新形势下温州中小企业管理知识型员工的策略研究

知识型员工的出现给人力资源管理提出了新的课题.文章对温州中小企业知识型员工管理中出现的人才的风险管理、工作设计问题、价值评价体系的不确定性、薪酬设计复杂性、领导界限模糊性等主要问题进行分析,旨在寻找管理知识型员工的良方.     

论知识经济时代人力资源管理的特点与措施

2l世纪，国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。人力资源管理面临新三角：知识型员工、知识工作设计、知识工作系统。人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重点是如何开发与管理知识型员工，对知识型员工采取不同的管理策略。如何进行知识型工作的设计，这是21世纪人力资源管理的新课题。     

抓培训基地建设 创一流职工队伍

知识型员工的出现给人力资源管理提出了新的课题。文章对温州中小企业知识型员工管理中出现的人才的风险管理、工作设计问题、价值评价体系的不确定性、薪酬设计复杂性、领导界限模糊性等主要问题进行分析．旨在寻找管理知识型员工的良方。     

知识型员工的新管理策略

知识经济时代的来临,给经济管理和传统经济管理理论带来了许多新的情况和新的课题,其中就包括知识型员工的管理问题。美国著名管理学家彼得·德鲁克给知识型员工下的定义是:一方面,知识型员工能充分利用现代科学技术知识提高工作效率;另一方面,知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞认为,知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。知识型员工的基本特征知识型员工具有比其他员工…     

基于价值链理论下知识型员工的管理策略研究

文章从价值链管理理论的角度出发,针对知识型员工管理中出现的人才的风险管理指数增加、工作再设计、价值评价体系的不确定性、新酬设计复杂性、领导界限的模糊性等主要问题进行分析,寻找管理知识型员工的良方.     

科研设计企业知识型员工管理问题及策略初探

本文从企业与员工的交互视角,分析了科研设计企业知识型员工的特点和管理中存在的问题,并结合管理实际,提出了几点具体的管理策略,为科研设计企业更有效地管理知识型员工提供一定的参考。     

基于心理契约的知识型员工流动管理

随着知识经济时代的到来,企业越来越认识到知识型员工管理的重要性。与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。对于知识型员工的管理,企业应当通过构建良好的心理契约达到企业与知识型员工的双赢。文章分析了知识型员工的特点,并提出了对知识型员工进行心理契约管理的必要性,进而在阐述知识型员工心理契约的构成以及心理契约违背对于知识型员工流失的影响的基础上,探讨了对知识型员工进行心理契约管理、减少人才流失的对策。     

知识型员工的激励机制探究

知识型员工所拥有的知识是企业得以发展的关键。采用科学的激励方式，挖掘知识型员工的知识潜力成为一个至关重要的问题。文章通过对知识型员工心理需求特点进行分析，论述了柔性激励在知识型员工管理中的适用性，提出了知识型员工的柔性激励，并设计了知识型员工的成本契约型和心理契约型激励。     

知识经济时代知识型员工的有效管理

知识经济时代,知识型员工是企业的核心员工,对知识型员工的管理是企业的核心管理内容。与非知识型员工相比。知识型员工在个人需求、心理特征、能力特征及工作方式等方面有着诸多的特殊性。因此,要有效管理知识型员工,应采取充分发挥员工自主性和创新性、积极为员工创造个体发展空间、让员工参与管理企业、创造良好的软环境等措施。     

知识经济时代知识型员工的有效管理

知识经济时代,知识型员工是企业的核心员工,对知识型员工的管理是企业的核心管理内容.与非知识型员工相比,知识型员工在个人需求、心理特征、能力特征及工作方式等方面有着诸多的特殊性.因此,要有效管理知识型员工,应采取充分发挥员工自主性和创新性、积极为员工创造个体发展空间、让员工参与管理企业、创造良好的软环境等措施.     

浅析知识工作者的志愿性在企业管理中的价值

本文从知识工作者的志愿性入手,通过对知识工作者的特征进行分析,总结出知识工作者在工作中的"志愿性"。对现代企业而言,能否取得成功关键在于是否能够充分利用好知识工作者的这种志愿性,这种志愿性在企业管理中存在着独特的价值,这种价值能促进企业进行有效管理。     

对知识员工的薪酬管理体系研究

作者通过对知识员工的特点及其薪酬管理现状的分析,来探讨如何建立知识员工的薪酬管理体系,提出了对知识员工的长短期激励相结合等基本薪酬原则,实施全面薪酬战略,薪酬结构宽带化,以及团队薪酬等薪酬策略。     

企业知识型员工流失的成因及其风险管理

当今企业,知识型员工日益成为企业提升和保持竞争力的宝贵资源。随着企业人员流动日益频繁,如何降低知识型员工流失给企业带来的损失是企业人力资源管理中的难题。从分析知识型员工流失原因以及给企业带来的风险入手,从风险的防范与控制两方面提出了知识型员工流失风险管理的对策。     

基于知识员工的KPI设定原则探讨

文章指出了对知识员工进行绩效管理时存在的困难,分析了KPI的概念及其确定过程,并着重探讨了针对知识员工KPI的设定原则。     

基于胜任力模型的知识型员工压力管理机制设计

随着竞争的日益激烈,知识型员工这个特殊群体面临的压力越来越大。除了知识型员工自身进行减压外,组织必须采取压力管理措施帮助知识型员工缓解压力,胜任工作。本文基于胜任力模型构建了知识型员工压力管理机制,包括压力预防、压力识别、压力应对和压力反馈四级管理机制,以期为组织优化管理提供一定的借鉴。     

德鲁克自我管理四大维度及实施的五行环

知识社会的到来使越多的劳动者和知识工作者需要进行自我管理,自我管理已经成为21世纪的管理挑战之一。本文在此背景下提炼了彼得·德鲁克自我管理思想的四大维度和实施自我管理的五行环,旨在促进将自我管理思想作为一种生活习惯和工作理念在组织中更进一步地推广与应用,从而促进知识员工的个人自我实现与全面和谐地发展。     

东方管理学视角的企业知识型员工管理

知识经济时代,企业的核心资源是知识型员工。本文认为企业应结合知识型员工的特点,将东方管理学的核心思想———"人为为人"思想有机地运用到管理中,注重从"利他"角度着眼,追求让知识型员工达到关系和谐与身心健康的目标,让企业达到持续提高工作绩效和竞争能力的目标。文中探索的主要实现途径包括:树立知识型员工是第一客户的理念;建立服从知识与服从权威同样重要的舆论氛围;管理者要以身作则,率先垂范;充分授权,注重沟通,提高知识型员工的参与感;识别需求,有效激励,探索按知分配;开展以提升创新能力为核心的培训开发;关爱知识型员工的身心健康;从有利于知识型员工发挥价值的角度,优化改造组织结构。     

西安市高科技企业知识型员工流动影响因素研究

随着人才竞争的不断加剧,知识型员工的流动越来越频繁,严重影响着把知识型员工作为核心竞争力的高科技企业的发展,如何加强高科技企业知识型员工的管理已成为企业领导者所面临的亟待解决的问题。本项目立足于企业组织内部影响因素,综合运用文献的分析、问卷调查等研究方法,构建了九个项目三十一个具体指标描述的问卷调查表,以西安市高科技企业知识型员工为主要样本对象,对影响员工流动的因素状况进行调查。通过SPSS软件比较不同类型企业知识型员工流动影响因素的差异,并通过企业最高层管理者对知识型员工流动影响因素的评估,找出企业对核心员工管理存在的误区,并以实证研究为依据提出高科技企业知识型员工的管理对策。     

知识管理理念下的大学科研管理创新初探

大学科研管理对教师的科研行为具有导向、规范和激励作用。在知识经济时代背景下,大学的科研管理一方面要提高管理的科学性,从单纯的数据收集、量化考核等常规任务管理向知识计量、科研过程管理、协同创新管理以及人力资源管理转变。大学科研管理要考虑三个不同层面的知识管理,即显性知识管理、隐性知识管理和知识统觉,基于本地日常管理活动,从专业的视角创造性地开展工作,将定量与定性、实与虚的方法,过程与结果评估以及管理与生产、管理与培训、科学价值与社会价值相结合,重视科研的适切性、实效性,增强科研主体的自我效能感。     

Affective commitment among knowledge workers: the role of pay satisfaction and organization career management

Knowledge workers are highly sought after to help organizations establish their competitive advantage. However, getting them to want to stay with an organization is a challenge indeed. Furthermore, with claims that they are different from traditional workers, it remains unclear as to what will influence them to want to stay. Hence, the purpose of this paper is to determine whether pay satisfaction and career management (opportunity for skill enhancement and mentoring relationship) can influence the level of affective commitment among knowledge workers. Data measuring the abovementioned variables was gathered from 350 respondents representing varied occupation to ensure representation of all levels of knowledge work. Findings indicate that the proposed factors significantly influence the level of affective commitment among knowledge workers engaged in low knowledge work category. For their counterparts involved in high knowledge work, these factors had minimal influence. This paper implies that organizations should refrain from employing generic strategies to improve affective commitment among knowledge workers. Instead, attention should be paid onto the level of knowledge work when selecting the appropriate strategy. This paper incorporated the micro-level characteristic of knowledge work to traditional relationship with emphasis on how different strategies appeal to different knowledge work categories.