知识型劳动者加班原因分析及人力资源管理对策研究

随着知识经济时代的到来，企业竞争日趋激烈，工作与生活的边界愈发模糊；企业的经济指标压力层层分解、向下传递到个人，劳动者不得不承担起更为繁重、紧迫的工作任务。当工作内容无法在标准工作时间内完成时，劳动者只能选择延长工作时间来达成业绩目标。以知识型劳动者为代表的加班现象，从“996”到“007”，愈演愈烈，受到了社会各界及学者们的广泛关注。基于加班行为的现有理论成果，厘清加班的概念及类型，根据知识型企业实际用工管理现状对加班现象成因进行分析，并从企业人力资源管理角度提出了治理加班问题的管理对策。     

年轻人的奋斗不应是996

996曾经是互联网大厂的标配,不过人们对996的争议越来越大,风向似乎开始悄悄地发生变化。6月24日,快手宣布从7月1日起取消“大小周”,员工按需加班,公司按照相关规定向员工支付加班工资。     

浅析中国企业的超时加班现象及解决之道

改革开放以来，我国的经济的快速发展，我国的企业居功至伟，在取得成绩的同时，这些企业也存在诸多的问题。从华为员工胡新宇到爱立信中国有限公司副总裁的“过劳死”事件，人们在为这些人才去世感到惋惜时，是不是应该深思一下，为什么会这样？近年来，企业的加班现象愈演愈烈，一些中小企业甚至全天候加班，这样给员工的身心带来巨大的伤害，因此我们需认真仔细的对超时加班这一现象加以分析和研究，并找出解决这一问题的方法。     

胖东来独树一帜的“幸福文化”

4月5日正值清明节假期,一则“中电科员工因‘被自愿加班’大骂领导”消息迅速在网络上发酵,事件中的截图传遍打工人的微信群和朋友圈。虽然此事件后被认定是伪造,但却再次印证了“加班”的话题永远能瞬间点燃无数职场人的情绪。“996、007”的福报背后都是无奈的叹息。而就在众人因加班事件热烈讨论之时,为员工设置“委屈奖”的“神仙”公司——河南本地零售企业胖东来被再次顶上了热搜。“加班是在剥夺别人的时间,占用他人的成长机会。这是不道德的。”胖东来董事长于东来不久前在2023年中国超市总裁峰会上的“反加班”言论也被翻出,获得评论区网友一片叫好。     

越多安全感,越少加班?工作安全感与核心自我评价对加班行为的影响

基于资源保存理论和压力应对理论,本研究探讨了组织内员工加班行为的个体差异因素,即工作安全感对加班行为的影响和员工核心自我评价在这一影响中的调节作用.基于3576人的“中国企业雇主-雇员匹配数据调查”样本,本研究采用阶层线性回归模型进行分析,结果首先发现员工的工作安全感与其加班行为存在显著的负相关关系.此外,员工的核心自我评价调节了工作安全感与加班行为之间的负向关系.具体地,当员工具有较高的核心自我评价水平时,其工作安全感与加班行为之间的负相关相比低核心自我评价的员工更强;而当员工具有较低的核心自我评价时,其工作安全感与加班行为之间的负相关不显著.针对本研究数据的双层嵌套性,在分别控制城市和企业两个分组变量的情况下,本研究假设均得到了一致支持.     

企业员工超时工作成因与劳动时间特征

文以企业员工的工时为研究对象,对企业员工的劳动时间特征分布情况进行分析,发现大多数员工处于超时工作的状态中。通过构建Logit模型对超时工作的成因从工作特征、加班制度、企业管理、个人压力、自我发展、健康意识等组变量进行探究,发现加班文化、工作时间安排、工作环境、管理效率、职业忠诚度、职业晋升、健康自觉等变量对超时工作可能性增加的边际效应较大,并从国家和企业层面提出相应的对策建议     

加班与补休

案情简介 某企业自2002年起，以其从事的行业主要是进行计算机软件程序的开发，工作时间、工作任务具有极大的不确定性为由，对员工加班工资的计算，没有执行《劳动法》的有关规定，而是根据加班情况，人为提高绩效工资系数。其按提高绩效工资系数计算发放的加班工资，低于按《劳动法》规定计算发放的加班工资。2005年11月，该企业员工赵某以单位安排员工加班又不发放加班费为由，向劳动保障监察机构投诉．要求按照相关法律法规对该企业进行查处，并按规定补发其2002年-2005年的加班工资。     

加班费的博弈

政府不断提高劳动保护标准，导致企业用工成本的提高。于是，通过加班的方式延长工时，减少员工人数，成了众多企业采取的应对策略。加班成为劳资双方都密切关注的一个问题。一方面，企业希望安排员工加班来增加生产，也有员工希望通过加班来增加收入：另一方面，企业在安排加班时往往又想控制加班成本和工资开支，而有些员工则不愿意加班，或者希望能多拿加班费，于是形成了公司和员工在加班费问题上的博弈……     

外资企业文化

德资企业 安琪是西门子移动的部门经理，她在这里已经服务4年了。“德国的企业文化，就好像西门子的手机，简单、大方，”安琪三句不离本行，“公司给了员工不小的自由度。我们上下班不用打卡，待遇优厚，但工作压力却很小。德企的人手，总是比实际需要的宽松很多。我们从不加班，公司也不鼓励加班，因为德国人善于享受生活，     

浅析“996”工时制下加班文化

“:996”工时制近年来热议不断，超时加班深受企业管理者的青睐，但却以损害劳动者的身体健康为代价。通过阐释“996”工时制的内涵和违法性，探讨其成因，并提出消解路径，对构建和谐劳资关系和促进社会稳定具有重大意义。     

“拼命加班”何以成职场“潜规则”

就在华为公司员工胡新宇因过度加班不幸离去的前几天，广州一名服装厂女工为赶活，连续加班四天、累计工作54小时，在端午节前夕猝死。上海最新一项调查显示：42％的劳动处于超时工作状态。“拼命加班”成职场“潜规则”。     

亚洲国家全球竞争力首次击败美国

韩国一家就业网站公布的一项调查结果显示，韩国上班族每月加班时间平均达53小时。对于韩国上班族来说，加班简直就是家常便饭。调查发现，在正常工作时间之外，韩国上班族平均每天要多工作3．1个小时。65．8％的调查对象表示，加班是由于工作量太大。其中，工作压力最大的是国内大企业员工，“最轻松”的是国家机关工作人员。     

在员工加班“被愿意”的背后

在东方文化背景中,一些企业的企业文化就是老板文化,人们往往是“你对我怎么样我就对你怎么样”.当管理者的公民行为缺失时,就很难得到员工公民行为的积极回应. 如果员工主动要求加班,作为“一种自觉的个体行为”,在管理理论中可称之为公民行为,原本值得欣喜,应当给予充分的肯定.但从富士康、三星电子等相关工厂相继传出员工“愿意加班”的消息,怎么也让人高兴不起来——因为有劳工维权组织认为,员工的极低工资导致他们别无选择.员工为了挣加班费而加班,在“被愿意”的背后,是管理者自己在实施不正当的管理.     

让员工“享受工作”

时下，很多企业都越来越重视企业文化建设，以提升企业精神和营造共同的价值观，增强企业凝聚力和向心力。但真正关爱员工的文化，是给员工创造良好的工作环境和心理氛围，让员工在自觉投入紧张工作的过程中，能够感受周围的愉悦和对未来的向往，萌发出“享受工作”的健康意识。创造让员工“享受工作”的环境，需要企业管理者具有较高的管理素质。纵观国内一些企业在强化内部管理时，很少重视“以人为本”的思想，往往制定出一整套详尽的管理制度，管理者事无巨细，件件操心，员工一旦违反制度，轻则严加训斥，伤人自尊，重则在物质和精神上…     

加班,能否成为衡量员工敬业度的指标?

主持人:加班,在企业中司空见惯,以往常被视为敬业的表现得到褒奖。但是在德国,普遍认为加班是员工偷懒,没有按时完成工作造成的,所以对超时工作者实施的不是激励,而是处罚。有时候,员工为了表现敬业故意加班,反而不能有效利用正常工作时间,造成消极加班。     

“过劳死”事件引发企业员工压力管理的思考

近年来,企业发展进入新经济时代,努力进行着改革与创新,生产创造力要求日益增强,企业员工的工作压力不断加大,而“过劳死”案例也在不断增多.2013年5月13日,奥美中国北京公司一位年仅24岁的员工突发疾病猝死.据透露,该员工去世前已连续加班一个月.15日,福州又一位年轻的IT公司员工因过劳引发病毒性心肌炎意外死亡.这两起事件在网上再次引发热议,随之而来的是对员工减压、企业压力管理、“过劳死”立法等一系列相关问题的深入思考.     

加班费的博弈

政府不断提高劳动保护标准,导致企业用工成本的提高.于是,通过加班的方式延长工时,减少员工人数,成了众多企业采取的应对策略.加班成为劳资双方都密切关注的一个问题.一方面,企业希望安排员工加班来增加生产,也有员工希望通过加班来增加收入;另一方面,企业在安排加班时往往又想控制加班成本和工资开支,而有些员工则不愿意加班,或者希望能多拿加班费,于是形成了公司和员工在加班费问题上的博弈………     

“五心工作法”让国企党建更有温度

<正>把现代心理学理论方法和技术应用于党建工作的各领域，积极探索“党建+心理”工作模式，不仅符合新时代企业党建工作发展的内在需求，亦可有效提高企业党建工作科学化水平。某国有企业高度重视员工心理健康，从环境、物质、人力资源多方面进行布置和指导，在党群工作部设立“员工关爱专员”岗位，以党建为引领，     

“薪情”价几何

民营企业刚成立时，由于企业的工作重心在经营上，企业内工作环境还处于不确定状态，所以很多企业对薪酬考虑得比较主观而简单，如希望员工薪酬低开高走，许诺有业绩或能力“不会亏待你”，“一口价”等。因此往往出现招聘来的员工层次低，员工觉得不规范而离开公司、员工加薪没有制度保障种种弊端。     

民营企业绩效管理中的关键点

随着西方先进管理思想的传播，很多民营企业都实施了绩效管理，但多数企业并不明白进行绩效管理的真正目的。它们认为绩效管理就是对员工完成任务．实现目标的绩效进行考核，然后将考核结果与工资．奖金挂钩，再用于激发员工工作热情，实现企业最大利润的这样一种循环往复的管理过程。结果，奖金发放成为绩效管理的惟一目的，或者说，企业对员工进行绩效考核仅应用在了薪酬分配这一个方面。实际上，绩效管理几乎可以应用在人力资源管理的任何一个领域，并且，在一定环境下，它可以转化为一种动力，以激励和发展为依托调动员工工作的积极性、主动性和创造性。而有效的绩效管理基于“以人为本”的企业文化，通过员工参与企业管理全过程，从而发现人才、合理使用人才、充分挖掘人才的潜能，实现企业与员工的”双赢”。