文化加持下组织韧性的形塑机制——华为化险为夷的案例研究

在不确定性日益增加的大环境下,企业赢得未来的关键是在变化的环境里形成反弹恢复和反超改进的能力。然而,学界对此关注不足。因此,基于华为化险为夷的管理实践,系统总结了组织韧性在危机情境下的形塑机制,以及文化加持对组织韧性形成的重要作用。研究发现：(1)组织韧性是指在危机情境下的一种抗压反弹恢复和逆势反超成长的能力,其形成得益于三大因素的循环演进：刺激与唤醒、招架与归位、革新与超越。(2)文化加持主要通过交锋、融合、迭代促进组织韧性的形成,彰显的是文化变革背景下核心组织要素的重构过程。(3)压力情境下的组织能力转型升级显示出一种文智跃迁的逻辑,即坦然面对危机,再造组织管理模式,推动组织能力由低阶到高阶实现螺旋式跃迁。研究结论既是对组织韧性相关文献研究不足的有益补充,又是对文化加持下组织能力升级路径的有益探索。     

保持韧性 求存图强

<正>过去一年我们对疫情冲击下的大量企业持续观察，深感企业在不确定商业环境中保持韧性的艰难。我们尝试把众多企业的管理实践归纳总结为简练的理论模型——组织韧性模型，并通过分析新东方从市值暴跌90%的困境中韧性地活下来，试图说明实现组织韧性的四种战略的重要性。     

企业数字化转型对组织韧性影响的研究综述

近两年来，国内外掀起了研究企业数字化转型和组织韧性的潮流。现有研究发现，企业数字化转型是塑造组织韧性的重要前置因素。基于文献综述，首先进行了数字化转型和组织韧性分析整理，其次归类了企业数字化转型对组织韧性的影响作用，包括直接影响和间接影响两方面。结果显示，企业数字化转型对塑造组织韧性具有显著直接作用，且企业数字化转型可以通过推动双元创新、提高市场竞争力和加强知识管理来进行组织韧性的塑造。     

创新导向人力资源管理实践如何影响组织创新:创新氛围和组织结构特征的作用

本研究基于战略人力资源管理的情境理论,考察了组织结构特性和组织创新氛围在创新导向人力资源管理实践与组织创新关系间的作用.以97家企业为研究对象,本研究发现:创新导向人力资源管理实践对组织创新有显著正向影响;创新氛围在二者之间起完全中介作用;正式化和集权化调节了创新氛围和组织创新的关系,进而调节了创新导向人力资源管理实践通过创新氛围对组织创新的间接影响,表现为正式化、集权化水平越高,间接效应越强.本研究揭示了组织情境因素在战略人力资源管理对组织创新影响过程中的作用,为管理实践中组织创新氛围的塑造和组织结构的设置提供了指导.     

《中国人力资源开发》2021年重点选题方向

1.“十四五”期间的人力资源开发、劳动关系与劳动力市场2.新技术背景下人力资源开发政策的经济与社会效应评估3.人力资源助推高质量发展的理论模式与典型案例4.企业数字化转型过程中的组织行为、领导力与劳动关系5.新组织形态与不确定情境下的工作、职业与雇佣管理6.应对和化解危机的组织优化和人力资源管理变革。     

组织韧性的概念结构与形成机制——基于扎根理论的研究

组织韧性作为应对危机的重要手段,其重要性受到学界和业界的关注,但是有关组织韧性的结构与形成机制亟待探讨。鉴于此,该研究在已有研究基础上提出了组织韧性的概念,并基于扎根理论研究方法,深入探究组织韧性的结构及形成机制。研究发现,组织韧性包含了资本韧性、战略韧性、文化韧性、关系韧性和学习韧性5个维度。在维度确立的基础上,构建了组织韧性的形成机制模型,发现组织韧性的形成过程主要存在5类影响因素：组织战略聚焦、组织资本稳健、组织关系互惠、组织文化塑造以及组织学习。最后,从愿景和使命、企业文化塑造、打造学习型组织等层面出发提出提升组织韧性的有效对策,可为未来研究提供借鉴。     

塑造企业文化应讲究方法

良好的企业文化,有助于企业形成凝聚力、吸引力、发展力和市场竞争力.一个企业的企业文化,和企业的价值观、发展战略、竞争策略、管理风格是息息相关的.企业文化的确定取决于企业价值观,而企业文化的形成和塑造则主要取决于管理,管理是塑造企业文化的主要手段.     

基于熵权TOPSIS法的企业韧性评价研究——以昆明市企业为例

在经济发展日益不确定的环境下,企业韧性已成为企业持续生存和发展的重要因素。当前,企业韧性评价研究较少且研究视角单一,本文基于防御能力、抵抗能力、恢复能力、成长能力四个维度构建了企业韧性评价指标体系,以昆明市具有代表性的三家企业为例,运用熵权TOPSIS法对其企业韧性进行评价。研究表明,现金持有水平、冗余资产、股价下跌幅度、员工流动性、员工学历、创新产出等指标是影响企业韧性的关键因素;熵权TOPSIS法可以更科学、客观和规范地评价企业韧性。     

何时“寸有所长”:组织支持感调节下员工自恋人格对工作塑造的影响

工作塑造是指员工主动塑造工作的任务、关系和意义.以往探讨个性特征与工作塑造的研究多集中在“光明”人格(如主动性人格等);而寸有所长,研究显示即使是“黑暗”人格(如自恋)也可能在一定情况下对如创造力等员工行为有着积极影响.基于情境强化模型和主动性行为的动机路径机制,本研究以374名金融行业初级管理者为调查对象,考察了员工自恋人格与组织支持感的交互效应对工作塑造以及主观职业成功的影响.研究结果表明:自恋人格与组织支持感的交互作用显著影响工作塑造,在高组织支持感下高自恋人格的员工有更多的工作塑造,但在低组织支持感下自恋人格与工作塑造不相关;研究还发现员工的工作塑造与其主观职业成功正相关;而自恋人格与组织支持感的交互作用通过工作塑造间接影响主观职业成功.     

民营企业持续创新情境的识别与演化——以三一重装公司为例

经济转型背景下,技术创新是转变经济增长方式的关键环节。本文关注中国民营企业的持续创新问题,对三一重装公司的持续创新过程进行探索性案例研究,基于情境分析视角研究企业多次连续创新过程的实现情境及其演化模型。研究发现:企业创新情境包含组织氛围、任务情境、社交情景三方面内容,三者的不同表现构成企业持续创新的机会或约束情境,企业因素的改变推动约束情境向机会情境演化。据此构建了"组织主观要素(行为、能力、资源等)——组织情境——持续创新"的作用路径。最后,对民营企业持续创新提出建议:企业通过对多维要素的拼凑、整合、运用实现创新;通过对创新情境要素的持续管理,实现民营企业持续创新;政府应注重政策的持续性;改善企业发展的市场环境。     

坚持以人为本 加强互动沟通 以企业文化推动安塞油田的大发展

我们长庆油田第一采油厂地处陕北延安,主要担负安塞油田的开发建设任务。油区分布在延安市四县区,年生产原油188万吨。近几年,在企业文化建设中,我们逐步摸索形成了以“一本三涵”为主要内容的企业文化工作模式。“一本”即坚持“以人为本”,充分体现现代企业文化管理的主旨。“三涵”包括:一是“讲求经营之道”,即强调企业理念与经营战略的结合;二是“培育企业理念”,即注重对员工进行企业精神、企业价值观、企业作风、企业道德等方面的培育;三是“塑造企业形象”,即突出符合油田发展要求的企业形象和员工形象的塑造。     

基于融合视角的本土管理理论塑造——以中国石化的“三基”管理为例

管理领域的理论并不都具有普遍的适用性,通过本土管理实践和研究,建立本土管理理论具有重要的意义。中国石化自大庆石油会战以来,通过长期的实践、探索、积淀、创新,建立了一套具有自己企业特色的"三基"管理体系,有力支撑了企业的发展,成为企业赢得竞争优势的重要基础。本文在调研的基础上,采用诠释性研究的进路,较为详细地描述了中国石化"三基"管理理论的塑造路径,探讨了企业在众多外部管理理念、理论、方法的影响和冲击下,为什么能坚持以及如何坚持在"以我为主"的原则下探索本土管理理论。研究发现,通过传统与现代、中国情境与外来理论、核心价值理念与科学方法的融合,是塑造本土管理理论的有效途径。     

“拨乱反正”核心价值观

价值观是企业对于客观事物的基本信仰．是关于好坏．善恶、美丑的判断．是企业生存与发展的指导思想和基本准则。愿景、使命、价值观是企业理念很重要的三个要素．而价值观塑造则是企业文化建设的核心。一个企业的价值观会反映在企业经营的营销、研发、生产．财务、人力资源等各个方面：价值观也可能随着外界环境的变化随之改变．比如：企业小的时候讲求“做事”．但是做大了之后就更重视“做人“。那么，到底有没有不变的价值观或者相对稳定的价值观呢？有!那就是核心价值观．它是企业相对不变．始终恪守的价值观念。比如索尼公司在创立之初就确定了”创新、永为先驱”的核心价值观。但企业在提炼和塑造核心价值观时，往往走入很多误区．如何才能走出这些误区呢？     

对上海石化企业价值体系的相关研究与思考

2009年以来．上海石化党政主要领导在多个场合,提出要进一步确立以“守职、守纪、守信”为主要内容的企业核心价值观。负责公司企业文化建设的党委宣传部。在分管领导的指导下,查阅大量资料,组织多次研讨,广泛听取各方意见,撰写了《上海石化企业价值体系研究报告》（以下简称《课题报告》）。报告首次对企业核心价值观及价值体系作了系统的论述。企业核心价值观的提出．是上海石化在企业文化精神层面探索形成的又一重要成果。核心价值观一经提出,便在员工中产生了反响。为了让员工全面了解上海石化企业价值体系及核心价值观的研究过程及形成背景．不断强化对企业价值体系及核心价值观的宣传和引导,统一认识,推动实践．逐步形成并巩固公司全体员工团结奋斗的共同思想基础。为此．笔者撰写论文。系统阐述上海石化企业价值体系及核心价值观研究所涉及的主要内容、历史沿革和实践方式。     

企业文化重在管理

企业文化是现代企业市场竞争中的重要组成部分,也是企业发展战略的关键要素。一种良好的企业文化,有助于企业形成凝聚力、吸引力、成长力和竞争力。一个企业的企业文化,和企业的价值观、发展战略、竞争策略、管理风格息息相关。企业文化的确定取决于企业价值观,企业价值观取决于企业领袖个人价值观,而企业文化的形成和塑造则主要取决于管理。也就是说,管理是形成企业文化的主要手段。”     

中国民营上市企业的组织韧性驱动机制——基于“资源-能力-关系”框架的组态分析

以全球新冠肺炎疫情事件的冲击为观察窗口,本文基于“资源-能力-关系”的理论视角,采用模糊集定性比较分析(fsQCA)方法分析中国民营上市企业的组织韧性驱动机制,检验非沉淀性冗余资源、沉淀性冗余资源、管理者能力、创新能力、员工薪酬激励和企业社会责任六个条件对组织韧性的组态效应。研究结果表明：(1)中国民营上市企业的组织韧性驱动机制可以划分为三种类型：资源-能力-关系驱动型;资源-能力驱动型;资源-关系驱动型。(2)无论民营企业通过哪条路径构建组织韧性,资源(非沉淀性冗余资源或沉淀性冗余资源)是不可或缺的驱动条件。(3)相较其他条件而言,非沉淀性冗余资源、管理者能力与创新能力对民营企业组织韧性的形成起到更为重要的作用。(4)在一定情形下,资源、能力与关系之间具有替代关系。研究结论为揭示中国民营上市企业的组织韧性实现路径具有重要的理论与实践意义。     

国内外韧性城市的研究对黄河滩区空间规划的启示

黄河滩区位于黄河下游宽河道段,不仅承担着黄河行洪滞洪的水利设施功能,还承载着当地居民生产生活等多种职能,是一类特殊的空间地带。然而,不确定的洪水袭扰使得滩区往往面临基础设施水平低、社会发展滞后、产业竞争水平低等问题。韧性城市理论强调城市或区域在遭受侵扰后,城市系统自我调控达到新的平衡效果的韧性过程,这对黄河滩区的发展具有高度相关性。基于韧性城市相关理论与实践的历史维度,首先总结出韧性城市理论发展的三个阶段及四个内涵;并在此基础上,从韧性城市的评估与韧性城市规划实践这两个方面,探讨了目前韧性城市相关研究与实践的进展;最后从韧性城市的表征、工作思路等方面,探讨了韧性城市理论对以新乡市沿黄地区为代表的黄河滩区空间发展的启示。     

类比企业领导者的“价值观”

中国企业的未来,需要一大批具有新文化特质的企业领导者.中国企业文化的演进,也主要体现在新型企业领导者精神境界的提升上. 具有“新文化特质”的企业领导者,其领导方式应属于“价值观型领导人”.这一概念是由多伦多大学罗伯特·豪斯在其首创的“路径一目标”理论的基础上提出来的.这种领导方式或领导行为,以组织愿景和核心价值观为核心,注重领导者价值观的自我管理,也注重对企业组织及团队的价值观管理,包括领导者向组织注入价值观,形成、强化、分享组织价值观等.     

新型企业价值观

企业价值观是指企业全体成员共同认可的价值标准和价值取向。随着市场经济的发展,经营机制的转换,企业的行为及其发展目标也在相应地出现变更和转向,因而在企业文化建设中,迫切需要塑造和培育与市场经济相适应的企业群体价值观。——主体价值观是指以职工为最高价值主体和评价方法,以职工的利益、要求和实践为最高价值标准和评价标准的企业价值观。这种价值观强调职工一是企业权力的主体,享有行使当家作主的民主权力;二是企业管理的主体,全员全过程参与企业管理实践;三是企业利益的主体,依法拥有自身利益和各种合法利益。     

面向风险应对的“后单位制”社区韧性评估及提升策略研究

“单位制”社区作为我国特定时期的组织模式，在城市发展前期发挥了巨大作用。但随着制度的转变，社区空间逐渐从单位组织中脱嵌，在现代化城市建设影响下形成了大量“后单位制”社区。此类社区难以适应日益增长的城市发展需求，产生了一系列社会矛盾和城市问题，存在较大风险。社区韧性是能够帮助社区自身对风险进行预警、响应和恢复的多种能力合集。首先，基于“后单位制”社区特征，从客观建成环境和主观能动性两个层面梳理现状问题及风险因素。其次，基于社区韧性理论和既有韧性评估研究，从社区资本和居民能力两个维度构建“后单位制”社区韧性评估体系，并运用组合赋权方法确定指标权重。再次，以哈尔滨市的3个“后单位制”社区为典型案例进行实证研究，结果表明，3个社区的韧性平均水平一般，居民能力得分略高于社区资本得分，存在物质资本冗余性不足，社区风险应对设施不完善及居民抗扰性弱的问题，但社区居民拥有较为良好的社会关系和居民自治，具有一定的自组织能力。最后，从明确权属问题、社区空间微更新和社区居民公共性重建3个方面提出相应的社区韧性提升策略。以期推动社区韧性理论在“后单位制”社区中的实践，并为同类社区的相关研究提供参考。