国有企业员工心理健康问题分析

健康的心理品质是国有企业员工的基本要求,是员工在工作岗位上发挥智力水平的重要条件。文章通过对国有企业员工心理健康现状、心理问题产生的原因进行分析,提出了心理健康问题的对策。     

基于马斯洛需求理论的企业外派员工管理

企业外派员工是人力资源管理的一个新课题,妥善解决对于企业的良性发展具有重要意义。本文从马斯洛五层次需求理论的角度出发,分析了外派员工管理中存在的问题,并基于该理论给出了相应的解决办法和对策。     

外派员工管理的创新思维

人力资源派遣是指派遣机构（供应商）根据用派单位的用人需求，将自己符合用派单位要求的员工派遣至用派单位工作，然后向员工和用派单位提供相关服务，并向用派单位收取一定的服务费用。人力资源派遣可以改进成本效益，降低经营风险，优化资源配置，减少劳动纠纷，使企业得以集中精力从事核心业务，增加企业组织的柔性程度。     

外派员工的心理契约

伴随着跨国公司的增加,全球化战略步伐的加快,外派员工成为联系母公司与海外分支机构的桥梁.由于工作环境面临一个较大的转变,外派员工从出发前到归国后,需要不断地进行调适.文章从外派员工的心理契约角度分析其主要影响因素,以便将来为组织的海外人力资源管理提供建议.     

国有企业员工激励存在的问题及对策

随着我国经济不断融入全球经济,企业间竞争日趋激烈,尤其是对长期处于计划经济体制下的国企带来很大的挑战。企业竞争,归根到底取决于人力资源水平状况,因而探索一套行之有效的国企人力资源激励机制具有积极意义。本文试图通过分析国企员工激励方面存在的问题,探讨提高国企员工激励水平的管理方法。     

员工的外派动机及国际人力资源管理政策匹配性——以中国银行为例

中国企业的国际化迅猛扩张,随之而来亟待解决的是跨国企业面临的国际人力资源管理问题.本文从企业员工的外派动机及国际人力资源管理政策两个层面来检验两者的匹配性.本文以中国银行为例,通过对22名中国银行员工的半结构化访谈,获取关于外派动机主观和客观影响因素的编码列表,然后基于ERG理论对外派动机进行归纳分析;同时通过对中国银行总部人力资源管理部门的访谈和二手资料的搜集,归纳了关于外派员工的人力资源管理政策.本文诊断了现存政策与外派动机的匹配性对外派意愿的影响.本文不仅在理论上丰富了外派动机类型的研究,而且检验了ERG理论多种需要并存的原则;在实践上为中国跨国企业在国际化员工外派上的人力资源管理政策提供了管理启示.     

文化因素对企业外派员工培训外包管理的影响研究

丝绸之路是商业互通的桥梁,而"一带一路"则是丝绸之路的创新性拓展。跨国企业贸易活动中外派员工扮演着重要的角色,然而外派员工的业绩极易受到目标国文化的影响,跨文化培训势在必行。论文基于霍夫斯泰德文化维度理论,从文化的各个维度探讨了文化因素与企业外派员工培训外包管理决策的相互关系。     

国有企业核心员工流失的原因与对策

近年来,国有企业人力资源危机问题日趋严重,而核心员工流失率高是造成国有企业人力资源危机的主要原因。核心员工,是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业产生深远影响的员工。他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训,必须有较高的专业技术和技能,或者     

国有企业员工业绩考核工作探索

国有企业中,员工的业绩考核是人力资源管理的核心问题,直接决定利益蛋糕的分配,进而对激发职工工作积极性,提高劳动效率,发挥至关重要的作用.本文从国有企业员工业绩考核管理工作的现状来和问题进行分析,探讨适合于国有企业当前阶段员工业绩考核工作的相关作法.     

企业外派员工的回任调整研究

如何成功完成员工外派后的回任调整工作,已经成为跨国企业越来越关注的问题。本文分析了员工回任调整失败的原因,构建了一个员工回任调整的分析框架,并指出在组织与员工双方的调整过程中组织更应积极主动,针对不同外派任务类型进行灵活管理,政府相关部门应起立法、监督、调解与仲裁的作用。     

浅谈国有企业知识型员工的激励管理

本文通过对企业知识型员工的特点以及国有企业知识型员工激励管理方面存在的突出问题进行剖析,提出了加强国有企业知识型员工激励管理的若干举措。     

外派人员管理研究

本文主要是根据笔者在国际工程承包中多年的工作经验,结合人力资源相关理论知识,具有针对性的对外派人员管理进行初步的探索。本文主要在分析了外派失败的各种影响因素基础上,探索了防止外派失败的策略。     

员工外派,收放有术

随着我国经济的快速发展及“一带一路”战略的实施,国内企业开拓市场和配置资源的能力进一步增强,企业“走出去”的步伐和国际化进程逐步加快,市场开拓力度加大.新的发展形势使得这些企业的管理者们不得不面对一个全新的问题——如何提升外派员工的管理工作水平.从地域角度讲,员工外派包括国内跨地区外派和跨国外派两类.外派员工管理作为一项系统的人力资源管理工作,在具体实施过程中会受到诸多因素的影响.任何一个因素把握不好,都有可能给外派工作埋下隐患.作为企业管理者,可以从三个方面对外派员工管理工作给予关注.     

国有企业员工激励研究

本文首先分析和介绍了激励的基础理论,结合现实分析了我国国有企业员工激励中当前存在的问题及其造成的不利影响,并结合当前国有企业的改革与创新,提出了完善国有企业员工激励的建议和对策。     

国有企业知识型员工激励对策完善研究

随着知识经济的高速发展,知识型员工所具有的专业知识和技能已经成为影响企业核心竞争力的关键要素。然而,国有企业由于受到计划经济时期一些遗留因素的影响,在对知识型员工的激励方面存在明显的不足。文章将对这些不足进行深入分析,并在此基础上,为国有企业提出切实可行的知识型员工激励对策,以促进国有企业核心竞争力的提升。     

外派人员管理研究

本文主要是根据笔者在国际工程承包中多年的工作经验,结合人力资源相关理论知识,具有针对性的对外派人员管理进行初步的探索,本文主要在分析了外派失败的各种影响因素基础上,探索了防止外派失败的策略。     

国有企业高学历专业技术类员工管理现状及对策分析

本文从企业行政管理理论基础入手,研究国有企业人力资源管理中高学历专业技术类人才的管理现状以及对策分析,让企业行政管理工作跟上时代改革的步伐,使我国企业能够在人才竞争中应对国际市场的挑战。     

浅谈国有企业员工流失的原因及措施

作为地方国有企业肩负着更多的振兴地方经济和地方稳定的责任,企业的发展受到来自多方面因素的影响和制约,企业的发展步履维艰,员工的流失速度也在加速,现对于这种现象发表个人的一些见解。     

国有企业员工绩效考核体系构建

人才是当前国有企业改革发展的重要资源,在很大程度上决定着国有企业发展的方向与态势。在这个百舸争流、千帆竞发、人才竞争日趋激烈的时代,国有企业的员工绩效高质量考核与评价已然成为实现企业高质量发展的战略路径与实践逻辑。国有企业必须利用合理科学的员工绩效考核体系激活人才“战略资源”,将激发人才工作积极性嵌入到国有企业发展的各个方面。但是当前国有企业在绩效考核体系构建方面欠缺经验与指导,致使企业内部绩效考核平均主义、不公开不透明等问题凸显。国有企业应通过绘制“立体化”岗位素质模型、建立“写实化”绩效考核体系、优化绩效考核指标与权重、“灵活化”推行配置管理模式、设置岗位“绩效底线”对员工绩效考核体系与评价机制加以完善,大力营造识才用才、引才聚才的工作环境以及放权放活、留才厚才的改革环境,激励各类人才在推动国有企业高质量发展的征途上大显身手、竞展拳脚,充分发挥“人才引领创新、创新驱动发展”的链式传动效应。