农业企业员工满意度与组织承诺关系实证研究

决定一个企业人力资源管理效率的原因是多方面的,对人力资源的研究也包含了多种角度。近年来,中国企业特别是民营企业员工流动率居高不下,带来了企业管理的极端不稳定,一致性差,延续性低,人力资源管理措施得不到落实。大多学者认为员工离职意愿与组织承诺密切相关,认为组织承诺水平可以作为员工离职率的一个预测指标。本文以温州中小农业企业为例,采用实证研究方法,通过访谈、问卷调查和文献阅读,深入分析工作特征、组织承诺、员工满意度等变量因素之间的关系和相互影响,以期对温州民营企业降低员工流动率,提高员工满意度有所启示,并提出对策建议。     

企业科技人员组织承诺的实证研究

企业科技人员在组织发展中起着决定性的作用。通过对科技人员组织承诺的研究,可以了解他们的心理状态及动向,从而采取有效措施进行管理。本研究通过实证的方式,对科技人员的组织承诺进行了探讨,发现科技人员组织承诺总体水平较高。但进一步分析发现,组织承诺各具体方面水平仍存在较大差异,从高到低依次是职业认同、努力意向、组织认同。而作为组织承诺的直接结果,离职倾向也比较高。同时,也对科技人员组织承诺状况以及影响科技人员组织承诺的各种因素进行了分析,并提出了相应的建议。     

企业内部圈子对组织承诺的影响

从社会网络的视角分析中国情境下组织内特有的圈子结构对组织承诺的影响。以一家台湾高科技集团在大陆的分公司作为研究对象,对研究变量进行圈子结构分析和统计分析,实证检验了企业内部圈子对组织承诺的影响。研究发现,圈外人比组织内其他人的组织承诺低;大领导班底和非正式领导班底的组织承诺高于大领导圈边人;桥的组织承诺高于大领导圈边人;大领导班底比非正式领导班底的组织承诺要高。     

组织承诺结构研究述评

通过对组织承诺结构的相关国内外文献分析,对组织承诺概念的演变和组织承诺结构的发展做出简要评价,并提出了需进一步研究的问题和方向。     

组织信任对新生代员工组织承诺影响的实证研究:组织自尊的中介作用

近年来,新生代员工正逐渐成长为职场主力军,相比其他员工,他们更难形成较高的组织承诺,跳槽更加频繁,因此如何留住新生代员工成为企业关注的热点问题.本研究对211位新生代员工进行问卷调查,通过实证分析探讨新生代员工的组织信任、组织自尊是否对其组织承诺有显著影响,从而为有效保留新生代员工提供理论依据.研究结论为:(1)新生代员工的组织信任显著正向影响组织自尊和组织承诺;(2)新生代员工的组织自尊显著正向影响组织承诺;(3)新生代员工的组织自尊在组织信任对组织承诺的影响中起部分中介作用.     

组织承诺概念与其结构模型发展的研究综述

文章在全面总结国内外有关组织承诺这一内容的代表性研究成果后,系统回顾了组织承诺这一概念的研究历史和现状,包括组织承诺与相近概念的异同、组织承诺的内涵、特别是组织承诺的结构及其模型的发展过程。同时,在深入分析国内外对这一研究领域的研究成果后,指出了现存的问题及需要进行深入研究的方向。     

组织承诺研究的回顾

组织承诺的研究历史已久,有关组织承诺的概念和理论知识已成体系。文章对组织承诺的概念界定、结构演变、因果变量的知识进行了梳理,并根据已有研究分析组织承诺的研究趋势。     

组织承诺研究综述

组织承诺是预测雇员流失意向的重要指标。文章分析组织承诺的内涵、层面分类、度量,期望引起管理者对组织承诺的重视。     

组织承诺文献综述

近几年企业对人力资源的需求日益旺盛的同时,社会范围内的人力资源流动率在逐年上升,企业内员工离职率上升,员工任职时间缩短,过去员工所奉行的为一个企业鞠躬尽瘁的价值观正逐渐消失,取而代之的是选择在多个企业中寻求最佳的发展环境.组织承诺作为组织行为学领域的重要概念,能够稳定的预测员工对组织的投入程度及员工的离职行为,高组织承诺的员工会对企业有较高的忠诚度和归属感,从而降低员工的离职倾向.     

工作满意度、组织信任和组织承诺关系的实证研究

已有的文献表明,工作满意度是影响组织承诺的主要因素之一,员工的组织信任知觉与工作满意度和组织承诺之间存在显著的相关关系,但对于其作用效果和作用路径缺乏实证支持。本文以全国各地313份有效问卷为样本,通过因子分析和结构方程模型研究工作满意度、组织信任和组织承诺三者之间的关系,验证了工作满意度对组织信任、组织承诺具有显著的正向影响,提高组织信任知觉,可以增强组织承诺水平。     

The Impact of Management Development Practices on Organizational Commitment

Social exchange theorists argue that organizations that provide developmental assignments raise employee commitment. But such assignments may also undermine commitment by increasing the recipients’ value in the external labor market. We compare the effect of developmental assignments on organizational commitment with that of other development practices: coaching, mentoring, training, and support from the direct superior and senior management. We also test whether synergies arise when developmental assignments are combined with the other development practices. Using a sample of 312 highly skilled professionals working in over sixty countries, in a variety of industries and firms of various sizes, we find that developmental assignments are the strongest driver of organizational commitment, together with support from senior management. The positive relationship between developmental assignments and organizational commitment is weaker in the presence of other development practices. © 2015 Wiley Periodicals, Inc.     

工作满意度、组织承诺与工作绩效之间的实证研究

在现代高强度的工作环境下,企业竞争越来越依靠于人才的配置。为了吸引和留住人才,越来越多的企业更加关注公司员工的感受和需求,在提高员工满意度的同时提高员工的工作绩效,保障企业的高效低成本运作。员工满意度、组织承诺、工作绩效是企业能否长时间留住人才的主要指标,对于企业人力资源管理有着重要意义。从理论上来说,通过实证研究可以具体量化三者之间的关系;从实践上来说,对三者之间影响关系的清楚认识可以为企业人力资源部门提供制度和政策上的指导,从而降低企业的人力成本、提高企业运作的效率。研究的主要内容为通过问卷收集的方法,以各类企业员工为研究对象,探究员工满意度、组织承诺和工作绩效之间的相关关系,建立员工满意度、组织承诺和工作绩效三者之间的量化研究模型。根据研究结果,给企业人力资源管理部门提出具有建设性的建议,以在减少成本的同时促进企业的高效运作,使企业更具凝聚力。     

组织沉默的研究综述及研究展望

组织沉默是组织中普遍存在的一种群体现象,是指员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。组织沉默可以避免意见的分歧和正面的冲突,但更多的是给组织和个人带来消极的影响。组织沉默作为员工在组织中的行为表现,对组织绩效有重要的影响。     

工作满意度、组织承诺与离职倾向间关系问题的研究进展

文章对工作满意度、组织承诺与离职倾向的国内外研究的历史沿革、研究成果进行了概括和总结,并进行了深入评述。研究结果对于企业的人力资源管理具有一定的启发意义,并且对后续研究有一定的指导意义。     

浅论一线管理者提高工作满意度和组织承诺水平

本文认为易被忽视的一线管理者在企业处于作业管理中心的位置,对企业的发展起着十分重要的作用。提高工作满意度和组织承诺水平是释放一线管理者对企业贡献的潜能的重要途径和手段。     

组织环境因素对中小物流企业人力资源管理行为影响的实证分析

从组织环境因素的角度研究了其对中小物流企业人力资源管理行为的影响,将组织环境因素分为企业经营规模、企业发展战略以及与大企业的联盟关系三个维度,并从这三个维度出发分别研究了其与企业的核心团队组成结构比例、教育培训方式和投入程度、绩效考核体系规范性及员工工资薪酬水平等之间关系的相关性,通过对调查问卷获得的实际样本数据进行统计分析,认为企业发展战略以及与大企业的联盟关系对于中小型物流企业人力资源管理行为的影响比较显著,而企业经营规模对人力资源管理行为选择的影响相对较小.     

个人组织价值观匹配对新生代工作积极性的影响

论文基于社会认定理论、匹配理论以及计划理论分析了个人组织价值观匹配如何影响新生代员工工作积极性,并探索组织承诺在两者之间所发挥的作用。研究结果表明,当个人组织价值观匹配程度越高时,新生代员工工作积极性越高,且组织承诺在两者之间存在着中介的作用。此结论丰富了论文的相关理论,同时对企业提高新生代员工积极性有一定的参考价值。     

物流企业内部冲突与组织绩效的实证研究

在我国经济增长的过程中,物流企业发挥着极为重要的作用,已成为我国经济的重要组成部分。近年来,我国物流企业内部冲突数量呈现上升趋势,这直接导致企业员工满意度、工作积极性下降,进而影响企业目标的实现。通过设计冲突水平量表,构建数学模型对企业内部冲突水平与组织绩效之间的相关性进行实证研究,结果表明内部冲突水平值与满意度值之间存在倒U型的曲线关系。     

Navigating Ambivalence: Perceived Organizational Prestige–Support Discrepancy and Its Relation to Employee Cynicism and Silence

Drawing on the social identity literature, this study offers theoretical arguments and empirical evidence to understand reactions to divergent perceptions of organizational external prestige (PEP) and organizational support (POS) – two crucial bases of employees’ social worth. Across three studies, using both experimental and field data, we find that PEP‐POS discrepancy contributes to employees’ perceptions of organizational cynicism and silence behaviour, especially when PEP is high and POS is low (rather than the reverse). Consistent with our social identity perspective, we find that ambivalent identification, that is, the simultaneous identification and disidentification of an individual with an organization, is a key mediating mechanism that transfers the interactive relationship of PEP and POS to cynicism and silence. These findings contribute to a more comprehensive understanding of the dynamics of individuals’ social worth at work.     

物流企业员工关系管理策略对组织承诺的影响研究

运用员工关系管理和组织行为学的理论,在大量问卷调查的基础上,通过对我国物流企业员工关系管理策略与员工组织承诺之间关系的实证研究,揭示了不同员工个人特征对企业员工关系管理策略的认知和组织承诺的影响,更重要的是揭示了物流企业不同的员工关系管理策略对组织承诺有着显著影响。研究结果对企业员工关系管理策略的调整与改善有一定的借鉴意义。