IT运维外包中外派人员组织归属感的影响因素研究——基于心理契约理论的多案例研究

现在越来越多的客户将其部分或全部的IT运维工作交给外部的专业服务提供商。IT外派人员长期在客户的现场提供服务,这也导致了外派人员对母公司缺乏组织归属感。本文选择了四个涉及IT外派人员的IT运维外包项目进行案例研究,试图探寻影响外派人员对母公司组织归属感的影响因素。本文发现影响外派人员组织归属感的因素主要包括沟通、公平、员工关怀和稳定预期,但是在不同的心理契约情境下影响外派人员组织归属感的因素各不相同。     

中国跨国公司员工社会资本对外派适应的影响研究

理论界从社会资本视角探讨外派适应的研究仍处于探索阶段。本文在回顾相关文献的基础上,首先,构建了中国企业外派人员社会资本对外派适应影响的理论框架;其次,采用问卷法进行调查,获取255份有效问卷;再次,采用探索性因素分析、验证性因素分析和层次回归等多种统计方法对这些问卷进行,结果显示,外派人员与东道国居民的工具性关系对一般适应和互动适应有显著正向影响,在工作适应中,仅外派人员与母国其他外派人员的情感性关系发挥显著作用;最后,根据研究结论,本文提出相应的建议,希望能为跨国公司外派实践提供帮助。     

外派回任人员知识转移:内涵、分类、前因与效果

随着全球经济和知识经济的迅速发展,外派回任人员知识转移作为跨国公司知识获取的主要途径日益受到重视.通过对主要理论文献和最新实证研究的回顾和梳理,总结和回顾了外派回任人员知识转移的定义、所转移的知识分类、影响因素以及结果变量,形成包括社会层次、组织层次、工作单元层次、个体层次、工作单元和个体交互层次以及知识特征六个方面的影响因素系统框架,在此基础之上分析过去外派回任人员知识转移研究中存在的不足并为今后研究的发展提出建议.     

跨国公司外派人员归国适应研究

随着全球经营活动竞争的日趋激烈,外派管理的有效性逐渐成为国际商业运作成败的关键因素。本文通过对跨国公司外派人员归国适应的影响因素分析,从组织支持的角度提出外派人员归国适应的人力资源管理策略。     

国有企业加强外派员工心理健康管理工作的对策研究

在推进“一带一路”建设背景下，国有企业贯彻落实“走出去”的积极性不断提高，外派员工规模与日俱增。实际上，很多国有企业外派员工的派驻国并不属于发达国家，派出员工需要面对条件艰苦的自然环境、风险较大的政治局势、文化矛盾、家庭关系不稳定等不安定因素产生的心理健康问题，从而大大影响了国有企业员工承担外派任务的积极性，进而降低了外派人员在外的工作质量和效率。本文分析了国有企业外派员工心理健康问题的影响因素，并深入探讨了国有企业加强外派员工心理健康管理工作的有效对策。     

外派回国人员工作适应的影响因素与对策研究

越来越多的外派人员回国及回国后的高离职率引发了对于该群体适应问题的关注。由于逆向文化冲击的影响,外派回国人员会遭遇比融入外国文化更困难的再适应问题。而其中,对工作的适应是最重要的,可能也是最困难的。外派回国人员工作适应的影响因素主要包括个体因素、组织因素和非组织因素等三类,对影响因素的分析表明,组织必须在从外派到回国的整个过程提供系统的诊断与支持,来促进外派回国人员的工作适应。     

基于解释结构模型的供应链韧性促进因素研究

供应链韧性是企业在当今复杂动态的环境中保持竞争力的关键，推动建立供应链韧性的因素可称为促进因素。本文采用解释结构模型和交叉影响矩阵相乘法研究供应链韧性的形成过程，分析供应链韧性促进因素以及各因素间的层次结构关系。分析得到了具有七个层级的影响因素结构，并根据驱动力和依赖力对促进因素进行分类，将其分为表面层依赖因素、具体层联动因素和输入层驱动因素三大类，根据促进因素间的层次作用关系对构建韧性供应链提出了布局积累驱动层因素的能力、规划整合具体层联动因素并培养表面层依赖因素的对策建议，为供应链韧性的实证研究提供了一个理论框架。     

外派人员管理研究

本文主要是根据笔者在国际工程承包中多年的工作经验，结合人力资源相关理论知识，具有针对性的对外派人员管理进行初步的探索，本文主要在分析了外派失败的各种影响因素基础上，探索了防止外派失败的策略。     

提高组织支持水平 改善外派人员管理

研究证明,组织支持感对提高外派员工组织承诺、降低离职意向具有显著作用。本文提出通过提高外派前、外派期间以及回派后三个阶段的组织支持水平,可切实改善我国企业外派人员的管理现状。     

基于熵权系数法的建设项目承包商模糊风险评估

在工程项目的承包和实施过程中，承包商会面临各种各样的风险。本文根据承包商的特点，分析了承包商的风险因素，建立了建设项目承包商风险指标体系，并利用模糊综合评判法对建设项目承包商风险进行评估。对各风险因素分别从风险发生的概率和风险产生的影响两方面进行评估。采用熵权系数法确定风险因素的权重。从而克服专家评判的主观影响；同时进行了实证运算，为建设项目承包商风险管理提供了一种简便的、较为客观的分析方法。     

员工的外派动机及国际人力资源管理政策匹配性——以中国银行为例

中国企业的国际化迅猛扩张,随之而来亟待解决的是跨国企业面临的国际人力资源管理问题.本文从企业员工的外派动机及国际人力资源管理政策两个层面来检验两者的匹配性.本文以中国银行为例,通过对22名中国银行员工的半结构化访谈,获取关于外派动机主观和客观影响因素的编码列表,然后基于ERG理论对外派动机进行归纳分析;同时通过对中国银行总部人力资源管理部门的访谈和二手资料的搜集,归纳了关于外派员工的人力资源管理政策.本文诊断了现存政策与外派动机的匹配性对外派意愿的影响.本文不仅在理论上丰富了外派动机类型的研究,而且检验了ERG理论多种需要并存的原则;在实践上为中国跨国企业在国际化员工外派上的人力资源管理政策提供了管理启示.     

外派员工的心理契约

伴随着跨国公司的增加,全球化战略步伐的加快,外派员工成为联系母公司与海外分支机构的桥梁.由于工作环境面临一个较大的转变,外派员工从出发前到归国后,需要不断地进行调适.文章从外派员工的心理契约角度分析其主要影响因素,以便将来为组织的海外人力资源管理提供建议.     

国有企业控参股公司兼职外派董事履职制约因素及对策研究

在国资管控体系改革不断深化的大背景下,本文对国有企业出资的控参股公司中兼职外派董事在履职尽责方面的制约因素进行了分析,探讨了兼职外派董事在知识能力、授权管理、沟通协作、决策机制、管理模式、法律法规等六个方面存在的制约因素,并尝试从人员选育、决策制度、沟通机制、工作方式、公司治理、法律责任等方面提出解决思路,为兼职外派董事管理提供一些参考。     

外派人员管理研究

本文主要是根据笔者在国际工程承包中多年的工作经验,结合人力资源相关理论知识,具有针对性的对外派人员管理进行初步的探索。本文主要在分析了外派失败的各种影响因素基础上,探索了防止外派失败的策略。     

加强境外企业管理迫在眉睫

改革开放以来，许多外贸企业相继在海外投资办企业，设立“窗口公司”，为企业扩大出口，增收外汇起到了积极的作用。但随着我国市场经济的发展和海外经营环境的日益复杂化，一些窗口公司作为计划经济条件下的产物，已不能适应经济发展的需求，经营陷入困境，存在的问题主要有： 一、主管部门及投资单位管理薄弱，是影响企业健康发展的重要因素 （一）外派人员知识结构陈旧技能单一 外派人员一经派出，便与再教育无缘，整日忙于业务，现有知识不能及时更新，难以满足经济发展的需要。 （二）外派干部定期轮换尚未形成制度，人员结构老化问题…     

基于层次分析法的航天器项目分承包商选择与技术经济性评价

航天器项目系统复杂、具有高科技、高成本、高风险的特点,其研制生产过程涉及众多的组织、人员,协作关系复杂,作为系统承制商,对各分承包商的评价与选择对整个项目具有重要意义。因此本文通过层次分析法建立分承包商评价模型,分析各影响因素的权重指标,计算得出评价结果。为航天企业在评价和选择分承包商方面提供一定的指导。     

跨国企业员工外派失败的原因及对策分析

在掌握了跨国企业外派员工失败的表象后，从个人、企业和社会三方面分析跨国企业员工外派失败的原因主要有：个人技术、外语、交际能力不够：企业选人不当、外派目的不明、缺乏有效的跨文化培训l和外派人员归国安置不当：政治环境、法律环境、语言和社会人文差异等。在此基础上提出科学选才、明确外派目的、提前并合理安置回国人员、建立跨文化培训l系统等对策。     

企业外派人员篚遴选与管理

外派人员水平影响企业国际化进程外派人员（expatrlates,又称Internatlonalassignee）,是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民或第三国公民,也包括在母公司工作的外国公民,其中以在东道国工作的母国公民为主。外派人员可以分为外派经理（expatriate manager）和外派技术人员（expatriate technicians）,其职责各有不同。     

女性管理者外派开发障碍探讨

随着越来越多的女性加入跨国公司外派人员的队伍,研究跨国公司女性管理者的外派问题,不仅具有重要的现实应用价值,也将开拓国际人力资源管理的理论研究领域。本文从当前女性管理者外派现状出发,分析了女性管理者外派的优势及其开发障碍,并探讨了因应对策。     

基于三维视角的企业外派人员管理策略

随着企业经营的全球化和国际化,外派人员管理已成为企业人力资源管理的关键环节。针对目前外派人员管理存在的问题,本文从外派人员的甄选、培训、监督与支持三维视角对做好这项工作进行了系统的探讨,提出了外派人员甄选的指标体系,外派人员培训内容、方式和外派人员管理的监督支持策略。