国有企业薪酬制度改革探索

企业的薪酬制度直接影响企业的活力与效益.随着国有企业改革不断深化,薪酬激励约束问题日益凸显,甚至成为制约企业发展的瓶颈.传统经济管理理论认为薪酬主要代表企业的成本,要提升企业效益,裁减员工降低人力成本支出,是一条很直接、很有效的途径.当代经济管理理论统筹考虑经济学、管理学、社会心、心理学等多学科的理论成果,认为薪酬更是企业的投资,在顺应、尊重企业员工的生理和心理需求的基础上,薪酬是激发、鼓励和约束员工实现企业战略目标的重要管理手段.国有企业如何由旧的工资制度向建立现代企业管理制度所需的薪酬体系迅速平稳转变,是一个复杂的问题和艰巨的任务.搞好国有企业员工薪酬制改革,充分调动全体员工的积极性、创造性,是创新企业管理的重要内容.     

中国国有企业薪酬管理问题分析及对策研究

薪酬管理在人力资源管理过程中具有重要的激励作用，其公平性和科学性对于激发员工积极性与主动性起着关键的作用。由于国有企业的特殊性，其薪酬管理会受到国家政策的影响和干预。存在一些过时的管理方法和管理理念，把先进的薪酬管理理念运用到国有企业薪酬管理中去，制定科学、合理、公平的国有企业薪酬管理制度使国有企业的薪酬更加公平合理，增强员工的积极性和创造性。     

国企薪酬制度的再设计

薪酬制度是企业人力资源管理中的一个重要内容。如何适应知识经济的需要，建立合理的薪酬制度，完善企业的激励和约束机制，对于调动员工的积极性、完善企业的体制和治理结构都有着非常重要的作用。目前很多国有企业的薪酬制度受计划体制下等级工资制的影响，平均主义严重，很难有效发挥其激励作用，严重阻碍了企业的持续快速发展。在市场开放程度不断增强的背景之下，各种所有制企业竞争日趋激烈，国有企业要保持自己的主导地位，就必须适时对自身的薪酬制度进行改革。[第一段]     

企业薪酬激励策略的博弈分析

员工的薪酬激励是企业员工管理与激励的重要工作。随着市场经济的发展,薪酬激励作为一种行之有效的激励策略,在现代企业中备受欢迎。为实现整体收益最大化,企业如何设定基本工资与激励薪酬的比例成为行使薪酬激励策略能否成功的关键。企业需要根据自身情况设定薪酬弹性,对企业生命周期中的各个阶段特征对薪酬激励策略进行解读,找出了激励系数的最佳变动额度,最终选择最优薪酬激励策略。     

钢铁微利下的员工非薪酬激励问题探析

<正>当前,国际金融危机仍在持续,钢铁行业微利经营特征明显,且短期难以改观,未来钢铁企业的竞争将越来越体现在以人才为重要内容的核心竞争力上。在国有企业工资总额总体受限的背景下,如何进一步完善企业激励体系,做好员工非薪酬激励工作,发挥有限激励资源的无限激励作用,提升员工期望与企业战略目标的匹配度,是当前钢铁企业人力资源管理一项非常紧要的工作。一、非薪酬激励的定义非薪酬是企业基于员工职位、能力和绩效的一种回报,是对员工的一种内在报酬。     

中小制造型企业员工薪酬激励——以S公司为例

S公司"定级型"、"岗位型"和"战略型"三种薪酬方案的演变过程,是我国广大中小企业应对宏观经济环境与经营管理体制改变挑战,不断改善滞后于现实的员工薪酬激励办法的一个缩影。中小企业在当前员工流动意愿增强、人才竞争加剧的态势下,如何建立一套融个体、群体和组织绩效为一体,兼顾内、外部公平,与时俱进地支持企业战略目标实现的薪酬激励体系,始终是企业薪酬管理的中心工作,也是极富挑战性的管理难题。     

现代金业薪酬管理的法则

企业的薪酬管理，就是管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而现代企业薪酬管理理念发生了完全不同的变化，薪酬管理的着眼点转移到了人。企业经营首先要树立目标，企业目标的实现有赖于对员工的激励。激励分为外部和内部两种。     

国有企业薪酬管理中存在的问题与对策

随着我国社会经济的进一步发展,市场竞争日渐激烈,企业必须依靠提高自身竞争力、创造力来激励员工的热情。薪酬作为国有企业重要的奖励机制,在国企内部管理运营中具有重大意义,对于激发员工工作热情、提高企业运营效率、增强企业的竞争力与凝聚力等都具有重要意义。在社会主义市场竞争中,如何合理运用薪酬管理激发员工积极性、提高工作效率是值得企业深入思考的问题。本文主要通过对国有企业中薪酬管理存在的问题、处理的对策等方面进行探讨。     

绩效考核促进企业薪酬管理

<正>绩效考核和薪酬管理,是人力资源管理中的两个重要组成部份。如果能将两者有机的结合起来,利用绩效的结果决定员工的薪酬中奖金发放,达到发挥薪酬对员工的激励作用。因此,建立科学合理的员工绩效考核机制与薪酬管理机制,是发挥最佳员工激励效果,造就一支国际一流,国内第一的钻井施工队伍,实现公司的可持续发展的重要手段。而人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素之一,薪酬管理作为人力资源管理的一个重要工具,也是激励员工的最主要的因素之一。随着企业改革的不断深化,公司在薪酬体制     

巧付薪酬：看不见的手稳军心

薪酬管理在现代企业的人力资源管理中占有重要的地位，先进的、独特的薪酬制度能有效地吸引、保留和激励员工，从而对保持企业的长期稳定发展和增强其竞争力起着重要的作用。     

浅谈宽带薪酬的设计与应用

现代管理体制中的薪酬主要作用是企业对员工完成岗位工作的经济性回报，是企业给员工生存的必要保障。薪酬具有三个功能：补偿功能，激励功能，调节功能。在日益激烈的市场竞争中，一种新的薪酬管理模式——宽带薪酬制，应运而生。     

基于有效激励的国企薪酬制度分析

21世纪以来，对员工的激励在各类企业中越来越受到重视，薪酬制度作为激励的基本手段也得到了普遍的研究。国企在我国企业中占据很高的地位且其薪酬制度的管理不仅关系到职工的工作积极性、精神风貌和企业认同感，还关系到整个社会的福利和稳定。本文讨论了现今国有企业激励制度及薪酬管理方法的现状，并与国外企业进行比较，对其存在的不足之处提出改善建议，证明合理激励薪酬制度的建立对企业核心竞争力建设的积极作用。     

自助式整体薪酬的特点与优点

现在世界进入了一个“无边界的竞争时代”，那种固定不变的常规型管理已为创新型管理所取代。薪酬管理是现代企业管理的一个重要领域，旧式薪酬是基于岗位、职务和内部均衡的一种僵化的偿付体系。如何使薪酬设计更加合理化，使薪酬制度更能发挥吸引、留住和激励员工的作用，于是，自助式整体薪酬脱颖而出，成为时代的新宠，它突出了薪酬方案的整体性和可选性，能更好地满足员工个性化的需求，更强调以人为本和对人的激励作用。     

上市公司内部控制质量对高管—员工薪酬差距的影响

合理制定薪酬分配政策、加强人力资源的考核与激励是企业内部控制建设的重要内容。以2013~2018年我国A股非金融类上市公司为样本,研究内部控制质量与高管—员工薪酬差距的关系,以及地区市场化进程对两者之间关系的影响,并进一步考察内部控制质量是否会影响高管—员工薪酬差距的激励效果。研究发现,内部控制质量对上市公司高管—员工薪酬差距有显著的正向影响。随着地区市场化程度的提高,内部控制质量对高管—员工薪酬差距的正向影响显著增强,但市场化程度对两者之间正向关系的调节效应仅在非国有企业显著。进一步研究发现,高管—员工薪酬差距对企业业绩具有显著的正向影响,相对于非国有企业,国有企业高管—员工薪酬差距与企业业绩的相关性更显著,国有企业内部控制质量越高,薪酬差距激励效果越显著。同时,在市场化程度低的地区,提高内部控制质量更有助于发挥高管—员工薪酬差距激励效果。     

国有企业薪酬管理中激励机制的完善策略探讨

本文阐述了激励机制在国企薪酬管理中的重要价值，分析了国有企业薪酬管理中激励机制存在的主要问题，包括激励机制缺乏公平性和合理性、激励手段单一、薪酬激励与绩效管理结合不紧密、员工缺乏选择权等，并在此基础上提出了国企薪酬管理中激励机制的完善策略，旨在推进薪酬管理体系转型升级，提高薪酬激励效果，为国有企业营造良好的内部经营管理环境。     

绩效考核在企业薪酬管理中的作用探究

21世纪是知识经济时代，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。当前随着市场经济不断发展，企业面临的竞争压力不断增强，企业只有不断优化薪酬管理模式，利用激励制薪酬方案吸引和留住更多的人才，才能获得长远稳定的发展。绩效考核是现代企业薪酬管理的重要组成部分，其在激励人才成长和促进企业发展发挥巨大的作用。本文阐述了绩效考核在企业薪酬管理中的作用，并分析了当前企业绩效考核应用现状及存在的问题，初步探讨绩效考核在企业薪酬管理中的有效应用途径。     

激励管理在国有企业薪酬管理中的应用

随着现代社会的不断进步,激励管理在国有企业的发展中占据着越来越重要的地位,因为对于任何一个企业来说,人才都是发展的最根本保障,而人才资源管理中的薪酬管理对企业的发展有着极其重要的作用。而为了更好地进行激励管理在国有企业薪酬管理中的应用,论文主要从国有企业薪酬管理的现状出发,简要地介绍了一些激励管理在国有企业薪酬管理中的应用情况。     

基于模糊综合评价的国有企业薪酬激励研究

国有企业薪酬管理存在着基础薄弱、政企不分、薪酬水平偏低等一系列问题,导致员工工作积极性不高。本文利用多级模糊综合评价方法对国有企业员工绩效进行评价,根据员工绩效评价等级来确定薪酬活动范围,并试着探索建立一种更加灵活的薪酬管理制度——同岗不同酬,实现国有企业的有效薪酬激励。     

国有企业人力资源薪酬管理措施分析

在当前国有企业人力资源管理中,薪酬管理属于重要组成部分,不仅对员工的工作力度产生有效激励,还会对国有企业的整体发展形成巨大的推动力。因此,新时期国有企业需要持续优化人力资源薪酬管理体系,采取全新的管理办法,使员工能够得到相应激励,最终推动企业稳定发展。文章主要针对国有企业人力资源薪酬管理展开研究,并提出相应的实践措施。     

体现岗位价值 倡导绩效优先——北洺河铁矿薪酬管理体系初探

<正>企业人力资源管理活动的最终目的是激励员工与企业共同发展。对员工来说,薪酬作为一种重要的激励手段,不仅能补偿劳动者的付出,更是对自身价值和贡献的肯定。薪酬管理牵动着企业上下每个员工的切身利益,运用得好则会激励员工,运用得不好则会影响员工士气,破坏企业和谐氛围,影响企业生产经营。因此,建立科学合理的薪酬体系,构建公平有序的薪酬发放管控模式对企业和员工来说都至关重要。一、薪酬分配制度改革的背景