国企高管政治晋升、研发投资与企业绩效

近年来,国企高管政治晋升激励效果逐渐受到学者们关注。为此,基于2009-2014年国有上市公司752个样本值,从研发投资视角考察高管政治晋升与企业绩效关系。研究结果表明：国企高管政治晋升与企业绩效显著正相关,说明与政治晋升机会较小的国企高管相比,政治晋升机会较大的国企高管更注重企业绩效;国企高管政治晋升与研发投资显著负相关,在晋升当年,高管出于自身利益考虑会减少研发投资;研发投资对企业绩效存在显著促进作用,并对国企高管政治晋升与企业绩效关系起调节作用。     

国企高管权力与企业过度投资

本文以2007~2014年国有上市公司为样本,基于国企最终控制人性质与高管投资寻租动机两个视角,重新审视和考察了国企高管权力与企业过度投资行为之间的关系。本文依据国有控股上市公司终极控股人性质,将国有控股上市公司分为中央国企与地方国企两类上市公司,同时通过测度国有控股上市公司的在职消费程度,将国有控股上市公司分为高在职消费和低在职消费两类上市公司。研究发现,地方国企高管权力越大,企业越倾向于过度投资,而中央国企高管权力与企业过度投资之间的关系不显著;另外,低在职消费的国企高管权力越大,企业越倾向于过度投资,而高在职消费的国企高管权力与过度投资之间的关系不显著。上述关系在地方国企中尤为明显,而在中央国企中并不显著。这些结论表明,地方国企中高管权力的约束比中央国企小,其高管更容易利用手中权力谋取私利引发过度投资;由于国企在职消费的刚性,较低的在职消费会增强国企高管利用手中权力进行投资寻租的动机。     

外部监督对国企高管在职消费的治理效果研究

随着"八项规定"的实施,国企受到的外部监督越来越严格,这种外部监督所带来的外部治理效果备受关注.本文基于2012年12月出台的"八项规定"政策,通过构建双重差分模型,从国企高管权力大小视角实证检验了"八项规定"对国企高管在职消费的影响.研究发现,"八项规定"发挥了有效的干预作用,能够显著降低国企高管的过度在职消费;在政策实施初期,相对于拥有较高权力的高管,"八项规定"对低权力高管的过度在职消费抑制作用更强,但是随着政策的不断推进,这种差异会逐渐减少.进一步研究发现,"八项规定"政策对在职消费的治理效应使得国企高管的寻租方式发生了转变,过度投资成为高管获取私人收益的替代途径,并且高管权力越大,过度投资越明显.     

纪委治理嵌入与企业金融化：来自国有企业的证据

在企业金融化成为我国投资领域的重要趋势后,党组织治理能否推动国有企业“脱虚返实”?文章以2010～2019年非金融国有上市公司为研究对象,通过双重差分模型检验了纪委治理对国企金融化的作用。研究发现,纪委参与国企治理有利于抑制国企金融化趋势,其通过抑制国企高管代理成本、提高董事会效率途径作用于企业金融化,纪委对企业金融化的抑制作用在地方国企和商业类国企中更强。文章不仅丰富了党组织治理的相关文献,而且为中国特殊的国企治理机制的作用发挥提供了经验证据。     

国企高管过度投资行为控制机制研究——基于过度自信理论的分析

国企高管作为投资决策的核心人员,在投资决策过程中存在非理性的现象。论文从过度自信理论对国企高管过度投资行为的动因进行了分析,并在此基础上从个人层面和公司层面提出了国企高管人员过度投资行为控制机制,包括区分决策和行动、构建自我学习机制、董事会内部治理和心理契约的使用等。     

“不作为”或“急于表现”:企业投资中的政治动机

国企高管的政治动机如何作用于企业的投资行为,取决于追求政治晋升与规避政治风险的相对强弱。反腐败作为一种国家治理机制,极大地改变了国有企业面临的政治环境。本文发现:(1)在反腐过程中,国企高管避免政治风险的动机(或追求政治晋升的动机)导致的"不作为"("急于表现")倾向,带来更多的投资不足(过度投资);(2)"不作为"与"急于表现"都会削弱企业捕捉投资机会的能力;(3)相对于反腐前,反腐后相同程度的投资不足对企业价值的损害程度更大;(4)部分国企的"不作为"与"急于表现"导致反腐整体上对国企投资效率的提升不明显。本文的发现丰富了高管政治动机影响国有企业投资决策的相关文献,也为整顿国企高管"不作为"和"乱作为"风气提供了理论借鉴。     

国企高管过度投资行为控制机制研究——基于过度自信理论的分析

国企高管作为投资决策的核心人员,在投资决策过程中存在非理性的现象.论文从过度自信理论对国企高管过度投资行为的动因进行了分析,并在此     

薪酬管制会影响国有企业投资偏好吗?——基于2015年“限薪令”的准自然实验

本文基于2007—2021年A股上市公司数据，运用双重差分法检验了2015年“限薪令”对国企投资偏好的影响。研究结果发现：2015年“限薪令”总体提升了国企实业投资水平，抑制了金融投资倾向，且这种趋势会随着时间推移而增强；从具体投资类型看，实业投资的扩大主要以创新投资带动，对金融投资的抑制主要来自短期金融投资减少；影响机制分析得出，2015年“限薪令”通过激发高管长期动机，增强高管努力程度来影响国企投资偏好，而股权激励会对薪酬管制下的国企“脱虚向实”起到正向调节作用；异质性分析得出，2015年“限薪令”对竞争型国企的投资偏好影响显著，而对垄断型国企没有影响；三次薪酬管制对比分析得出，2009年“限薪令”对国企投资偏好没有影响，2012年“八项规定”和2015年“限薪令”对国企投资偏好存在同方向影响，但影响效果前者只有后者的一半。本文的研究为当前国企薪酬制度改革和国企“脱虚向实”发展提供了有益启示。     

国企高管薪酬契约操纵研究——基于业绩评价指标选择的视角

具有中国特色的国企高管薪酬契约一直是学术界关注的热点问题。文章基于业绩评价指标选择的视角,分析了我国国企高管薪酬契约操纵的现状和内在规律。研究发现:(1)国企高管通过提高其薪酬与较高业绩指标的相关性来操纵薪酬契约,而且管理层权力越大,操纵行为越明显;(2)地方政府控制和相对薪酬较高的国有企业高管的薪酬契约操纵行为更严重,说明追求货币收益、为其高额薪酬辩护以减少愤怒成本是薪酬契约操纵的主要动机;(3)外部环境不确定性的增加会加剧国企高管薪酬契约操纵行为,而公司内部治理质量和市场化水平的提高则能够抑制这种操纵行为。文章的研究结论为全面认识国企高管薪酬契约、推进国企薪酬改革提供了有益的启示。     

会计政策选择、长期资产配置与国企高管隐性腐败

本文以我国上市公司2008—2013年的财务数据为研究样本,考察了资本化会计政策、长期资产配置与国企高管隐性腐败之间的关系。研究发现：国企高管采用资本化的会计政策进行隐性腐败导致长期资产配置、长期资产盈利率和资产处置损失呈现出显著的控股权性质差异;国企高管隐性腐败与其货币薪酬、职务消费之间存在显著的替代关系。此外,笔者还发现,公司治理机制并不能有效抑制国企高管的隐性腐败行为,这表明当国企高管面临职务消费和薪酬管制双重约束时,将选择资本化的会计政策进行隐性腐败。本文的研究结果为加强国企高管隐性腐败的治理指明了方向。     

论国企高管薪酬管理中存在问题及对策

我国自2002年起就开始推行国企高管年薪制,规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍,但伴随着经济的发展和国企盈利的增长,这一数字早已被突破。一些金融、电信、石油、烟草等国企高管薪酬远远逾过这一红线。从目前国有企业高管人员薪酬来看,内部纵向差距偏大且有继续扩大趋势,外部横向差距仍然过分悬殊。     

国有企业高管薪酬制度改革的历史逻辑与政策效果

国企高管薪酬存在的主要问题虽然表现在薪酬水平上,但实质是薪酬制度紊乱、缺乏基本的理据和规范的秩序。2015年1月实行的央企高管薪酬制度改革,其本质是通过建立合适的机制,规范和激励高管把国有企业做强做大做长远。此次薪改也是我国收入分配改革的重要环节,对限制不合理收入、促进分配公平具有重要的现实意义。只有国企高管薪酬规范了,我国收入分配制度改革才能真正迈开步伐。如果说1998年的国企改革是从"减员增效"开始,此次央企高管薪改则揭开全面深化国企改革的序幕。以理论与现实相结合来探讨国企高管薪酬制度改革的历史逻辑与政策效果,能为深化改革提供一定的认识基础。     

中国国企高管薪酬制度改革的路径分析——基于制度变迁理论的视角

国企高管薪酬制度改革是中国国企改革的一个关键环节,它经历了一个复杂的制度变迁过程。国企高管薪酬制度的变迁具有强制性和渐进性的特征,变迁具有路径依赖性,是正式约束和非正式约束相互作用的结果,也是利益各方博弈的结果。国企高管薪酬制度仍需改革,其改革的路径选择是:要坚持走以国家为主导的渐进性道路;要重视非正式制度建设,注意路径依赖的问题;效率与公平要相互协调。     

高管降薪政策是否影响国有企业创新*——基于A股上市公司数据的实证研究

本文选取A股上市公司2010—2019年经营数据，利用双重差分模型（DID）实证探究了国企高管降薪对企业创新的影响。研究结果显示，相较于非国有上市公司，国企高管降薪抑制了国有上市公司的创新研发投入；进一步研究表明，国企高管降薪政策对企业创新的抑制程度在不同功能定位的国有企业之间存在差异，公益类国有企业受第二次高管“降薪令”的抑制影响比商业类国有企业更加严重。本文为国企高管降薪对企业创新的影响提供了经验证据，丰富了国企高管降薪政策方面的文献，对未来国企高管薪酬政策的制定具有一定的参考意义。     

公平偏好、薪酬管制与国企高管激励——一种基于行为合约理论的分析

转型期,政府主管部门为何要时国企高管薪酬进行严格的管制?文章建立了一个包含政府主管部门公平偏好的薪酬激励模型,强调薪酬管制内生于政府对社会公平问题的关注和转型期国企高管身份的模糊性.出于时国企初次收入分配的公平偏好,政府主管部门对国企高管薪酬有进行管制的冲动或倾向;而转型期国企高管的身份模糊性,直接导致其保留收入的不确定性,进而为政府主管部门实施薪酬管制提供了现实条件.     

国企高管人员薪酬问题研究

近年来,国有企业高层管理人员“天价”薪酬这一现象引起社会热议。其原因不仅是与高管人员的招聘制度有关,更与内部控制有着密不可分的联系。国企高管人员的畸高薪酬,不仅激发了企业员工和社会大众的不满情绪,影响了社会的公平与和谐,同时也影响了国有企业的改革和发展。本文通过研究当前经济背景下的国有企业高层管理人员的薪酬问题现状并分析国企高管人员薪酬过高的原因,通过对公司治理、建立有效薪酬激励机制、内部监督等方面并结合近期国家出台的国企薪酬改革政策提出符合我国国情的国企高管薪酬制度的相关对策。     

国企高管“高薪”现状及薪酬设计评析

我国经济体制改革目前正进入了关键期,伴随着改革的深入,我国国企高管的薪酬问题一直都是饱受大众瞩目。文章从介绍一般企业的薪酬及高管薪酬的设计流程和方法入手,通过相对薪酬水平比较来证实了我国国企高管薪酬过高的现实。同时,在回顾了我国国有企业高管薪酬制度的发展史的基础上,以科学的薪酬设计为根本,结合我国现阶段实际,提出了几点关于我国国企高管薪酬设计的决策建议。     

论国企高管薪酬异化的解决对策

针对国企高管薪酬逐年快速上升的现象,我国政府颁布了一系列的薪酬管制制度。本文分析认为,对国企高管进行薪酬管制将带来一系列的不良经济后果。国企高管薪酬异化问题的根源在于内部治理机制失效、国有企业资源租金阻碍了业绩的可证实性、高管薪酬信息披露机制不健全和股东利益法律保护机制缺乏威慑力等方面。充分发挥职工董事在高管薪酬形成机制中的作用、完善高管薪酬信息披露制度、降低质疑高管薪酬问题的门槛和积极推进国企高管业绩评价手段是解决高管薪酬异化的有效措施。     

国有企业高管薪酬制度的设计原则和可行方案

国有企业的性质与高管股权激励存在一定冲突,且股权激励本身所固有的缺陷使其在我国国有企业改革实践中没能有效激励国企高管,反而产生许多不利于国有企业经营发展的问题。西方国家的理论研究和实践表明,股权激励不仅在理论上存在诸多问题,在实践中更是导致高管腐败频发,引起"超级经理人崛起"并加剧了社会收入不平等。因此,股权激励并非国企高管长期激励制度的唯一选择,混合所有制改革也并不意味着鼓励实行国企高管股权激励。我国国有企业高管薪酬制度设计应坚持以企业经营指标作为长期激励的评价标准、兼顾国有企业的经济目标与社会目标、薪酬激励与非薪酬激励相结合等原则,结合国有企业自身特点、发挥自身优势,更多地将长期激励与企业经营绩效联系起来,合理选择高管长期激励方式。     

国企高管薪酬激励机制研究:一个数理模型分析框架

文章就我国国企高管激励机制问题建立了数理模型并进行分析,认为对国企高管采取薪酬激励是十分必要的,但与此同时,也要对他们“越轨”行为动机进行有效约束。文章还进一步研究了对“越轨”国企高管的约束性处罚量的界定问题。