高贤峰和"零衰减"培训

近些年来,企业纷纷患了"知识饥渴症",掀起了学习培训的高潮.表面上看,这种高潮一浪高过一浪,呈现出一片繁荣景象.但是,企业家对培训效果的疑惑和迷茫,也与日俱增.一些有识之士看到了繁荣下隐藏着的浮躁的泡沫,不无担忧地惊呼"培训的春天将要过去"!在这种情况下,人本管理专家高贤峰博士率先推出了"知识零衰减"培训工程,异乎寻常地受到了企业的广泛欢迎,给目前的培训市场增加了一抹特别的亮色.     

精准开发，用线上课程链接知识和人才

<正>为了适应新的市场环境,企业期望通过一系列举措和手段,推动培训阵地向线上转移。线上培训包括微课程、自学课程、互动式网络研讨会、虚拟研讨会及在线互动工作坊等。因为具有教学方式灵活、方便实施、吸引力强、形式多样等优点,线上培训受到越来越多企业培训者的青睐。然而,线上培训也面临着学习资源建设问题。如何做好数字化培训资源建设是一个需要企业不断探索的课题。     

我们是如何开展企业干部培训的

一、基本情况“八五”期间,我们充分发挥市工交干校的主渠道作用,调动各县区和企业的积极性.克服各种困难、采取多种形式,联系企业实际.积极开展企业于部培训工作.全市共举办各类企业干部培训班1468期,为企业培训各类管理干部36400多人次.其中:举办企业干部岗位培训315期.培训企业干部6580人次;举办适应性短期培训365期,培训企业干部14000多人次;市工交于校进厂办班22期,为企业培训班组长以上管理干部1154人次;参加继续教育学习1940人;参加高等学校学习2988人,参加中专学习9243人.通过培训.增强了全市企业干部的政治素质和业务能力,提高了企业经济效益,促进了咸阳经济的发展.     

视培训为"生意"

据国外调查机构调查显示,国际成功企业每投资一块钱于员工培训,就能为企业带来2000块钱的收益.培训投资回报率达1:2000,这是何等惊人的数字!但并不是每个企业都能在培训上获取如此丰厚的收益.     

五大环节看清企业培训"性价比"

近年来,越来越多的企业将员工培训当作全面提高员工素质、增强企业竞争优势的有效手段。然而,许多企业在关注员工培训的同时,却很少在意培训效果如何,很大程度上,员工培训仅仅成为企业获得心理安慰的一种管理形式,实际效果较差,甚至是毫无实际价值的流于形式。如此培训不仅不能为企业带来收益,反而会增加企业的管理成本。为了提高企业培训的有效性,对培训项目进行有效评估是不可或缺的必要环节,只有看清培训的"性价比",才能做到心中有数,量入为出。     

基于多Agent的现代制造企业培训系统研究

针对传统制造企业培训系统中出现的问题,提出了一个基于多Agent的企业培训系统。本文从制造企业培训的要求出发,利用Asp.net技术与多Agent技术相结合原理,实现了员工管理,在线培训、智能推荐、网上考试等功能,满足了企业和员工的需求。系统通过多Agent技术的运用,较好的解决了学习内容推荐的智能化,个性化以及员工职业生涯规划等问题,使网络学习者能在一种交互式的学习环境中得到更人性化的学习推荐服务,从而改善培训效果。     

海尔的新员工培训四部曲

较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生,然后像"宝"一样进行培训,希望他们成长为企业未来的顶梁柱.而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼.毕业生进入企业后,往往呆上一段时间,就会出现一个跳槽高峰期.因为初入社会的年轻人思想难免偏于理想化,而工作后会发现现实并非想像的那么完美,容易出现心理落差.这当然与大学生对社会、对企业了解不充分,思想不够成熟有一定关系,但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因.不同的培训方式会产生不同的结果.好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业,进而留住他们的心!海尔作为一个世界级的名牌企业,每年招录上千名大学生,但是离职率一直很低,离开的大部分是被淘汰的(海尔实行10/10原则,奖励前10%的员工,淘汰后10%的人员),真正优秀的员工多半会留在最后.那么海尔是怎样进行新员工培训的呢?     

移动互联网时代员工培训的思考

现代企业的竞争是"人才"的竞争,随着知识和技术的更新速度加快,企业需要不断创新和引进新技术和新理念,这就要不断地对员工进行培训。企业培训的"四化"学习即碎片化、移动化、游戏化、社区化成为时代趋势。因此企业必须转变培训模式,有效整合碎片化的时间和信息、学习手段以及学员的需求,从而创建出一种以移动学习为主导、线上线下混合式学习模式来创新培训工作。     

企业培训风险及其防范

<正>培训是企业对人力资源进行投资的一项重要形式。海尔总裁张瑞敏说过:"经过培训的员工是企业的资源,没有经过培训的员工是企业的负担。"摩托罗拉公司也曾做过调查,结果显示每在培训上投入一块钱,就能给企业带来三十块钱的回报。正因为培训具有可观的投资回报率,越来越多的企业重视培训,加大员工培训力度。但是,在企业看到培训收益的同时,也要认识到培训当中存在的风险,并进行防范。一、培训风险分析(一)培训风险的含义1.培训。培训,是企业通过各种方式使员工具备完成现     

走进培训"成核期"

什么能使企业在瞬息万变的市场环境中立于不败之地、形成相对长久的竞争优势?——比竞争对手更快的学习能力!企业这种能力的形成来源于培训。可以说,踏踏实实地将员工培训做到极致,是许多世界著名企业的一个共同特点。何谓“做到极致”?给大家举个例子:新员工进入惠普公司,一般要经历与培训密切相关的四个成     

拨开培训迷雾

国内企业,在观念上重视培训的越来越多,各类培训项目也是“呼天抢地”地在企业间风行,但是真正从中尝到甜头的企业却是没多少,许多企业迷失在一个又一个培训的陷阱中。 如何才能从培训的陷阱中走出来呢?关键是要明确培训的目的、观念,掌握正确的培训步骤。     

企业培训的组织形式及发展趋势

近年来,培训在企业中的地位与日俱增,越来越多的企业认识到培训对企业的意义,诸如帮助企业获取竞争优势、维持并发展企业的竞争优势、留住积极进取的优秀人才等等.培训在企业中扮演的不再是辅助性的角色,而是企业的战略伙伴;培训也不再被看成是一种成本,而是战略性投资.企业培训的组织形式也因之呈现出新的特点.本文首先综述当前国内外企业培训的组织形式,之后对培训组织的发展趋势作一定的分析,以期对我国企业培训的发展提供一点有益的借鉴.     

如何完善培训体系

近年来，企业在激烈的市场竞争中意识到，企业耍发展，员工就需要不断地学习新知识、新技能，凶此，对食业培训的重要性越加重视。上海石化也不例外，公司正把越来越多的注意力和资源投入到培训中。公司深刻分析了当前企业培训存在的不足，如需求分析环节薄弱、教育资源未得到充分利用、培训体系不合理等，并明确2005-2010年作为公司大培训年。作为公司培训的执行部门，应抓住大培训年的契机，进一步完善培训体系，提高培训工作的针对性和有效性。     

由请"医生"到请"教练":企业培训新趋势

如今,越来越多的企业希求靠培训解决或者缓解自己人才紧缺的现状,可是就在这饥不择食的培训过程中,一些企业走了弯路,钱没少花,培训效果却不佳。于是,如何让培训切实有效便成了许多企业的新探索。而由请"医生"到请"教练",便是许多企业探索出的培训新路。     

提升培训实效性的管理策略

学习型组织是21世纪最具竞争优势和适应能力的组织形态，企业能否在市场竞争中脱颖而出，越来越取决于企业及其员工的学习能力。员工培训作为提高企业学习能力的重要途径，也越来越受到全球企业界的重视。但是，虽然许多企业已经认识到培训的重要性，并加大了培训投入，但培训效果并不明显。究其原因，主要是：组织中缺乏良好的学习文化、培训文化；企业缺乏培养员工学习成才的环境。     

浅谈如何完善培训体系

近年来,企业在激烈的市场竞争中意识到,企业要发展,员工就需要不断地学习新知识、新技能,因此,对企业培训的重要性越加重视。上海石化也不例外,公司正把越来越多的注意力和资源投入到培训中。公司深刻分析了当前企业培训存在的不足,如需求分析环节薄弱、教育资源未得到充分利用、培训体系不合理等,并明确2005～2010年作为公司大培训年。作为公司培训的执行部门,应抓住大培训年的契机,进一步完善培训体系,提高培训工作的针对性和有效性。一、完善培训体系,须对培训需求进行有效的分析培训需求分析的重点在于区分培训的真假需求,目的在于确立…     

如何培训更有效

学习是现代人的第一需要,更是企业和员工求得生存和发展的源动力。一个企业核心竞争力的提升,离不开员工个人的进步和奋斗,也离不开员工综合素质的提高。尽管大多数企业都认识到了对员工培训的重要性,但如何使企业的培训更有效却难倒了不少人。培训前构建体系一个培训体系如果只有流程,只规定了各部门和员工的职责、权利和义务,而没有树立起正确的学习     

论企业员工培训风险防范

引言 目前,企业界大都意识到了培训的重要作用,在不断加大培训投资.世界500强的绝大部分企业部对其员工的内部培训进行了前所未有的资金投入,企业为培养人才所花费用已达到了企业总销售额的10%左右,为培训所花的人力成本也占到了企业总人力成本投入的10%,例如,GE公司每年都会投资10亿美元用到员工的教育培训上.为了提升员工的素质和技能,增强企业的竞争力,我国的企业也在不断加大员工的培训力度.     

基于学习目标的企业培训课程设计与实施——以华为大学C8培训项目为例

近年来,基于学习目标的企业培训课程设计与实施已成为企业培训实践工作的重要内容,但许多企业的培训工作依然难以对经营业务形成有力支撑.本文首先通过理论回顾,总结归纳了学习目标、“721”学习法则以及课程设计与实施之间的逻辑关系框架;然后,选择华为大学的C8项目管理资源池培训项目为案例,依据此逻辑框架对华为大学学习项目的规划设计与交付实施全过程进行分析,深入探讨了课程设计与实施如何实现学习目标的过程机制;最后,针对企业如何基于学习目标有效开展培训工作提出了建设性意见.     

新员工培训"三步走"——以A炼化企业为例

从企业新员工培训的现状来看,培训时间通常在1-8周,课程主要包括企业发展历史、企业概况、企业文化、管理制度、团队合作和沟通等课程,培训形式采取了以讲授类课程为主,结合活动类课程的授课形式.这样的新员工培训只是从了解企业和认知自我的角度解决了新员工的短期入职培训问题,而缺少从认知所在部门和胜任岗位的角度进行系统的思考,没有把新员工培训课程体系建设成为一个胜任岗位的整体过程,不利于新员工从陌生人到社会化人的顺利转变.本文从新员工的成长阶段出发,以A炼化企业为例,将新员工培训思路概括为"一年培训周期、三个培训阶段",即培训周期是1年,初识期、磨合期和转变期三个培训阶段.具体如图所示.