工作需要努力＋聪明

把工作做到最细致，需要十分的努力，但要把最细致的工作用最简单的方式表现出来，则需要十二分的聪明了。不管是从公司的需要，还是个人的发展出发，我们都应提倡聪明地工作。那么，怎么才是聪明地工作呢？这包含了个人的能力发挥、角色到位、工作计划、时间管理、知识管理以及个人与团队的关系等各个方面，而所有这一切，都围绕着企业与个人的和谐共生与共同发展而展开。     

企业营销如何打造执行力

执行力是企业管理中最大的黑洞，管理学有许多的理论，告诉管理人员如何制定策略，如何进行组织变迁，如何选才、育才、留才，如何做资本预算等，可是，该如何执行这些想法，却往往被视为是理所当然，未曾有人加以探讨。作为管理者，重塑执行的观念有助于制定更健全的策略。事实上，     

解读什么是真正的团队

有关团队的定义很多。比较有代表性的有两个。一是斯蒂芬罗宾斯(Stephen P.Robbins)的定义。他认为,团队是指为实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。另一个是J.R.凯泽思贝奇和D.K.史密斯在《团队的智慧——创建高效的组织》一书中将团队定义:"团队由少数的人组成,这些人具有相互补充的技能,为达到共同的目的和绩效目标,他们使用同样的方法,他们相互之间承担责任。"更普遍的定义是国内的专家学者的概括,基本大同小异大同小异:"团队是具有共同目标、共同行为准则、共同责任等"的一种组织。正确的团队定义究竟该是什么呢?笔者人为,同时具备核心领导、阳光下的共同利益和目标追求、以荣誉感为核心的文化、牢固的情感纽带、共同的失败与成功历练和竞争对手等六个要素的组织,才是真正意义上的团队。     

中菲对峙,经济战才是主战场

聪明的媒体应该大量邀请经济专家对经济、金融领域的"战况"和攻击手段进行分析,而不仅是请军事和外交专家进入演播室。中菲黄岩岛对峙,已经成为一个验金石——在当前国与国的对峙中,到底哪一个才是最有效的对抗方式?     

你在寻找什么?

你被无线电波包围,但如果你没有调整到准确的频率,你就无法接收诺奖的得主无疑是聪明的一族,但他们的与众不同之处更在于他们清楚自己需要知道什么,而其他的人对自己需要知道什么能有几分确信呢?仅仅变得"更聪明"并不意味着一个人可以"更明了"自己需要什么,而后者才是所有的职场中人都应努力去搞清楚的命题。我们在"点子狞猎"的研究工作中发现,成为团队中最聪明的人的先决条件既不是学校的成绩,     

浅谈执行力的重要性

执行力是企业管理中最大的黑洞，管理学有许多的理论，告诉管理人员如何制定策略，如何进行组织变迁，如何选才、育才、留才，如何做资本预算等，可是，该如何执行这些想法，却往往被视为是理所当然，未曾有人加以探讨。作为管理者，重塑执行的观念有助于制定更健全的策略。事实上，要制定有价值的策略，管理者必须同时确认企业是否有足够的条件来执行。     

卓越绩效管理的作用是什么?

<正>在危机四伏、瞬息万变的竞争环境之中,何以才能运筹帷幄、决胜千里?在经济全球化、竞争白热化的今天,何以才能持续发展、永续经营?在形形色色的"企业病"面前,何以才能增强抵抗力、提高免疫力?这是任何一个组织永远必须面对的根本问题。正如党中央关于"十一五"的建议所指明的那样,如何"改变发展观念、创新发展模式、提高发展质量"才是科学发展观的本质和核心。卓越绩效管理虽然起源于质量管理,却超越了质量管理。它将质量管理的系统化、     

创业团队的必修课

几个人;身在一起凑成的是团伙,几个人,心在一起组成的是团队。当聚在一起的人心共同锁定一个创业目标时,创业团队随之产生,他们的创业之路也由此起步。随着今年两会的落幕,大众创业的新时代即将开启。站在这个被媒体称为"创业者春天"的好望角远眺,有多少创业大咖的成功经验值得借鉴,创业路上创业团队又有哪些必修课呢?必须克服的"常见病"国内有许多成功的创业团队创造了受到市场热捧的产品或服务,而在他们的身后,更多的创业团队却被     

论如何成为一名好的培训师——从人力资源的角度

培养人才作为管理者的重要职责已经成为共识.在培养人才的过程中,如何更好地萃取组织管理经验,培养好团队人才?自己辛辛苦苦组织团队参加培训,却总被领导批没效果、员工听没感觉;自己辛辛苦苦的备课讲授,总被员工评价内容不接地气,管理者到底如何做才能赢得员工认可?培训时场面"热火朝天",培训后员工"一动不动",管理者怎样做才能推动培训成果落地?知识需要传承,技能需要训练,管理者如何营造良好持续的组织学习氛围?华为之所以成功,是让"最优秀的人培养出更优秀的人!"接下来,咱们就此进行讨论.     

从优秀个人到卓越团队

随着市场竞争的日趋激烈,组织内外环境的复杂性、不确定性日益增强,知识型员工的增多和更加专业化的分工,使得传统职能组织结构下依靠优秀的个人就能取得好业绩的方式不再适应21世纪这个快速变迁的时代。团队作为一种先进的组织形态,越来越引起企业的重视,许多企业已经从理念、方法等管理层面进行团队建设。美国《财富》杂志最新统计资料表明:世界500强公司中,80%以上的公司都在极力倡导团队工作方式。那么,一个卓越的团队究竟具有什么特征,如何将一个个优秀的个人凝聚成一个卓越的团队?在构建团队的过程中,人力资源部门又能起到怎样的作用呢?     

问对问题选对人——校园招聘面试题目结构探索

最近几年来,校园招聘越来越成为各家企业网罗人才的一个重要渠道,很多企业加大了对校园招聘工作的投入.但是,面对众多的应届毕业生,一些企业的招聘经理、主管们却有着重重困惑:现在的"80后"学生,聪明是聪明,但多数还是浮躁了些,在众多的求职者当中怎样才能辨别出那些真正实在、符合我们组织要求的、有潜力的可造之才呢?对企业来说,招聘大学生人才就是储备具有培养价值的、可塑性强的人才,这么多看似差不多的"白纸",究竟如何才能保证我们拿到的都品质优良呢?     

创业型企业的团队管理

<正>任何组织的发展,都离不开一个优秀的团队,进行团队管理,打造优秀团队,对一个组织来说,至关重要。对于一个成立不久的创业型的团队来说,尤为重要,关系到企业的生死存亡。如何进行创业团队的管理?笔者根据对多个创业团队的观察分析和亲身经历,总结如下:     

营销团队的快乐管理

<正>引言:有学者将"营销"与"创新"视为21世纪企业最重要的两大功能,作为营销团队的负责人肩负着重大的使命。大部分营销团队负责人都是营销高手,往往对作为"人"的客户琢磨得很透彻,客户关系建设搞得很好,却容易忽视对团队内部员工的管理与领导。管理是"因人成事",营销团队负责人的主要工作应放在设法调动团队成员的力量与智慧上,而不是自己冲锋在前。然而,很多营销团队负责人都困惑自己团队的成员积极性并没有自己所期望的那么高,工作的成效并不明显。本文所论"快乐管理"的思想,您不妨一试。     

论工会组织在建立企业高效团队中的作用

团队、效益、创新是许多企业提出的践行宗旨,而打造高效团队已成为各大企业创造组织绩效、提升组织核心竞争力的重要组织形式与实现手段。新时期,如何发挥工会组织独特的"大学校"优势和作用,培养和塑造一支支高效的基层工作团队,这也是企业各级工会组织责无旁贷的任务之一。     

高管团队认知与组织绩效作用机制的研究拓展

高管团队初始的研究思路是认知取向的,但以往的研究只关注个体的人口统计学特征以及个体间的特征差异,忽视了高管团队作为一个团队的社会特性。同时研究结果不稳定,有时是相互矛盾的。高管团队认知过程一直是学界致力突破的一个难点,却一直未找到有效的途径。而作为团队认知过程的心理表征——共享心智模型,却一直为大部分高管团队的研究者们所忽视。结合共享心智模型与高管团队的研究成果,从人力资本的视角来解决心智模型动态研究的缺乏与前因变量研究不足的现状,为研究高管团队共享心智模型对组织绩效的作用机制,探索出一条新的研究路径。     

提高企业高管团队运行效率的策略探讨

<正>近年,许多国内企业在尝试地实行高管团队的运行模式,企业的领导层已经意识到了团队运行模式对高层管理的促进作用,开始讨论影响高管团队运行效率的各种因素。本文通过分析企业高管团队的运行本质特征,旨在探讨提高企业高管团队运行效率的策略和途径,以期改善我国企业高管团队的运行质量。     

高新技术企业生命周期与内部控制环境

一、研究高新技术企业生命周期与内部控制环境的必要性 高新技术企业具有高风险、高收益的特点,其成长发展是一个漫长而充满风险的过程。如何实现高新技术企业的快速成长呢?这需要从环境的改善入手。社会经济的持续稳定发展、法律法规体系的健全、政策上的扶持、主板市场的创新、创业板市场的开放以及健康的社会文化思想等宏观环境,是企业的外生变量,属于不可控因素。企业要正确分析环境威胁与企业机会,寻求理想项目,即高机会和低威胁的项目。微观环境,如企业组织模式、内部治理结构、内部控制、营销策略、创新机制等,是企业     

警惕企业”花瓶病”

"聪明的人常常不事前做好研究,只靠做样子来勉强过关。如果你想当个创新改革者,这招已行不通。"著名管理大师杜拉克倡导朴实高效的管理。但是,中国的企业家们却没有对大师的告诫做深入的品咂,面对缤纷的"创新"理念常常是一时趋之若鹜,似乎不学习时髦的管理模式就意味着不懂现代管理,不引进博士就等于不重视人才。如果披上这件"皇帝的新衣",使企业的管理上了一个层次倒也罢了,令人忧虑的是,往往形成一种"花瓶病",最终却构成了对健康管理程序的整体骚扰。     

企业经营管理的策略与方法

企业的运行与体育比赛有许多相似之处,首先他们都是团队,其次是竞争如同竞赛,再其次是对企业团队也需要有协调、沟通、激励等方面的运作,最后就是都需要取胜才能生存。因此,企业就是一个运动团队,就是一个竞赛主体,而企业的CEO就是一个企业团队的主教练,各个层次的管理主管就是相应层次的主教练。而要把一个企业团队训练得骁勇善     

强将手下有弱兵

"越俎代庖"剥夺了下属的成长空间,最终团队因组织能力的降低而失去存在的价值培养和激励下属,为他们的成长提供条件,才是作为经理角色应尽的职责,才可能为团队应对更新、更大的挑战和长久的业绩提高奠定基础