劳动经济学视角下企业加强人力资源管理的有效措施探讨

企业在发展过程中需要多种资源,其中,人力资源属于战略资源,因为人力资源在企业获取市场竞争优势的过程中发挥着关键性作用。企业通常会在劳动力市场获得高素质的人才,所以劳动力市场与企业之间的联系十分紧密。人力资源管理属于系统性管理工程,可以为企业发展提供不可或缺的人才,因此,在劳动经济学视角下探究企业加强人力资源管理的措施是十分必要的。     

人力资源外包的四项基本功

“把不懂的业务全部包出去，我们只作我们熟悉的!”是上个世纪八、九十年代风靡一时的管理思潮。1989年，彼德·德鲁克注意到了这种趋势，指出“任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的活动与业务也应该采取外包形式”。“利润最大化，成本最小化”是现代企业运作的一条金科玉律，而通过人力资源外包，借用外部资源实现成本的最小化．就成为企业在竞争日益剧烈的市场环境下谋取竞争优势的重要手段。人力资源外包正是基于这一理念应势而生。人力资源外包是企业将更多的精力用于核心的人力资源管理工作，而将一些较为繁琐且程序性很强的人力资源管理的日常事务性工作，外包给专业的人力资源管理服务机构进行操作。从人力资源外包的发展趋势看，其业务已经渗透到企业内部的所有人力资源管理领域，包括人力资源策略、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪酬和福利管理、绩效管理、培训与开发、员工关系管理、劳动争议调理等方面，是企业降低人力资源投资风险、优化人力资源管理的一种新型选择。     

基于劳动经济学的人力资源管理问题及对策分析

随着时代的发展和经济的进步，我国市场经济得到长足发展，繁荣程度日益提高。在越来越多的企业加入市场竞争后，市场竞争的激烈程度也在大幅增加。企业要想获得很好的发展，就必须依赖人才，人才是企业发展之根本，是重要的企业资源，也是企业战略目标的重要组成部分。因此，对企业人力资源进行管理，是企业发展进步的关键所在。对此，本文从劳动经济学角度，探究人力资源管理的相关问题，并提出针对性的策略，希望能够提高企业人力资源管理效果，推动员工个人与企业整体的健康发展。     

绩效考核在企业员工管理中的应用

当前企业间的竞争日益剧烈,如何在激烈的竞争中立于不败之地,科学有效的进行员工管理成为每个企业降低劳动成本、获取人才优势的重要法宝,而绩效考核体系作为企业员工管理工作的核心,对优化企业管理工作起着至关重要的作用。     

《中国人力资源开发》2021年重点选题方向

1.“十四五”期间的人力资源开发、劳动关系与劳动力市场2.新技术背景下人力资源开发政策的经济与社会效应评估3.人力资源助推高质量发展的理论模式与典型案例4.企业数字化转型过程中的组织行为、领导力与劳动关系5.新组织形态与不确定情境下的工作、职业与雇佣管理6.应对和化解危机的组织优化和人力资源管理变革。     

掌握职工心态是稳定职工队伍的基础

随着国家电网公司“三集五大”体系建设的不断深化,电力基建企业的人力资源管理提升到一个新阶段。特别是在劳动力的使用上法规性、政策性更强,如何正确处理员工与农民合同工的关系,如何解决劳动报酬、待遇问题更加突出。因此,员工和农民合同工的心态成为从事人力资源管理工作遇到的具体问题,掌握员工和合同工的心态,了解他们思想和心理上的波动,有针对性开展分析,采取有效措施加以解决,化消极为积极,化波动为稳定,保持施工队伍的稳定,有效发挥劳动力的作用。     

基于人力资源管理视角下企业员工培训的策略探析

众所周知，为了保障企业获得健康发展，企业高层管理人员应当对企业内部的人力资源进行一系列科学分析，以此发现并探索出企业内部员工培训的不足之处，从而更好地进行人力资源管理工作，对企业内部员工进行合理、有效的培训，以便最大程度地发挥员工优势，进一步促进企业有效运营。本文分析了企业人力资源管理的作用，针对性地分析了企业员工培训的重要性和存在的问题，提出了企业人力资源管理中的员工培训的基本原则，以及未来企业人力资源管理过程中的员工培训的发展趋势，并提出了相应的优化策略，希望能对相关领域学者提供一定的借鉴价值。     

规范劳动用工，强化人力资源管理

经济的发展对人才的要求越来越高，社会对高端技术人才的需求量也越来越大。人力资源管理是指企业通过科学合理的手段对企业员工进行整合的过程，例如企业招聘、人员流动、职工分配等都属于人力资源管理的范畴。规范劳动用工，强化人力资源管理工作，是企业招纳人才、培养人才的关键。笔者从企业劳动用工和人力资源管理的现状两方面入手，对如何规范劳动用工体质从而强化人力资源管理的有效对策做了简单介绍。     

富士康事件人力资源管理存在的问题

富士康＂十二连跳＂是当前中国社会转型期的劳动密集型企业员工生存状况的一个缩影。我国企业人力资源健康、合理、有效的管理不但关系着整个中国劳动力市场的健康发展,更关系着我国和谐社会的建设发展。为此,本文将从绩效管理,薪酬管理和员工关系管理几个方面来探寻富士康管理存在的问题,并阐明现代企业人力资源管理应当走人本管理的道路。     

要重视员工健康管理

当今社会，企业之间竞争的范围逐渐扩大，竞争的程度也空前加剧。过去企业单单依靠产品竞争、质量竞争等方式获取竞争优势的做法，现在已经远不能满足激烈市场竞争的需要。越来越多的企业开始意识到所有的竞争归根结底都是人的竞争，人力资源工作被提到了前所未有的高度。然而，当前大多数企业的人力资源管理工作还是局限于员工的招聘甄选、职业发展规划、绩效考核与薪资报酬等基本方面的人力资源管理实践，已不能适应企业日新月异的变化。因此，必须结合环境进行人力资源的管理创新，抓住机遇，最大限度的满足企业和员工的需求。     

企业人力资源管理之我见

人力资源是指存在于人体的经济资源,也称人类资源、劳动资源、劳动力资源,是在一定范围内人口总体中所蕴含的劳动力的总和.企业的人力资源就是指企业的全体员工,对企业人力资源管理好坏,关系到企业的生存与发展.随着高科技的发展和社会的进步,现代管理出现向传统管理挑战的倾向,特别是人力资源管理的现代化表现的尤为突出.强调管理的软化,重视管理的艺术.现围绕企业人力资源管理谈谈自己的看法.     

航空运输企业绩效管理体系建设浅析

随着经济的全球化和国内航空市场对外开放步伐的不断加快,国内航空运输企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争,特别是人才的竞争.为了提高自己的竞争能力和适应能力,企业都在探索提高整体效能和改善员工绩效的有效途径,对人力资源的绩效实施科学的管理已经成为企业人力资源管理工作中一项重要的手段和开发工具,成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径,对企业实现可持续发展起着显著的支持作用.     

战略人力资源管理四大要素

知识经济时代的来临,使得人才成为企业间竞争的重点．战略人力资源管理也因此而备受关注。战略人力资源管理是为使企业达到长期目标所进行的具有战略意义的人力资源部署和管理。它将人力资源管理视为企业的“战略贡献者”,通过有效整合人力资本存量、人力资源管理实践系统、雇员关系行为等要素,为企业创造持久的竞争优势。较之于传统的人才管理,战略人力资源管理具有如下特征：第一,突出以“人”为本的管理理念。传统的人力资源管理系统是以“事”为核心构建的。人为完成事而存在．而战略人力资源管理则视人为获取竞争优势资源的资本,其出发点是“人”,追求人与事的系统优化。这对于决策层来说就意味着所有的管理最终都必须落实到人,只有管理好人,才是抓住了管理的精髓：而对于员工则意味着更好地领。     

心理契约在人力资源管理中的运用

企业作为一个经济组织体，其发展都处于不断的变化过程中，如何能够在激烈的市场竞争中做好人力资源管理工作，提高员工的忠诚度和满意度，不仅是人力资源管理的所要达到的目标，也是企业文化建设的根本价值所在。企业之所以能够与员工达成某种共识，并使得这份共识能够长期维持，这是依靠“心理契约”在其中发挥作用。本文首先分析了心理契约在人力资源管理中运用的重要意义，进而从人员招聘、员工培训、激励体制、薪酬管理四个角度来阐述如何将心理契约在人力资源管理中进行运用。     

人力资源管理模块在企业管理中的应用

近年来，加强人力资源管理工作对于提升企业经营管理水平的作用越来越显著。企业管理者越来越深刻地认识到，有效地开发人力资源，合理、科学地实施人力资源管理，充分调动员工的积极性和创造性，才能为企业带来更大的价值。本文基于企业管理视角，从人力资源规划、人员招聘、培训开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系六个模块，对人力资源管理工作的开展和应用进行了分析和探讨，以供参考。     

《中国人力资源开发》2020年度重点选题

1.全面深化改革背景下企业人力资源管理的新作为、新角色、新实践,2.国际形势大变局背景下的国际化人力资源管理与跨国人力资源开发,3.数字经济与组织形态演变对员工心理与行为、人力资源管理模式、雇佣与劳动关系的影响,4.人工智能、区块链等新兴技术对员工工作模式、人力资源管理、劳动关系与劳动力市场的冲击与影响,5.更高水平和更高质量就业促进与就业政策效果评估。     

人力资源总量控制及结构优化

<正>在当今市场竞争激烈和经济发展的背景下,国有企业面临人力资源管理方面的双重挑战—如何合理控制人力资源总量与实现人员结构优化。人力资源总量控制以及结构优化的意义国有企业通过合理控制人力资源总量和优化人才结构,能够有效配置人力资源,提高员工的生产力和绩效,推动企业整体经济效益提升;可以更好地管理用工成本,避免资源浪费,提高用工效益;可以更有针对性地进行员工培训和发展,提高员工整体素质,为企业的长远发展储备更多的人才;可更好地保障员工权益,树立良好的社会形象,创造更大的社会价值;有利于员工更好地发挥个人优势,实现员工个人价值,从而提高员工对工作的满意度,增强员工的归属感和稳定性;有利于国有企业迅速调整业务和战略布局,更好地适应市场变化,从而推动企业实现可持续发展。     

二十一世纪的企业人力资源管理

２１世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰世界的世纪。人及人的知识、智力将达到前所未有的重要程度。企业人力资源管理必然要发生相应的变化。 一、人力资源管理目标：人得到全面自在的发展 资本主义初期的企业，把员工视为会说话的工具，采取增加劳动强度、延长劳动时间、克扣工资、严厉惩罚等手段进行管理，其目标是榨取剩余价值。１９世纪末２０世纪初，企业把员工看成“经济人”，其目标是采取经济手段调动工人积极性，从而提高劳动生产效率，使企业主获取最大限度的利润。２０世纪３０年代，企业把员工视为“社会人”，从…     

广电媒体薪酬的“格雷欣法则”

在信息经济日益发达的今天，作为“第一资源”的人力资源在企业的发展中起着非常重要的作用，并成为企业能否获取持续竞争优势的关键所在。特别是在智力高度密集型行业，人力资源的作用就更为突出。但是，纵观当前我国广电行业（属智力高度密集型行业）的人力资源管理现状，却十分令人担忧：低素质员工比重过大，高素质员工敬业不足或另谋高就。     

人力资源管理与企业的经济效益

为促进企业经济效益最大化,文章从人力资源管理角度阐述了人力资源管理与企业经济效益的关系,认为人力资源管理可为企业经济效益最大化提供服务,且人力资源工作的效率也决定着企业资源管理质量的高低。掌握人力资源管理对企业经济效益的有利一面,对规范人力资源管理工作及提升企业经济效益有着积极的作用。对此,文章认为要想促进人力资源管理工作提升企业经济效益,不仅要始终坚持提升企业经济效益的发展方向,也要从制度上落实企业的奖惩机制,更要从员工发展上注重员工的教育培训。唯有重视企业人力资源管理工作,才能为实现企业经济最大效益提供无限可能。