浅谈海南省国有企业人才流失的问题及对策

企业的发展离不开人才的支撑,人才是企业最重要的资源.本文从基本理论分析入手,以A公司为例,结合海南省国有企业人才现状及问题进行分析.在文章的最后提出了一些具体解决A公司人才流失的对策,为A公司留住人才提供参考.     

解析A公司导师制

A公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升，现有员工综合素质和技能很难满足公司快速发展的需要。当今高新技术企业所处行业发展迅速、市场竞争日趋激烈，公司高层逐渐感觉到应对人力资源管理进行战略性规划和系统优化。于是，为了解决困扰公司成长的“人才培养、人才流失”等问题，     

国有企业人才流失调查及对策

为分析和研究国有企业人才流失问题，笔者对东北某大型国有技术密集型企业人才流失期(1996—2002)的人才流失情况进行了较为深入的调查，发现人才流失具有以下基本特征：     

中小型家族企业人才流失的原因分析

家族企业人才流失率一直离于其他类型的企业,这无疑阻碍了家族企业的持续发展.本文以浙江省金华地区中小型家族企业为调查对象,经过问卷调查和分析,总结出中小型家族企业人才流失的原因:内外有些管理方式是人才流失的基本原因;薪酬福利低,发展机会少是人才流失的主要原因;企业员工的低归属感为人才流失的催化剂,放大了人才流失的可能性.     

国有保险公司人才流失原因和对策分析

国有保险公司由于市场竞争加剧,保险人才流失现象较为严重,而人才严重流失将导致国有保险公司导致业务发展的停滞,效益水平的下滑,甚至导致公司的生存危机。因此保险公司人才流失对策研究具有现实和战略意义。本文通过分析了保险企业人才流失的原因揭示保险企业人力资源管理的问题,并探讨了相关管理对策。     

S 设计院工程技术员工留职管理———从组织氛围认知与工作内嵌入切入

跳槽虽是职业生涯中常见现象,但如果公司无法吸引和留住掌握核心技能的专业人才,将会对公司的长 期发展产生影响。笔者通过对近两年度 S 设计院工程技术员工流动情况进行分析,发现 S 设计院有一定的人才流失 现象,随后设置了离职调查问卷并对 76 位进行离职程序的工程技术员工进行了离职问卷发放,回收,访谈,分析,提 取出影响...     

国企人才流失的原因及对策

国有企业人才流失现状 近年来企业人才流失情况严重,特别是国有企业曾不同程度地经历过或正经历着员工离职率高所造成的危机.根据中国社会调查事务所调查显示,在过去的5年里,被调查的国有企业共引入各类科技人才7 831人,而流出的各类科技人才达5 521人,引入和流出的比例为1:0.71.其中,北京、广州、上海三市,国有企业人才流失现象更为严重,引入和流出比例为1:0.89.     

Z公司薪酬现状调查及应对方案

伴随着企业规模的发展壮大,人才争夺战硝烟四起,Z公司也同样面临着一个两难境地:假如不增加薪酬在市场上的竞争力,将会导致人才流失,假如大幅加薪无疑会使企业成本增加。本文站在发展的角度,对Z公司薪酬管理现状进行了理性分析,通过资料收集、内部访谈、调查问卷等多种手段全面了解Z公司的薪酬管理现状,在对相关资料进行统计分析的基础上,提出了应对方案。     

企业如何做到人才零流失

企业人才流失，要分析流失背后的原因。人才问题只是呈现出来的表象而已，背后涉及到行业现状、公司势头、管理思路等一系列问题，不能独立看待。对于人才流失，要更多应该关注内因，领导人更是要仔细反思员工离开根源在哪里。我们分别从人才流失的内因和外因来分析解读。     

基于库克曲线应对国企人才流失的措施

近年来,国企人才流失问题凸显,有相当一部分国有企业一方面缺乏人才,另一方面又留不住人才。本文运用库克曲线的原理,并结合国企Z公司的典型实例,分析了国有企业人才流失的现状及其原因,针对问题提出了应对措施。     

让人才留步须走心

正常范围内的员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用,但离职带来的人才流失对企业的运营仍具有直接的负面影响.A公司是一家煤化工企业,公司员工人数由最初的60多人发展到现在的4700多人.像A公司这种新型煤化工企业,不仅人才的招聘、培训要投入大量费用,而且从项目建设、生产准备到最终的装置调优等过程,都给新员工提供了很好的锻炼和学习机会.但随着装置试车成功投产,从2015年开始,A公司员工流失呈逐年上升趋势,仅2017年1-5月间就有48名员工离职,且90%以上离职员工都是技术骨干和操作能手,是企业不可多得的人才,因此,公司必须想方设法留住他们.     

建筑施工企业专业技术员工流失原因分析

专业技术员工作为具备特定技术技能的人才,在知识经济的背景之下,成为各个企业竞相争夺的重要资源。如何确保本公司专业技术人才的稳定,预防人才流失,降低因为人才流失带来的风险,已是当前建筑施工企业重要的研究课题。     

这起假冒皮鞋案件应如何处理

近日,Z市质监局接到上海A公司举报,称Z市D县B公司生产假冒A公司的皮鞋.Z市质监局执法人员在B公司仓库内发现,印有A公司商标的皮鞋100多双,皮鞋包装盒上标注上海A公司的厂名厂址,其它外包装材料若干.经进一步调查查明,B公司曾于2008年3月于A公司签定委托加工协议,约定B公司生产标注A公司商标的皮鞋,并由A公司提供相关的产品包装材料,A公司每年付给B公司货款若干,协议有效期三年.     

人才为什么流失?

<正>改革开放以来,人才流动在我国成为有目共睹的现象。人才流动在一定程度上有助于人力资本的优化配置,激励人才创新,并影响社会生产力的全面发展。但是,当人才流动超出一定范围时就成为人才流失。我国的人才流失率正呈现逐步上升的趋势,美国Wyatt管理咨询公司在互联网上发布的数据指出我国四大城市的人才流失率分别达到:北京17.5%,上海13.3%,广州14.4%,深圳10.8%。中国最具竞争力的城市和企业人才流失都如此严重,那其他城市和企业人才流失的情况也就可想而知了。因此,深入分析我国人才流动的特点,解析     

民企人才流失的企业主成因

目前,我国民营企业的人才流失问题普遍比较严重,而且有加剧的趋势。尽管民营企业人才流失的具体成因非常复杂。但是,民营企业主方面的原因应引起人们的关注。从某种程度上讲,民营企业人才流失,特别是优秀人才、高端人才的流失,最主要的原因就是民营企业主。在《打破一切陈规》一书中,麦卡斯·白金汉姆和科特考夫曼也指出,高级人才通常炒的是老板,而不是公司。因此,不解决民营企业主自身存在的问题,而想根本解决民营企业人才流失问题,显然是不现实的。影响人才流失的企业主原因一是思想保守,观念落后。在我国民营企业主中,传统的思想观念尤其…     

管理绝对不是简单的措施叠加就可以起作用的

高洋公司在发展过程中所遇到的人才流失问题是中国高新技术企业成长过程中的一种常见现象，其背后是公司人力资源管理亟需科学化、规范化的反映。     

中小型外贸企业人才流失风险及其管理

一、人才流失带来的损失 1、有形资产的损失 首先,人才流失增加了企业的招聘成本,如招聘广告费、甄选人才的有关费用.其次,新员工到公司需要有一定阶段的适应时间,而在此时间内,企业要付给新员工工资,但新员工在初入公司的这段时间里对公司不会产生或只能产生很少的贡献.再次,有的员工必须培训后才能上岗,对新员工的培训也增加了企业的人力资源成本,造成企业有形资产的损失.     

资产评估公司知识型员工忠诚问题及对策分析

本文以某公司知识型员工为研究的对象,针对员工忠诚下降问题进行具体分析。员工是公司创造价值的主力军,所以人力资源部门对于员工的各种不良反应十分重视,本文就公司所出现的忠诚下降现状问题展开调查分析并提出合理解决对策。调查发现A公司知识型员工忠诚偏低。员工工作倦怠、迟到、公司满意度下降、工作积极性下降等问题。通过查找相关文献,针对A公司知识型员工忠诚下降问题(员工倦怠、公司满意度偏低以及员工需求等问题)进行分析并且找出处理关于员工忠诚问题的解决方法。对A公司现状提出合理的建议,以促进公司更高发展。     

产品未按规则申请扩展而加施CCC标志的行政处罚案

案情介绍2005年5月,甲市质量技术监督局在强制性产品认证执法检查中,发现A公司生产的多个型号微波炉未经CCC认证,却加施了CCC标志。经过进一步调查,发现A公司作为国内微波炉专业生产企业,其微波炉种类繁多,所发现的A公司未经CCC认证而加施CCC标志的多个型号的微波炉是A公司获得     

民营企业人才流失的原因

在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天,企业生存和发展的关键在于人才,人才已成为企业发展的第一资源。然而,目前很多企业都不同程度地存在着人才流失的现象。据统计,企业的人才流动率约为15％左右。其中,民营企业的人才流失尤为严重,人才流动率接近50％,大大高于正常15％的人才流动率。前不久,某大学社会学系对国内62家民营企业进行调查发现,民营企业中的中高层次人才及科技人员,在公司的工作年龄普遍较短,一般为2—3年,其中,最短的仅为50天,最长的也不过5年。这些数字说明了民营企业人员流动性较大,流动速度较快。