浅谈我国国企高管薪酬制度的问题及对策

国有企业是我国经济的主体,担负着国计民生的重任。经营好国有企业,不仅关系到社会的繁荣和人民生活水平的提高,还关系到国家和社会的稳定和发展。近几年,在国有企业改革的过程中,薪酬制度改革一直是建立现代企业管理制度,完善企业激励机制的重点。但我国国有企业仍然存在着高层管理人员薪酬过高、薪酬结构不合理和不同行业高管薪酬差距过大等问题,国有企业领导人的薪酬制度亟需改革。     

国企薪酬制度改革的难点与解决对策

对于企业而言,无论哪项管理制度的改革都会面临巨大的挑战,而其中最难以推行,风险最大的改革则当属薪酬体系改革。薪酬改革的涉及范围较为广泛,关系到企业每一位员工的利益,所以对企业的影响非常大。本文主要围绕国企薪酬制度改革的难点以及解决对策进行简要的分析。     

国有企业薪酬制度改革的思考

本文分析了国有企业薪酬制度的现状和存在的问题,提出了从等级工资制到绩点薪酬制度的薪酬制度创新;建立科学考核体系;规范管理,职务消费货币化,隐性收入显性化,引入用人竞争机制,员工激励长期化;加强信息公开和监督,调节过高收入四方面薪酬改革设想,从而建立起与现代企业制度相适应的,体现市场基础调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导相结合的国有企业薪酬制度.     

国有企业薪酬制度改革的思考

国有企业现行薪酬制度的种种弊端，使国有企业显得羁绊重重而缺乏竞争力。随着企业内部和外部环境的变化，尤其是经济全球化成为一种潮流，国有企业薪酬制度将发生新的变化。国有企业薪酬制度改革包括：把薪酬管理与内部工作环境相结合，逐步拉大高级管理人员、关键岗位人员与一般员工的收入差距，使薪酬制与市场机制接轨等。它是国有企业适应社会主义市场经济的的重要保证。     

高校绩效薪酬制度改革的思考

2009年9月国务院召开常务会议,决定在事业单位实施绩效工资,高校从2010年1月1日实施,可两年多过去,福建省始终没有出台关于高校事业单位绩效工资改革的实质性指导文件。在高校绩效工资改革正式实施前,省属各高校纷纷对本校原有的薪酬工资制度进行了改革,文章以Z大学为例,分析了Z大学的薪酬工资制度实行过程中起到的作用和存在的问题,提出引入宽带薪酬制度作为解决部分问题的对策。     

公司治理、激励机制与国企高管薪酬制度重构

1990年代以来,公司高管薪酬持续飞涨,即使在全球危机背景下,一些接受政府注资的公司高管仍然领取天价高薪,因此,改革高管薪酬制度的呼声越来越高.本文认为,企业高管薪酬的失衡从根本上源于传统薪酬制度假设的不合理,而这些理论假定的不舍理则导引于公司治理的内在缺陷,因此,重构薪酬制度,完善激励机制,必须以改革公司治理为逻辑起点.本文在分析公司治理与激励机制关系基础上,对高管薪酬制度的理论假定与现实困境进行了全面深入地剖析,对高管薪酬制度框架的设计与重构提出了具体设想.最后,针对我国国有企业高管薪酬制度的特殊性,提出了若干制度改革的政策建议.     

深化国企经营者收入分配制度改革的主要形式和途径

明确国有企业经营者收入分配制度改革的基本思路,不断深化国有企业经营者收入分配制度改革的主要形式和途径,是搞好国有企业的一项重要工作。     

论我国高校教师薪酬制度

随着我国社会主义市场经济体制的逐步发展和完善,高校教师现行薪酬制度存在的各种矛盾和问题逐步显现出来。要调动高等学校教师的积极性与创造性,实现学校的发展战略与发展目标,我们可从改革高校薪酬管理体制、改善高校教师薪酬结构和健全高校教师福利制度等多个方面采取措施,完善高校教师薪酬制度。     

企业薪酬激励制度的构建

本文从当前企业薪酬激励制度的主要问题、建立适合企业薪酬激励制度的原则和建立适合企业薪酬激励制度的措施三个方面，对企业薪酬激励制度的构建进行了论述。     

经济危机下Y公司薪酬改革创新的思考

经济危机后期经济复苏回暖背景下,Y公司的薪酬制度在执行过程中出现了一些问题,本文对问题以及原因进行了分析,以增强薪酬制度的激励功能为出发点,针对出现的员工士气低落、人员流动率增加的现象,从改革薪酬等级设计、采用高弹性薪酬模式、完善调薪机制三方面提出了解决对策。     

国有企业高管薪酬管理若干问题研究

国企高管薪酬及其管理问题是近年来社会关注的热点.国企高管薪管理酬问题既有高管自身问题、政府管理问题、立法问题,也有企业本身问题以及社会方面问题.当前要深化国企市场化改革,逐步实行市场化的薪酬管理制度;完善企业法人治理结构,大力推进企业薪酬规划设计工作;明确界定高管经营业绩考核内容,建立健全科学的企业绩效考核体系;完善国企高管薪酬激励机制,构建适合中国特点的高管薪酬激励机制;严格执行各项规定,健全薪酬监管法规政策体系.通过实施这些政策措施,努力构建企业科学合理的薪酬制度体系.     

国有企业经营者薪酬激励效应的实证研究

薪酬机制是国有企业改革中的难点问题,如何发挥薪酬作为国有企业经营者提升企业业绩的激励作用更是建立科学、公平的国有企业薪酬机制的焦点问题。文章通过对2005年～2006年国有上市公司的实证分析得到企业规模、净资产收益率、所在区域、国家股比例和经营者任期是国有企业经营者薪酬水平的决定因素,而独立董事和监事会并没有发挥应有作用。对薪酬激励效应实证的结果表明,国有企业经营者年薪和持股比例的激励效应较强,高管团队的薪酬差距也有助于企业业绩提升。     

国有企业经营者实行年薪制的价值技术分析

国有企业年薪制的推广价值在于社会价值、企业价值和人生价值的综合。国有企业年薪制的确定依据在于对经营者的素质价值、岗位价值、劳动价值和风险价值等价值的科学判断。     

国有企业收入分配制度改革的趋势

国有企业收入分配制度改革,要解放思想,进行人事劳动制度改革;确立企业资本、管理、技术等要素参 与分配的原则;引入市场调节机制;建立有效的绩效考评体系。     

中国国有资产管理体制改革30年经验回顾与展望

以产权改革为主线,回顾了30年来我国国企改革、国有资产管理体制改革的历程,归纳了我国30年国企改革和国有资产管理体制改革的经验及规律,在下一步国有资产管理体制改革中应注意:公司治理机制的完善及产权改革的进一步深化和细化、立法与司法保护、改革中制度体系的内在自洽性问题、国有资产管理体制应在国有经济的布局和结构的战略调整中实行动态管理.     

国有垄断企业的财产占有实质与收入分配改革

履行出资人职责的国有资产监管机构只是所有者的代表,明确其法律地位和让其专注国有资产监管,并不能从根本上消除国有垄断企业对其占有的国有资产拥有的支配权。对于建立在这种财产权制度基础上的收入分配,要保持合理增长和做到自我约束,改革的途径是加强政府部门和全社会对企业收入分配的监督。     

对进一步深化国有企业改革的探究

国有企业改革与国有资产管理体制存在着密不可分的关系：国有企业是进行国有资产投资而产生的，国有企业是国有资产的具体表现形式；有效的符合现代企业制度要求的国有资产管理体制，将有助于深化国有企业改革，完善社会主义市场经济体制。因此，要进一步深化国有企业改革，一是要按照“一个减少、两个规范”的要求建立现代企业制度；二是要进一步深化国有资产管理体制的改革。     

国企改革与现代企业制度理论的思考

本通过对现代企业制度本质的分析和对我国国有企业改革历程的回顾及对美国和日本现代企业制度的差异比较，提出了摆在中国改革家面前的双重重任：一是解决建立现代企业制度所遇到的各种经济和技术困难；二是实现中国传统与现代企业制度的融合。同时指出，国有企业的特殊性导致国有企业游戏规则与市场经济法则的不相容，使得国有企业资产的安全性与高效率之间产生了矛盾，国有企业也不可能真正地实现政企分开。     

国企改革过程中社会保障体系的建立和完善

企业集生产和社会保障于一体,在市场经济条件下不仅严重影响企业的正常运作,而且产生了难以克服的外部不经济.建立现代企业制度,必须有与之相适应的社会保障体系.可通过借鉴西方国家的成功经验,改革我国的社会保险制度,实施有效的基金管理模式,建立统一的社会保障管理体制,以建立健全有中国特色的社会保障体系.