股票期权与限制性股票股权激励方式的比较研究

本文从权利义务、估值、会计、税收等多角度对股票期权和限制性股票进行了比较分析,并对近3年我国上市公司的实践进行了总结分析。发现公司偏好选择股票期权,但主要行业选择没有差异。运用事件研究法比较两种激励政策的证券市场反应后,发现证券市场对股权激励具有正面反应,但主要是由于股票期权的公告效应十分显著,而限制性股票的股价公告效应并不明显。本文认为,限制性股票优于股票期权,应该在政策上引导和鼓励上市公司选择限制性股票的激励方式。     

上市公司股权激励分析

为调动经营层的积极性,实现股东价值最大化,2005年以来,越来越多的上市公司实施了股权激励.本文通过对实施股权激励的上市公司的股权激励方案分析,揭示了不同类别的股权激励方式的特点,不同上市公司股权激励方案主要条款的差别和共同点以及随着经济环境和证券市场的变化,上市公司股权激励表现出的特点.     

浅谈我国上市公司股权激励现状

本文通过对当今股权激励现状的分析,使那些已经实施股权激励的、正在准备实施股权激励的公司,充分认识并了解当下环境,利用好股权激励的手段能够使各方利益最大化,提升公众公司形象。     

上市公司股权激励与公司绩效实证研究

以2006—2012年间宣告并坚持实施股权激励政策的上市公司为研究对象,通过回归分析法对股权激励与公司绩效间的关系进行实证分析。研究结果表明：股权激励政策的实施与公司绩效水平的改善显著正相关;实施限制性股票带来的绩效改善程度略高于股票期权模式,但两者差异并不显著。最后从上市公司自身和法律制度两方面提出相关对策建议。     

浅析三一重工股权激励计划

股权激励是近50年来在西方兴起的一种用以激励企业管理者的报酬制度。管理者股权激励,作为一项有效的长期激励机制,已经部分为理论和实证所证实。本文对三一重工股权激励方案进行了分析,重点分析了股票期权,并探讨了股票期权的适用性优点,如股票期权不会为企业管理层提供在限制性股票计划中激励对象可能享受“免费的午餐”的机会等。     

浅析上市公司经理层股票期权激励制度

经理层股票期权激励制度作为一种旨在协调统一现代企业制度中所有者与经营者的利益目标、鼓励经营者关注公司长期发展的激励计划,已成为上市公司长期激励工具。我国经理层股票期权激励制度尚处于起步阶段,在制定激励方案和界定激励对象及确定行权价格等方面主要是借鉴了西方发达国家的经验和做法,相关会计处理的规定还不够明确,都有待进一步细化。客观上要求我们必须参照国际通行做法,探索适合我国国情的经理层股票期权激励制度及其会计规范,使有关股票期权的会计准则和应用指南更具指导性和可操作性,有效利用股权激励促进上市公司的规范运作与持续发展,鼓励经营者关注公司价值,规避其可能带来的负面影响。对于实行经理层股票期权激励制度存在的问题或不完善之处,应采取相应措施,在实践中不断改进或修正。     

年薪制与股票期权激励探析

现代企业所有权与经营权的分离，使得企业的实际所有者，并不一定直接管理企业，而是委托一些高级管理人员（以下均称经理人）经营管理企业，经理人作为企业最为重要而稀缺的特殊人力资本，对他们的激励是否有效是企业经营成败的关键。当前我国部分企业是采用年薪制对经理人进行激励，但年薪制只解决了当年的激励问题，无法形成长效的激励机制。股权激励作为近年来出现的一种新型激励方式发挥了积极的作用，按照基本权利义务关系的不同，可分为三种类型：现股激励、期股激励、期权激励。其中期权激励方式，不受其风险承担能力的限制，通过增加期权的数量，可以产生很大的杠杆激励作用，这种激励方式将鼓励经理人“创新和冒险”，从而获得超值收益。由于激励特点的不同，不同股权激励的适用场合也不同。企业规模大小、业务成长性高低、行业特点、环境不确定性大小，都对是否适用股权激励和适用何种股权激励产生影响，股权激励自身固有的局限性和期权激励外部环境的不成熟对期权激励的推行都有不利的影响。     

上市公司选择股票期权激励方式的现状分析

股权激励作为一种长效激励机制，其有效运行可以将经营者的利益和股东的利益紧密结合在一起，实现公司经营目标的真正统一，从根本上解决公司治理过程中的委托代理问题，降低代理成本，实现低成本的“工效挂钩”，本文针对我国上市公司实施股票期权激励制度的现状，结合目前正在进行的股权分置改革的实际，就股改前后实施股权激励制度的理论及实践基础进行分析，揭示我国上市公司选择股票期权激励制度的必要性和可行性。     

对股票期权激励方式的辩证思考

文章分析了股票期权激励的比较优势 ,指出了实施股票期权计划的制约因素。     

股票期权的激励效应

改革开放２０多年来，为了有效地调动国有企业经营者的积极性和创造性，实现国有资产的保值、增值，先后采取了不少调整、改革分配的措施，如承包责任制、资产经营责任制、租赁制、委托代理制，直至１９９４年推行的年薪制，但都没有真正地把企业经营者和企业的利益有机地结合在一起，导致企业短期行为，给企业的发展带来负面影响。因为这些传统的做法一般是通过工资、奖金、福利等增大企业成本费用的形式实现，使投资者与经营者利益处于对立的地位，没有从根本上解决企业家的激励与约束手段问题。近年来，随着我国股票市场的快速发展和国企…     

股票期权的激励价值和障碍分析

股票期权作为一种全新的企业薪酬制度,为企业改革和人力资源的开发与管理带来了生机。它以其独特的激励作用,使企业经营者的经营行为趋向长期化,有助于提高企业经营业绩,降低企业对人才的激励成本,吸引人才,稳定经营队伍。我国企业虽然引入了股票期权制度,但是由于体制的不健全,使股票期权的实施受到了限制,削弱了股票期权的激励价值。     

股票期权构造激励杠杆

一、股票期权及其由来 股票期权是一种旨在解决企业委托代理矛盾． 报酬和风险相对称的长期激励计划,其主要内容 是,公司董事会授予经理人员在未来的某一段时间 内以一定价格购买公司股票的选择权,持有这种权 利的经理人员可以在规定时间内自行决定何日以 行权价格购买公司股票,以获得行权当日股票市场 价格和行权价格之间的差价。在行权以前,股票期权持有者没有收益。在行权时,如果股票价格下跌, 股票期权失去价值,持有者将放弃行权以避免损 失;如果股票价格上升,股票期权持有者将获得可 观收益,这样就将经理人员的个人利益同公…     

高管的风险态度与股权激励方式选择*

公司如何选择有效的股权激励方式一直是理论研究的重要话题。本文以2006—2016年中国A股实行股权激励的上市公司为研究对象,探究高管的风险态度差异对上市公司股权激励方式选择的影响。研究结果显示,高管的风险回避倾向越强,公司越倾向于授予风险较大的股票期权方式激励高管,以激发高管的风险承担意愿;高管的风险承担水平越高,公司则越倾向于采用风险较小的限制性股票期权方式进行激励,以削弱高管的过度风险追求倾向。进一步研究表明,当股权激励方式基于风险承担与高管的风险态度相匹配时,公司会有更好的业绩表现。本文的研究结论为激励契约设计提供了重要启示。     

中小科技型企业虚拟股票期权激励模式研究

虚拟股票期权是通过公司内部虚拟股票方式开展的激励计划,由于自身特点,决定了它对非上市的中小科技型企业具有良好适用性。可有效解决企业人力资源管理面临的问题。在模式的建设与实施过程中,可根据经济增长值理论来解决基金设立、股票的内部价格制定、股票数量确定等核心问题。     

股票期权激励设计应用

以A公司为例,介绍了公司人力资源和激励机制现状,并对公司产生的问题进行了分析,提出股票期权激励机制,针对A公司的实际情况进行了设计。     

经理股票期权激励制度探析

股票期权激励是最富成效的激励制度之一，对企业的快速发展和国民经济的持续增长有显著的推动作用。本文探讨了经理股票期权设计过程中涉及主要内容，以及我国企业实施经理股票期权制度的条件。     

构建中国式股票期权激励模式初探

在社会主义市场经济中，有必要和可能因地制宜地引进构造出中国式的股票期权激励方案，本文在对现行股票期权激励方案评价的基础上，详细探讨了虚拟股票期权方案的设计。     

对伊利股份股权激励方案的思考

随着所有权与经营权的分离,代理成本让很多企业为之负出了高昂的代价,股权激励被认为是降低代理成本的良方。本文通过股权激励在中国的实践案例——伊利股份股权激励,着重研究伊利在其股权激励方案中存在的问题,最终得出结论伊利本次股权激励并不是以股东利益最大化为出发点,而是过多的强调了管理者在其中的利益。     

国营企业股权激励问题研究

随着中国加入WTO,企业面临着更多更激烈的竞争,特别是人才的竞争,谁拥有并利用好人才,谁就能在竞争中脱颖而出,战胜对手。然而,历史遗留下来的产权不清的问题,使中国企业难以建立＂产权清晰、权责分明、管理科学、自负盈亏＂的现代企业制度,因而使企业效益低下,失去活力,甚至会使企业资产和人才不断流失。进行加强国有企业股权激励理论研究,并为实际操作和执行提供有效可行的解决思路和方案;另一方面,研究工作是以目前国有企业对经理人激励存在缺陷为入手点,以提高国有企业在吸引人才和留住人才方面的竞争力。该研究是国有企业经理人激励制度的一次深化,也是将其理念推广应用和理论联系实际的一次尝试。     

基于现实期权的股票期权激励机制研究

股票期权的价值确定问题是股票期权设计过程的重要步骤。如何有效地确定股票期权的授予价值历来是期权激励设计的难点，同时也是企业所有者与经营层“双边谈判”的焦点。提出了引入现实期权技术的解决方法．尝试解决期权授予额度及其价值测度问题。