪酬激励效果最优,其次是员工现金薪酬激励效果,高管股权薪酬激励不仅不能提升公司业绩,反而降低了公司业绩;第二,高管-员工薪酬差距与公司业绩呈“倒U型”,即随着高管-员工薪酬差距的增加,公司业绩逐渐增长,但当高管-员工薪酬差距增加到一定程度后,再持续加大薪酬差距会导致业绩的下降。因此建议：一是继续重视现金薪酬激励的作用,不仅体现在高管现金薪酬激励的运用上,还体现在员工现金薪酬激励的运用上;二是在制定薪酬政策时,要关注公司高管-员工的薪酬差距,避免薪酬差距过小和过大所带来的负面影响。     

政府补助、高管外部薪酬差距与企业业绩

从政府补助这一外生变量入手,以2007-2015年中国A股亏损和非亏损公司的数据为样本,首次检验了政府补助与高管外部薪酬差距的关系.研究发现,政府补助与高管外部薪酬差距之间的关系因企业盈利状况不同而存在不同机理,不能一概而论.(1)对于非亏损企业,企业获得的政府补助与高管外部薪酬差距正相关,且政府补助导致的这部分增加的差距抑制了对企业业绩的促进作用,证实了政府补助助长了非亏损企业的高管外部薪酬差距.而剔除政府补助影响的高管外部薪酬差距仍与绩效正相关.(2)亏损企业获得的政府补助与高管外部薪酬差距无显著关系.本文的研究避免了高管与员工不对等产生的薪酬差距比较偏误,丰富了政府补助在不同盈利状况企业作用效果的研究,为相关部门制定企业高管薪酬结构相关政策提供了理论和经验证据.     

高管内部薪酬差距、企业家精神与非效率投资 ——基于民营上市公司的经验数据

文章以2013—2019年沪深A股民营上市公司为研究对象,从企业家的创新性、竞争性及冒险性三个方面选取指标构建企业家精神指数,实证检验高管内部薪酬差距对非效率投资的影响以及企业家精神的调节作用.结果表明:高管内部薪酬差距和企业非效率投资呈显著负相关关系;企业家精神能够显著增强高管内部薪酬差距对非效率投资的抑制作用.     

合作需求与高管薪酬差距的关系研究

在薪酬差距的研究中,薪酬差距的具体应用环境是一个不可忽视的影响因素,而现有文献对这些环境因素研究较少。文章认为,合作需求是其中一个重要的环境因素,因此,利用制造业上市公司2007—2009年的数据进行了实证研究,深入探讨了合作需求与薪酬差距之间的关系。研究结果表明,企业规模、高管团队规模与高管团队内部薪酬差距之间显著负相关,符合行为学理论的预期;而企业技术水平与高管团队内部薪酬差距之间显著正相关,符合锦标赛理论的观点。该研究丰富了薪酬差距具体应用环境研究领域的内容,对我国薪酬结构的设计有一定的政策启示。     

高管团队内部薪酬差距、内部控制与企业非效率投资

选用2010-2017年上市公司数据,考察垂直薪酬差距、水平薪酬差距对企业非效率投资的影响。研究发现:高管内部垂直薪酬差距能够抑制企业非效率投资尤其是投资过度,结论支持锦标赛理论;而水平薪酬差距会促进企业非效率投资包括投资过度与投资不足,结论支持社会比较理论;内部控制在内部垂直薪酬差距与非效率投资之间发挥正向调节作用,在内部水平薪酬差距与非效率投资之间发挥负向调节作用。研究建议:企业应以效率优先原则设置垂直薪酬差距,而对水平薪酬差距应兼顾公平,同时提升内部控制,发挥内部控制对薪酬激励的制度保障作用。     

上市公司高管-员工薪酬差距与经营业绩关系实证研究

用2005-2012年我国上市公司的面板数据,研究了高管-员工薪酬差距与公司经营业绩之间的关系,发现高管-员工薪酬差距对公司经营业绩的影响呈现倒U型结构,并存在一个最有利于公司经营业绩成长的极值点。在到达极值点之前,高管-员工薪酬差距对公司经营业绩的影响表现为正效应,在达到极值点之后表现为负效应。实证结果也发现,地区、产权、资金周转率、员工人数、员工受教育程度等因素均会影响公司经营业绩,并且发达地区和非国有上市公司的极值点较大,可以承受更大的高管-员工薪酬差距。     

团队薪酬差距与工作绩效的关系研究——以企业文化为调节变量

本文基于企业文化视角探讨团队内部薪酬差距与工作绩效的关系。研究表明：对于“薪酬不低于团队内部平均薪酬”的员工,其与所在团队内部平均薪酬差距的增加有利于任务绩效的提升;对于“薪酬低于团队内部平均薪酬”的员工,其与所在团队内部平均薪酬差距的增加不利于任务绩效的提升。而薪酬差距的增加对人际促进和工作奉献影响并不显著;活力型的企业文化类型对团队内部薪酬差距与任务绩效的关系具有调节作用。