最动听的难听话

激将是富于戏剧性的谋略,常见于诸多典籍中.没有人轻易服输,英雄人物之所以能够做出惊天动地的事,往往就因为他们争强好胜.这一点,正是激将的心理基础.西凉马超率兵攻打葭萌关,张飞大叫入帐请战.诸葛亮佯装没听见,故意对刘备说:"马超智勇双全,无人可敌,除非往荆州唤云长来,方能对敌."张飞一听急了,立下军令状,诸葛亮方才同意.     

最动听的难听话

激将是富于戏剧性的谋略，常见于诸多典籍中。没有人轻易服输，英雄人物之所以能够做出惊天动地的事，往往就因为他们争强好胜。这一点，正是激将的心理基础。西凉马超率兵攻打葭萌关，张飞大叫入帐请战。诸葛亮佯装没听见，故意对刘备说：“马超智勇双全，无人可敌，除非往荆州唤云长来，方能对敌。”张飞一听急了，立下军令状，诸葛亮方才同意。     

激励的15种方法

行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，产生推动人朝着期望目标不断努力的内在动力，不过在实施激励之前，企业应该清楚，通过激励应该想达到什么目标。     

不会讲话怎么行？

讲话,本应是企业领导者的基本功,可是不少人不会讲话,或者说讲话水平不高.比如,不管开什么会,只会照本宣科,大一二三,小123,甚至磕磕巴巴,一听就知道他自己都没理解讲稿.     

聘用最优秀的员工

真正成功的老板，应不惜一切代价聘用最优秀的员工。     

为什么激励会失效?

<正> 在现实生活中,管理者经常有这样的困惑——尽管采用了大量的激励政策,为什么员工总不能按我们所希望的、要求的、渴望的方式行事?是激励不够吗?下面一则渔夫、蛇与青蛙的寓言或许能给我们一些启示: 一天,渔夫在船边俯视时,发现一条蛇咬着一只青蛙。他可怜那只青蛙,就俯下身来,轻轻地拿走青蛙。但是,回过头来,他又可怜这条饥饿的蛇。因为没有食物,他只好拿出一瓶威士忌酒,朝蛇的嘴里倒了几滴。蛇快乐地游走了,渔夫也为自己的善行感到快乐。他认为一切都很好,直到几分钟以后,他听到有东西在撞击他的船,朝船下一看,渔夫简直不敢相信,原来蛇又回来了——还咬了两只青蛙。     

全视角绩效考核法及其应用

工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。据此，西方一些优秀企业在实际工作过程中开发出了全视角绩效考核法(又称360度绩效考核法)。全视角绩效评价系统足由被考评人的上级、同级、下级和(或)内部客户、外部客户甚至本人担任考评者，从四面八方对被评者进行全方位的评价，考评的内容也涉及到员工的任务绩效、管理绩效、周边绩效、态度和能力等方方面面，考评结束，再通过反馈程序，将考评结果反馈给本人，达到改变行为、提高绩效等目的。传统的考评仅仅是员工的上级考评，只有一个方向的。与传统的考评方法相比，全视角绩效评价反馈方法从多个角度来反映员工的工作，使结果更加客观、全面和可靠，特别是对反馈过程的重视，使考评起到“镜子”的作用，并提供了相互交流和学习的机会。当然，这种考评方法也对企业人力资源管理工作者的能力提出了更高的要求：一是收集和整理的信息数量将大大增加，二是管理人员尤其是人力资源管理人员的反馈能力直接关系到绩效评价反馈系统的效能，三是绩效评价的内容和形式设计要复杂得多。     

构建企业的ERM体系

随着人才竞争的加剧，保留优秀员工，增强员工的凝聚力，从而提高企业的核心竞争力，在人力资源管理中显得越来越重要。本文借鉴了客户关系管理体系的思路，以一个新的角度——员工关系管理出发，对该问题进行研究。本文在给出ERM定义的基础上，说明了企业重视ERM的必要性，从建立BRM的目标、实施重点、制度建设和搭建信息平台几个方面构建了企业了ERM体系。     

怎样培训企业员工

随着科学技术的飞速发展 ,一个组织要使自己的员工不断地适应新形势发展的要求 ,使自己能在国内外激烈的市场竞争中始终保持人力资源的优势 ,立于不败之地 ,就必须十分重视对本组织员工的培训 ,这是关系到组织生存和发展的一项具有根本意义的战略任务。知识经济时代培训的新特点1.培训员工适应变化的能力 ,迎接挑战。长期以来 ,培训被看作是传授知识 ,以取得胜任一定工作能力的手段。在技术日益更新的形势下 ,企业培训效果将不断被技术更新的成就所淹没 ,员工对变化的反应失去时效 ,企业只能在变化后面疲于奔命。培训员工乐于学习、善于学习…     

企业如何留住雇员心？

激励员工并不容易.每个人有其独特的心理、情感和职业需求,每个人都用不同的方式追求这些需求.创造好的环境让每个员工满足他或她的个人需求的同时实现公司运作目标是每个经理的工作.     

怎样客观公正地评价员工

就任何一个现实的考核制度而言,在客观方面,制度的条文规定不可能制定得尽善尽美,尤其是有些考核标准无法定量,难以把握,特别是素质评价和工作质量评价都不可能不带有很大的主观成分。在主观方面,任何评分者的“德”、“能”、“识”三方面都不可能不存在各种各样的局限性。考核制度本身都要求众人按照统一标准来评议被评议者,但如果过分强化,就会束缚人的个性、创造力,导致人人都成为八面玲珑的谦谦君子。考核制度的这些缺陷,最终都会影响到考核结果的客观、公正。显而易见,对于这个问题的解决,是一个系统工程,不是任何一个单一的措施所能…     

特殊员工的特殊管理

在一个企业中总有一些特殊员工，有被称为“三朝元老”的创业员工，有被称为“鸟人”的麻烦员工，有恃才傲物的知识员工。这些员工，通常是严重偏离大众行为标准的人，是与自己行为标准偏差较大的人。人们对此类人的态度通常表现为心理上的抵触和行为上的排斥。导致摩擦不断，严重影响企业工作质量和工作效率。面子与事业的交汇，都统统摆在了面前。而且．面对这些特殊员工的特殊管理，都是一种救火式的管理，处理不好会给管理工作造成许多负面影响，降低效率，影响士气，甚至会让一些人因此而拂袖而去。因此，把握对特殊员工管理的尺度和火候，是管理人员一道难解的偏题。答案在哪里呢?     

人力资源管理的业务外包

外包是在20世纪90年代西方企业实施“回归主业,强化核心业务”的大背景下风行起来的一种企业新战略手段。业务外包(Outsourcing),直译是“外部寻源”,即外包,其核心思想是:企业在内部资源有限的情况下,为取得更大的竞争优势,仅保留其最具竞争优势的业务,而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。外包这种管理模式早在20世纪60年代的美国就开始出现了,但真正发展为业务外包是在20世纪80年代以后,当时由于产业空洞化和国际竞争力的下降,美国企业纷纷致力于企业重组,在这一过程中不少企业将业务委托给外部企业。比较著名的例子…     

从冲突走向共识

企业与企业的冲突、企业与员工的冲突、企业与社会的冲突、中国与世界的冲突,等等。在一个被各种冲突裹挟的时代,如何拨云见日,找到共识     

难管员工，如何管？

相信在每一个企业、集体和团队中都会有个别比较难管的员工，也就是通常意义上所谓的“害群之马”，在他们身上，有以下共同特点：     

“忠诚度”的颠覆与再造

一个并不新鲜的话题，完全可因环境的变化而成为棘手的全新挑战。 一个看似一望而知的概念，完全可因不同的视角而变得复杂甚至混沌。 比如，关于“员工忠诚度”。     

难管员工，如何管？

相信在每一个企业、集体和团队中都会有个别比较难管的员工，也就是通常意义上所谓的“害群之马”，在他们身上，有以下共同特点：     

拔刺：先找“马蝇”

你需要像林肯一样运用自己的智慧、利用“马蝇”效应把一些很难管理而又十分关键的员工团结在一起。