共查询到20条相似文献,搜索用时 156 毫秒
1.
2.
3.
孙晓光 《中国乡镇企业会计》2013,(3):183-185
员工离职是企业中的常态现象,这种现象会给企业带来各种影响,但是对离职员工不同的处理方式给企业带来的影响截然不同。本文以自愿离职员工为研究对象,对离职员工的价值、离职员工的延续管理过程进行了详细分析,并采用"通用电气公司法"对自愿离职员工的等级划分进行了剖析,提出采用恰当的延续性管理手段对自愿离职员工进行管理,离职员工将会成为企业的一种宝贵资源,促进企业提高管理水平,从而为企业创造更多的价值。 相似文献
4.
善待离职员工 总被引:3,自引:0,他引:3
与跨国公司相比较.国内企业仍局限于传统的人力资源管理流程,更喜欢将注意力与激励手段倾注在现有和潜在员工身上.却忽视了企业的离职员工.不重视对离职员工的管理。多数大企业具有一套比较完备而职业化的“新员工入职及培训流程管理”.但极少有企业对离职员工同样具有良好、完备的管理。美国《财富》杂志曾研究发现:一个员工离职以后,从找新人到顺利上手.光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍.而如果离开的是管理人员则代价更高。随着企业内“目标理念”的兴起.企业间的人员流动变得前所未有的容易.但吸引优秀员工却日益困难.故加强离职员工管理逐渐成为人力资源管理的重点。离职员工不但能继续为企业创造财富.而且在树立企业形象、宣扬企业理念上也能发挥积极作用。因此通过加强、改善离职员工的管理来提高人力资源管理整体绩效是现代企业人力资源经理面临的重要课题。 相似文献
5.
员工离职会给企业造成人力资本投资损失和人力资源重新配置成本。因此,员工离职的影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题。本文认为,员工的离职倾向及离职行为与心理契约违背的积累和员工对其感知有关,心理契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施,对于员工的离职倾向和其他消极行为消除具有积极意义。 相似文献
6.
培训是提高企业员工人力资本的重要手段,是企业对员工进行的一种长期投资。然而,对员工培训却是一把双刃剑,一方面,培训后员工如能留在企业中并利用培训中获得的技能或能力为企业服务,则可加强企业的核心竞争力;另一方面,若员工在接受培训后离职,则会给企业带来巨大的损失。本文首先分析了员工培训后离职的各方面原因,然后提出了规避受训员工离职风险的策略与措施,希望能对处在这类困境中的企业有所帮助。 相似文献
7.
随着我国员工素质的不断提高和我国加入世贸等内外部环境的变化使得员工离职问题日益严重,而员工满意度是众多影响员工离职因素中最为重要的因素之一。维护和提升员工的满意度,可以提升员工的敬业度,增强企业的凝聚力,降低企业的运营成本。因此,企业必须关注和重视员工满意度这一人本化的管理理念,加强员工满意度的管理工作,发挥员工满意度在企业管理中的重要作用从而提升企业的竞争力。 相似文献
8.
9.
在职培训是人力资本投资的重要方面,影响在职培训的因素有很多方面。本文通过Probit模型和生存模型,利用中国和加拿大的微观数据库的实证分析发现,影响员工参与在职培训的主要因素除了性别和受教育程度外,国外雇员的年龄、阅读能力、计算能力和公司规模,国内雇员的工作经验、月平均工资收入对其也有显著影响。而影响员工参与培训时间的主要因素除教育水平、培训成本承担方之外,国外雇员所在的公司规模,国内雇员的工作福利和失业时间也是重要影响因素。 相似文献
10.
《上海立信会计学院学报》2021,35(1):43-63
人力资本模型是企业培训行为的背后逻辑,对其进行研究具有重要的理论意义和现实价值。不同于已有文献从最低工资标准对培训的影响这一间接角度切入,文章利用高新技术企业职工教育经费税前扣除比例改革(财税[2015]63号)这一外生冲击,以2012-2017年中国沪深A股上市公司为样本,检验政策引起的在职培训增加对员工当期工资的直接影响。研究发现,在职培训的增加伴随着员工当期工资增长的显著减缓,即员工需要为在职培训买单。进一步按照企业所在地区最低工资标准、内部工会实质性作用以及企业所需技能的特殊性,将样本分为工资结构压缩程度高低两组进行分组检验发现,培训增加导致的员工当期工资减少主要发生在工资结构压缩程度较低的企业中。文章为不完全竞争市场人力资本模型提供了直接的经验证据,对企业在职培训决策具有参考价值。 相似文献
11.
核心员工因各种原因离开了企业,不再与企业联系,不再为企业创造财富,也不再被企业所关注.其实,离职员工也是企业重要的资源,善待他们,仍会为组织带来价值.因此,对离职员工进行有效的延续管理是很有必要的.文章主要从3个方面探讨离职员工的延续管理. 相似文献
12.
基于比较优势理论,本文认为比较优势会提高员工培训可能性并带来更高工资回报,由此培训工资回报随着培训可能性上升而增加,这会加剧工资不平等.为了验证这个假设,本文基于2013年中国雇主雇员匹配数据,使用Brand和Xie(2010)的匹配平滑法研究了企业在职培训对员工工资的异质性影响.实证研究发现,除部分低工资员工外,总体上培训工资回报随着培训可能性上升而提高,其中培训可能性为0.7-0.8员工的工资回报最高,不低于8%,远高于培训平均工资回报的5.5%.此外还发现有稳定劳动合同、较高职位等级以及在大企业就业的员工的培训机会更大.为增强在职培训的平等性和均衡性、缩小工资差距,提出了加快国有企业和户籍制度改革、实施培训税、侧重支持中小企业的在职培训等政策建议. 相似文献
13.
劳动合同法对企业用人机制的影响及应对 总被引:3,自引:0,他引:3
吴思嫣 《中国人力资源开发》2007,(2)
《劳动合同法》关乎劳动者和用人单位的切身利益,是调整劳动关系的重要法律,其出台和施行必将对企业用人机制带来全方位的深远影响。本文从企业对员工的招募录用、培训、薪酬、纪律管理、离职管理等方面探讨劳动合同法(草案)二审稿将对企业用人机制带来的影响,并提出了相应的管理措施。 相似文献
14.
15.
人才是企业运行的根本.近年来因为企业高管人员的离职或集体跳槽,而引起的企业、甚至是行业震荡的消息时常见诸媒体.因此,怎么有效的做好员工离职管理,以及离职管理做的好与不好,有效与否都直接对企业有直观影噢.不仅影响着着企业的管理成本更和企业未来的发展密切相关,也由此更体现出离职管理在整个企业人力资源管理中所占有的重要地位. 相似文献
16.
核心员工的高流失率制约着物流企业的发展。本文通过问卷调查,分析了影响物流行业核心员工离职的几点重要因素,并与影响普通员工离职的因素进行比较,提出针对性的建议,希望对物流企业留住核心员工提供一定的帮助。 相似文献
17.
18.
市场经济中企业竞争的核心是人才竞争。企业要生存发展就需要拥有足够稳定的人才储备。当今时代的发展日新月异,为个人提供了广阔的谋求自身价值和发展的机会。企业的迅速发展、人才竞争的日益激烈和用人机制的灵活性导致了人员频繁流动.形成了频繁的员工离职现象。员工的离职就是员工自发地实现劳动力从组织内部向组织外部转移.而员工频繁的离职会影响到企业的稳定与发展.员工的离职对企业来讲就意味着损失。俗话讲“铁打的营盘流水的兵”.员工流动是正常现象.是遏止不住的。而企业所要做的就是要对员工进行离职管理。通过员工离职管理使企业保持合理的离职率,不会因员工的离职特别是关键员工的离职而对企业的生产经营管理造成较大的影响。那么如何做好员工离职管理呢? 相似文献
19.
知识管理仅仅解决员工离职给企业带来的内部问题,然而员工离职还将为企业带来一定的外部问题——离职员工对企业的攻击问题。 相似文献
20.
要赢得员工的忠诚,贵在企业的诚心,只有加强员工忠诚度的管理,企业才能保持不败之地,适应现代社会的变化。影响员工忠诚度的因素包括工资福利、人力资源管理制度、培训与提升、领导个人魅力等诸因素。本文通过分析和思考,提出提高员工忠诚度应从招聘环节入手,直到离职整个过程的相关策略。以期保证价值员工能力的发挥和提升,适应瞬息万变的社会。 相似文献