校园微观环境对留守儿童学业表现的影响1

本文主要考察校园微观环境对留守儿童学业表现的影响。本文利用具有全国代表性的教育调查数据,选取符合随机分班原则的学校样本,有效缓解了文献中普遍面临的内生性问题,从学习成绩、认知能力、心理健康等多个维度刻画留守儿童教育现状。更进一步,通过考察教师特征与同伴质量这两个维度的校园环境特征对留守儿童学业表现的影响,本文研究发现：(1)教师层面,女性班主任及班主任为优秀教师可显著提高留守儿童学业表现,教师学历和教龄对留守儿童无显著影响;(2)班级同学层面,问题儿童比例增加对留守儿童学业表现有显著的负面影响;(3)进一步的考察发现,教师和同伴特征会通过影响教师的教学方式、工作投入以及学生的学习态度,进而影响留守儿童的学业表现。本文的研究为全面了解留守儿童教育现状、短期内最大化利用现有的教育资源,为留守儿童提供更加优质的求学环境提供了经验证据与启示。     

教师激励、基础教育发展与人力资本积累——基于中小学教师职称制度改革的实证研究

本文基于2018年CFPS数据,运用双重差分法,评估了中小学教师职称制度改革对中国人力资本积累的影响。研究发现,改革后的中小学教师职称晋升激励机制显著提高了试点地区儿童成年后的人力资本水平,表现为个体受教育年限的明显增长。教师的教学质量提升是职称改革促进人力资本积累的重要传导机制。异质性分析发现,职称改革对女性及所在地区经济发展水平较低的个体影响更大。本文的研究为明确教师职称改革方向,促进基础教育公平提供了经验证据和政策启示。     

高校教师职业背景对学生评教影响的实证研究

通过选取江苏省研究型高校2009年—2011年三年共4258个学生评教系统样本,运用数理统计法对教师职业背景状况(包括教师教龄、职称、学位、学缘背景、科研水平等)对学生评教的影响进行了分析。研究结果表明:(1)教师教龄、学缘背景、科研能力对学生评教具有显著的正相关性。(2)教师学位对学生评教有显著的负相关影响。(3)教师教龄、职称、学位和学缘背景这4个因素之间存在着复杂交互作用。(4)教师职称对评教并没有直接的显著影响。但是它与教龄、学位、学缘背景之间存在着交互作用,对学生评教有间接影响。     

省属本科高校教师职称制度改革浅析

通过精准分析国家评价导向,深度调研陕西省各类本科院校教师职称评审指标,探索省属本科高校教师职称制度改革总体规划,研究构建适用于省属本科院校、激励与约束相结合的高校教师职称评审制度体系。     

独立学院教师薪酬现状与对策研究

随着独立学院规模的增大,其综合实力和人才培养也日益受到重视。目前独立学院由于办学经费来源有限、发展历程较短,在教师的薪酬管理上存在一些问题,比如教师整体的薪酬水平不高,难以有效吸引所需人才;教师薪酬受职称单一因素影响较大,难以发挥激励作用;教师整体工作量大,难以专注专业教研。针对这一现状,本文提出了广开资金来源,加大绩效考核比重,补充精神激励和长期激励等应对措施。     

微型高新技术企业技术人员激励问题——基于北京和深圳的经验研究

本文基于对北京和深圳两地微型高新技术企业500名技术人员问卷调查数据及22名员工访谈资料,探究了其激励的现状及其效果。研究结果表明,在微型高新技术企业的技术人员激励要素中,排名前五位的分别是薪酬福利、个人发展、安全保障、追求公平和个人自主。此外,性别、年龄、婚姻状况、教育程度和职称状况等人口统计学变量对微型高新技术企业技术人员激励要素的选择也有不同的影响。基于理论和经验研究结论,笔者对如何激励微型高新技术企业的员工提供了对策建议。     

基于四位一体的大学生学业支持体系构建

大学生学业支持服务是中国高等教育迈入大众化阶段，提升教育质量，培养高质量人才的重要战略举措。通过对高校大学生学业支持体系进行问卷调查，研究发现：已有学业支持体系促进了大学生学业发展，但系统性管理组织缺失、多元主体协作性不高、学生主观能动性偏弱等现象依然存在；从学校、教师、辅导员、学生方面构建四位一体的大学生学业支持体系，形成系统化、制度化、组织化的高校学业支持体系结构，助力大学生成长成才。     

父代教育水平、代际传递与子代基础教育不平等

基于中国教育追踪调查数据,采用OLS和多元有序logistics回归分析方法,本文研究了教育代际传递在初等教育阶段的显著性及作用机制。本文研究发现：初中阶段存在显著的教育代际传递效应,父母受教育水平对子女学业表现具有显著影响。父母最高受教育年限每增加1年,子女平均成绩提高0.322分。其中,城市父母受教育水平对子女学业表现的影响强度大于农村;父亲受教育水平对子女学业表现的影响大于母亲;随着子女平均成绩的提高,父母受教育水平对子女平均成绩的影响强度趋于下降,表明学业表现欠佳的“后进生”受父母教育水平的影响更大。进一步的中介效应检验表明,父母教育水平通过影响教育期望和教育投入作用于子女学业表现。父母对子女的教育期望、子女自身教育期望和亲子互动都具有部分中介作用,中介效应占总效应比重分别是45.067%、43.329%和0.939%。基于2020年中国家庭追踪调查数据对机制的再检验再次证实中介效应的显著性。因此,要重视初等教育资源的合理配置,对普通家庭的孩子进行适度的政策倾斜;父母要注重家庭文化资本建设,既要提高对子女的教育期望,也要增加对子女的陪伴,担当起子女成长中的“重要他人”角色。     

教育质量提高与教师评价标准及方法

教育行政管理部门对教师教育结果的传统评价方法,是把学生学业测验成绩作为唯一客观的标准。然而目前各种形式的学业测验并非标准化测验。并且这些学业测验对学生学习结果的评价不全面。应把社会对人各方面的要求作为评价教师教育结果的客观标准。     

浙江省高校教师工资收入影响因素分析

本文调查了浙江省7所高校的教师收入,搜集统计了影响高校教师工资收入的因素,并以此建立logic模型,进行实证分析.研究结果表明,高校教师阶层内部呈现较大的工资收入差距;年龄、职称、学历、行政职位对高校教师收入的影响显著,课时、业绩考核对教师的工资收入影响不大.在研究结果的基础上,本文针对高校教师工资收入提出了相应的政策建议.     

独立学院教师职称分类评审标准研究

高校教师职称评审属于高校学术范畴,同时也是高校人事工作的重点。高校教师职称评审制度需要不断完善,才能激发教师工作的积极性与创造性,激励教师不断提高自身的教育、科研水平,从而更好地为高等教育事业服务。文章选取珠海市A高校教学系列的教师作为调研对象,以问卷和访谈的方式进行调查,回收了182份问卷,通过统计分析得出以下结论:A高校教师对现有职称评审标准了解不够深入;A高校教师对分类评审制度改革基本认同,绝大多数教师认为教学型教师应以教学质量和教学成果为重,教研型教师应以教学和科研并重,科研型教师应科学研究与技术开发工作为重。     

目标牵引成长：父母设定高学业目标能提高子女人力资本吗

本文从一个崭新的视角——父母学业目标设定，探讨其在子女人力资本积累中的作用。利用2014年和2015年中国教育追踪面板数据，本文实证研究发现：父母设定高学业目标能显著提高子女的语数外学业表现。究其原因，这一结论能由父母改变资源分配决策和提高管教严格程度，以及使子女优化时间分配机制所解释。异质性分析表明，基准结论在父母近期设定高学业目标、父母受教育程度较高，以及子女年龄较大的样本中表现得更明显。本文的发现不仅丰富了父母行为决策影响子女人力资本积累研究，也为目标设定效果的文献做了有益的拓展。     

高校创业教育中学业与创业教育的辩证统一

高校开展创业教育是必然也是必须的,在开展创业教育中,要深切理解创业教育的内涵,认识到创业教育离不开专业、学业。要让创业成为参与创业教育学生的理想,更好地发挥主观能动性,激励学生更好地完成学业,合理安排时间,达到学业与创业教育的辩证统一。     

行业锦标赛激励与企业投资效率

本文以2010—2019年间中国资本市场A股上市公司为研究样本，采用多元线性回归、两阶段最小二乘法和倾向得分匹配法实证考察行业锦标赛激励对企业投资效率的影响及其相应的情境特征和影响机制。研究结果表明：行业锦标赛激励显著提高了企业投资效率；行业锦标赛的激励效应在不同情境特征下存在明显差异，表现为当CEO参与行业锦标赛竞争意愿较强和CEO职业生涯发展预期较高时，行业锦标赛激励对企业投资效率的促进作用更强烈。进一步研究发现，行业锦标赛激励通过缓解代理成本进而提升了企业投资效率，主要表现为过度投资水平降低，代理成本在其中发挥了中介作用。本文从薪酬激励视角考察了CEO的投资决策行为，研究结论丰富了行业锦标赛激励方面的相关文献，同时为如何有效提高企业投资效率提供了理论依据。     

高校教师的组织支持感、集体自尊与组织承诺关系

本文基于社会认同的理论视角,通过对某高校197名在职教师的实证研究,探讨了组织支持感、集体自尊与情感承诺及规范承诺之间的关系。层次回归分析的结果表明,在控制了性别、年龄、职称以及工龄4个变量的效应后,教师的组织支持感与其情感承诺与规范承诺正相关,教师的内部集体自尊在组织支持感与组织承诺(情感承诺与规范承诺)的关系中表现出部分中介效应。     

基于层次分析法的高校教师职称评审的研究

高等学校教师职称评审是推进内部人事分配制度改革的焦点,在实际的评审中定量分析较少。文章应用层次分析理论研究高等学校教师职称评审问题,以推进高等学校教师职称评审朝着科学化、规范化发展。     

激励理论在高校学生管理中的运用探讨

十一届三中全会之后,教育工作者最主要的任务是更加科学对高校的学生进行管理.教师过去采用的管理高校学生的方式比较强硬,没有发挥出太大的作用.现今教师为改变管理方式,将管理心理学中的激励理论融入到了管理工作当中,实施以人为本的管理模式,将理论与实践相结合,从而更好的进行管理工作.本文主要是对激励理论的内容和作用进行分析,并提出了一些适用于管理工作的激励方法.     

地方高校教师科研绩效激励机制实证研究

高水平的科研成果不仅是广大教师的职业追求,也是高校核心竞争力的集中体现,设计科学合理的科研产出激励机制可以促进双方的共赢。在分析影响教师科研产出关键因素基础上,探索教师科研绩效的激励机制,以激发高校教师围绕学科建设主动开展科学研究,创造更多的学术成果。本文以委托-代理理论为研究基础,通过分析建构激励模型得出教师努力水平不可观测时的最优激励合同及其影响因素。研究结果表明：(1)教师的最佳收益与初始工资水平、平台环境、激励水平、产出效率存在正向影响;而与从事科研工作的努力成本系数存在负向影响。(2)高校的最佳收益与平台环境、单位产出收益存在正向影响;与教师初始工资水平存在负向影响。     

基于公平理论的高职院校薪酬激励制度研究

目前,我国高职院校实行的是岗位绩效工资制度,这种薪酬激励制度将工作业绩和岗位紧密联系起来,对激励教职员工职称晋升和公平薪酬分配有着重要作用.由于其实行时间较短,在实行中存在着一些不足之处,造成了薪酬分配局部不平.本文基于公平理论,研究目前薪酬分配不公平产生的根源,提出相应的改进建议,实现薪酬制度的有效激励.     

论基于发展性、人本性和职业性的高职学业评价

学业评价是"为了促进学生的发展"而进行的对学生学业表现的衡量与评价。在综合考虑教育的本质、大学生个体发展及社会需求的基础上,提出了高职学业评价必须在发展性、人本性和职业性理念的指导下,依据评价主体与手段多元化、评价过程长期化与全面化等原则,与政府及行业机构的合作共同开发形成公信力较强的评价标准。