职业高原的类型及其管理策略

世界上最早提出职业高原概念的是Ference。他认为，职业高原是指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小的一种状态。有关研究表明，职业高原是个体职业生涯的“高原”状态，是一种向上攀登十分艰难甚至处于停滞的一种状态，或者说是个体职业上的一种“停滞期”。但是，并不是每个个体都必须经过职业高原期。     

职业高原问题的应对管理

职业高原现象是当今企业和个人所面临的一个普遍现象。“职业高原”概念是20世纪70年代美国心理学家Ference最早提出的。他认为：职业高原就是指在个体职业生涯中的某个阶段。员工获得进一步晋升的可能性很小。在当前的职业生涯管理研究中．职业高原主要是指：个体在职业生涯的峰点。是向上运动中工作责任与挑战的相对终止．是个体职业发展上的一个停滞期。     

走出舒适区,跨越职业高原

职业高原(Career Plateau),简单地说,就是个体职业生涯中的一段“停滞期”。职业高原就像一种病,个体或组织之所以“患病”,就是因为他们太眷恋自己的舒适区(Comfort Zone)。     

“职业高原期”员工的自我调适

<正>职业高原的概念是Ference从组织职业生涯管理的角度提出的,是指个体在当前组织中的一种职业生涯状态。Veiga认为职业高原是指个体由于长期处于某一职位,从而使得其未来的职业流动包括垂直流动和水平流动变得不太可能,即职业高原不仅包括晋升的可能性很小(垂直流动的停滞),而且还包括水平流动(横向运动)的停滞。从这个意义上说,它的概念包括两方面的内容:一是个体在职业生涯的某一阶段处于一个职位变动相对缺失的时期,并且与个体的工作晋升和变动密切相关;二是个体在职业发展某一阶段接受进一步挑战、承担更大任务的可能性很小,即职业发展“向上运动”中工作内容、压力的相对静止或者终止。     

职业生涯中期的职业高原现象分析及建议

<正>一、职业生涯中期的职业高原现象企业中常有这种现象:员工刚进入企业时,工作热情高,业绩逐渐攀升,从而晋升到某一层次的职位。但其职业生涯到了某个时期就发生了停滞,员工无法再沿管理或技术阶梯往上升。这种现象称为职业高原现象,是     

关注员工的"职业高原期"

职业高原是职业生涯发展（包括职位晋升、工作内容技能增加）上的相对停滞期。其中包括三个方面的内容：①个体在职业发展上接受进一步挑战和承担更大任务的可能性很小；②个体在职业生涯发展阶段上处于一个职业变动相对缺失的时期，并且与个体的工作晋升和变动密切相关，③个体处在职业生涯的峰点，是职业发展‘向上运动’中工作内容、责任、挑战、压力的相对静止或者终止。     

职业高原现象及其成因

职业高原现象是当今企业和个人所面临的一个普遍现象。职业高原可以分为结构高原、内容高原和个人高原。导致职业高原的原因有很多，大致可以分为社会因素、组织因素、家庭因素和个人因素。职业高原本身并不一定是一件坏事，不同个性的人看待和应对职业高原的方式也是不一样的。当我们面对职业高原现象时，必须有积极乐观的心态和正确的应对方式。     

保险从业人员职业高原现象的成因及解决对策

在对职业高原的含义、职业高原现象产生的原因以及职业高原现象对我国保险业的影响进行分析的基础上,提出了解决保险业从业人员职业高原现象的对策。     

职业高原对基层公务员在职行为的影响——基于公平与归因的视角

基层公务员职业高原现象是广受关注的问题,并被大量研究发现会对工作行为产生负面影响.本研究从个体认识的视角,试图揭示基层公务员职业高原影响工作行为的过程机制,以及如何缓解职业高原的负面影响.具体而言,基于公平启发和归因理论,本研究认为职业高原会通过组织公平感影响基层公务员的在职行为,且个体归因在上述过程中起着调节作用.采用331份基层公务员的问卷调查数据,研究结果表明:(1)职业高原与公务员积极工作行为显著负相关,与心理退缩行为显著正相关;组织整体公平感在上述过程中起着中介作用;(2)内部归因能够缓和职业高原与组织整体公平感的负向关系,以及职业高原与积极工作行为的负向关系;(3)组织整体公平感在职业高原与积极工作行为关系中的中介效应会受到内部归因的调节,对内部归因倾向较高的公务员而言,职业高原通过组织整体公平感对积极工作行为的间接影响较弱.研究结果不仅解释了职业高原对公务员在职行为的影响过程,也为从个体认知的角度对公务员职业高原进行干预提供了依据.     

基于组织干预的会计职业生涯高原管理研究

职业生涯高原现象,是现代人力资源管理的一个重大课题.个体在组织中职业生涯发展的停滞,会给个体和企业带来消极影响.鉴于此,从组织干预的角度,探讨会计职业生涯高原的表现、产生的原因,及如何强化组织干预管理,以期解决会计职业生涯的高原问题.     

职业高原理论对陕西民办高校教师队伍流失的因素分析

近年来,伴随着经济转轨、社会转型,高校人才流动呈日益走强趋势,尤其是陕西民办高校也存在着教师队伍人才流失现象。本文在对陕西民办高校进行实证分析的基础上对职业高原的结构及相关变量进行深入研究,在此基础上形成职业高原与陕西民办高校教师流失的相关关系问卷调查表,验证本文提出的理论假设。从职业高原的视角为陕西民办高校教师队伍流失提供一定的理论依据。     

基于职业锚的IT产业知识型员工职业生涯管理策略

知识经济条件下，如何解决硬激励效用下降、工作倦怠、职业高原、工作枯竭等一系列与职业发展相关的问题，已成为人力资本、智力资本、知识资本高度集中的IT产业所必须面对的重要课题。职业锚理论认为，拥有不同职业锚的个体所具有的职业价值观、职业目标、职业需求各有不同，其对应的职业发展从而职业生涯管理也各有所异。由于知识型员工职业锚具有技术背景突出、锚定范围典型、锚定效应稳定等特点，     

知识员工职业高原现象的成因和对策分析

21世纪的中国经济在信息技术和全球化的推动下，加快了向知识经济转变的步伐，知识员工的就业比例不断提高，2005年我国从事R＆D活动的人员约120万人年，比上年增长4．1％，科学家与工程师达98万人年。比上年增长5．8％。与此同时，激烈的商业竞争和就业竞争使知识员工的职业发展环境更加严峻，由职业高原引发的心理失衡、恶意跳槽和高端失业现象告诉我们：帮助知识员工走出高原困境，势在必行。     

知识型员工的职业高原现象及其解决方案

文中对知识型员工的职业高原现象进行了分析.     

职业高原的一种有效应对策略——浑沌理论

一、职业高原某企业的一位高级主管曾经说过:“我不得不离开我曾经为之奋斗过多年的企业,因为,我现在总是感觉到自己不受重视,得不到应有的提拔,对自己以后的职业发展心里没有底。”无疑,这位高级主管所面临的就是职业高原问题。最早提出职业高原概念的是Ference(1977)。他认为     

你知道吗?

职业高原（Career Plateau）由于组织或个人的原因,在职业上发展的可能性很小的情形。     

高校英语教师职业发展需求及其实现方式

高校英语教师的职业发展,可分为教职适应、快速成长、成熟稳定、停滞衰退或持续发展四个阶段。文章分析了各阶段教师六项主要职业发展需求,并提出如何指出满足这些需求的主要举措,从而大幅度提升教师的职业品质。     

工作—家庭冲突与职业高原：心理资本的调节作用

心理资本是影响员工职业高原的重要因素。既有文献认为工作—家庭冲突应与心理资本相匹配,但对＂如何匹配＂研究较少。文章分析乐观、自信、希望、坚韧等心理资本要素对工作—家庭冲突与员工职业高原之间关系的调节作用,提出若干研究命题并构建出概念模型。     

基于职业高原理论视角下的西安高新区应用型外语人才流动状况及对策

本文从职业高原理论和分析应用型外语人才的重要性出发,综合结构高原、内容高原和生活高原这三个主要维度,立足于对西安高新区应用型外语人才的流动状况问卷调查为基础,通过数据处理和研究,并结合西安高新区的经济和地域现实,总结出该地区应用型外语人才流动的状况的一般性规律。最后,针对正确引导适度流动提出了合理化建议。     

职业生涯中期的危机与转机——浅谈自我意识与职业高原的关系

大部分员工在职业生涯中期都会遭遇"职业高原"现象,有些员工会因此产生心理危机,做出一些消极行为,给组织和自身发展带来负面影响.职业高原现象往往与中年期危机如影随形,不良自我意识对其消极影响力非同小可.另一方面,作为人格结构重要内容的自我意识,又是化危机为转机的重要因素.本文试图对此进行分析,探讨自我意识对职业生涯中期及个体人格完善的影响.