女性领导力特质对员工绩效的影响研究——基于团队氛围的中介效应

基于女性管理者主导决策并承担组织发展责任的视角,以团队氛围为中介变量,揭示互联网时代女性领导力特质对企业管理效率的影响效应。研究结果表明,女性领导力特质对团队氛围和员工绩效具有正向的支持作用,能够促进良好团队氛围的形成,并且最终通过团队氛围的中介作用影响员工绩效,这对企业提高组织管理效率、培育员工的组织忠诚度和激发员工的创新热情,以适应互联网时代组织架构日趋网格化和组织管理社群化的要求具有重要意义。     

高新技术企业融资约束对创新绩效的影响 ——基于高管外部异质性视角

基于2013—2018年574家高新技术企业上市公司的财务数据,引入研发投入为中介变量,高管团队外部异质性为调节变量,实证分析了高新技术企业融资约束与创新绩效的关系.结果表明:融资约束对创新绩效具有显著的负向影响;研发投入在融资约束与创新绩效之间发挥部分中介效应;高管团队年龄异质性在研发投入和创新绩效之间起显著负向调节作用,高管团队教育背景异质性在研发投入和创新绩效之间起显著正向调节作用,高管团队任期异质性在研发投入和创新绩效之间的调节作用不显著.上述研究不仅在理论上证明了高新技术企业融资约束与创新绩效的关系以及影响路径,而且在实践上为高新技术企业高管团队的选择提供了经验证据.     

基于交互记忆系统的科研团队知识共享模型研究

交互式记忆系统是近几年国内外学者对如何提高团队工作绩效研究的成果,将交互式记忆系统作为科研团队创新团队氛围的一个新视角,并结合交互记忆系统涉及的三个方面:(a)专门化(Specialization)(或记忆差异性);(b)协调性(Coordination);(c)可信性(Credibility),更有效地解释团队知识处理过程的变量,被认为可以提高团队绩效,而成为当前学者关注的焦点。文章在梳理交互记忆系统方面相关研究成果的基础上,根据科研团队组织行为方面的特点,建立创新科研团队知识共享的模型,验证交互记忆系统改善团队知识共享能力及团队创新能力,以提高科研团队绩效。     

基于成员认知与平衡实践的团队创造力研究——以魏德米勒研发团队为例

力图探究研发成员及研发团队领导对于团队创造力的内涵、激发方式、平衡偏好三方面的认知和实践。采用焦点小组访谈、个人访谈和问卷调查的方法,对魏德米勒公司研发团队进行研究。发现研发人员从个人创造力整合、团队产生新创意以及团队氛围三种视角理解团队创造力的概念;激发团队创造力的重要基础是个人创造力和团队氛围,较宽的个人知识面和业务面是关键,团队内的整合、支持和自信与较高的团队创造力并存;中等或缓慢变化的行业中,研发管理系统在团队创造力与效率的平衡决策上更偏向实现效率,研发团队所偏好的是围绕客户需求、引致利用式创新、实现市场价值的创造力。     

考虑时间因素的研发团队目标取向与团队绩效的关系研究

团队已经成为动态环境下企业从事研发活动的基本工作单元,如何提升研发团队绩效已经引起团队研究者的广泛关注.本研究根据团队目标取向理论与团队发展阶段相关研究成果,分不同团队发展阶段考察研发团队目标取向与团队绩效的关系.通过对105个我国研发项目团队样本的实证分析,结果发现:研发团队学习取向对团队绩效具有显著正向影响,而研发团队绩效取向对团队绩效的正向影响在团队发展后期才会显著.本研究拓展了团队目标取向理论的应用边界,并对提升研发团队绩效具有实践意义.     

团队断裂带对团队创新绩效的影响——一个有中介的调节效应模型

基于阶段性过程理论,以团队过程为中介变量、双元领导为调节变量,本文构建团队断裂带影响团队创新绩效的有中介的调节模型。收集50个企业团队的配对数据,进行实证研究。结果显示,社会分类断裂带对团队创新绩效有负向影响,而信息认知断裂带对其有正向影响,这种直接影响受到了团队过程的完全中介;双元领导对这一模型关系具有调节作用,且这种调节作用通过团队过程的中介实现。据此提出,企业应正确认识团队不同属性断裂带的优缺点并区别对待、趋利避害,还应加强团队过程能力建设和双元领导能力培养,促进异质性团队创新绩效的提升。     

服务型领导对团队绩效的影响:—个调节—中介模型的构建

本文基于文献和理论梳理,构建了服务型团队领导对团队绩效影响的调节—中介模型,研究模型表明:(1)服务型领导与团队绩效显著正相关;(2)服务型团队文化和团队工作满意度分别在服务型领导影响团队绩效的过程中起中介作用,并且服务型团队文化和团队工作满意度之间存在相互促进的关系;(3)团队差序氛围调节了服务型领导与团队绩效之间通过团队工作满意度的间接关系,形成了被调节的中介,对于差序氛围比较浓重的团队,这一间接关系相对较强,反之则较弱;(4)团队差序氛围调节了服务型领导与团队绩效之间通过服务型团队文化的间接关系,形成了被调节的中介,对于差序氛围比较浓重的团队,这一间接关系相对较强,反之则较弱.     

研发团队的自省性研究——基于“投入-过程-产出”的视角

团队已经成为动态环境下企业从事研发活动的基本工作单元,而自省性是影响研发团队创新与有效性的一个决定性因素。本文首先引入团队自省性的基本理论,进而着重分析研发团队自省性的影响效果,以及影响研发团队自省性的若干因素,最后以IPO模型为基础提出研究框架和展望。     

团队创新氛围对新生代知识型员工创新行为的作用机理研究

基于有限理性决策模型,从“环境一认知一行为”的逻辑关系探讨团队创新氛围对新生代知识型员工创新行为的影响.通过调研国内30家企业中的新生代知识型员工发现:团队创新氛围对员工创新行为有正向影响作用,这种促进作用主要来源于团队创新氛围中的创新支持和远景目标.新生代知识型员工对团队成员的人际信任程度在团队创新氛围与创新行为关系中起部分中介作用.团队规模在创新氛围和新生代知识型员工创新行为之间有显著的调节作用.     

共享领导对团队创新绩效作用路径研究

团队创新绩效是组织获得持续竞争优势的决定性因素。已有研究证实,领导行为对团队创新绩效具有影响作用,但这种作用路径并未得到充分诠释。基于团队过程视角,分析共享领导、团队创新氛围、知识共享与团队创新绩效的内在作用机理,并构建了共享领导对团队创新绩效影响的整合模型。研究发现,在团队中实施共享领导有助于提升团队创新绩效,而知识共享在两者直接起中介作用,团队创新氛围起调节作用。最后,结合我国文化和组织情境,提出了提升团队创新绩效的策略建议,以期为组织的团队建设与管理提供借鉴。     

团队领导工作投入对团队成员工作态度的影响:一个多层次模型的检验

随着积极心理学的兴起,近年来工作投入成为管理学研究中一个新的研究热点.虽然以往研究者对员工工作投入与一些组织效果变量进行了大量探讨,但是鲜有研究关注团队领导工作投入对团队成员工作态度与行为的影响.本研究基于团队效能启发模型,从团队氛围与个体认知双重视角采用两波调查数据检验了团队领导工作投入对团队成员工作满意度与离职倾向的影响及内在机制,具体包括团队工作投入与团队成员乐观的中介作用.HLM统计分析结果表明:(1)团队领导工作投入对团队成员工作满意度有显著正向影响,对团队成员离职倾向有显著负向影响;(2)在团队水平上,团队工作投入中介团队领导工作投入与团队成员工作满意度、离职倾向之间的关系;(3)在个体水平上,团队成员乐观中介团队领导工作投入与团队成员工作满意度、工作满意度之间的关系.最后,我们对本研究的理论启示、实践意义和研究局限进行了讨论.     

基于团队氛围的教育服务创新体系构建

结合团队氛围的内涵和教育服务创新的内容,构建了基于团队氛围的教育服务创新体系,为我国教育服务创新的实践活动提供理论指导和研究方法。     

创新团队共享心理模型的理论架构

在科学技术高速发展的大背景下,国家高度重视大学创新人才培养和创新成果研发,构建和提高大学生创新团队的绩效,已经成为高校保持核心竞争优势的重要因素.从创新团队的概念、共享心理模型的理论、共享心理模型与创新团队的关系等三个方面,就创新团队共享心理模型的理论架构进行探讨.     

衡钢集团研发团队激励机制初析

低碳经济的到来,社会及市场对企业的要求越来越高,外部环境给企业带来了巨大的压力.而作为企业人才"聚集地"的研发团队,成为决定企业生存用与发展的最重要的因素之一.本文以衡钢集团研发团队为研究对象,对衡钢集团研发团队的激励现状调查分析的基础上,提出重构衡钢集团研发团队激励机制的总体思路.     

研发投入、高管团队异质性与企业绩效

文章选取2014—2018年310家创业板上市公司的面板数据作为研究对象,运用固定效应模型,实证分析了创业板上市公司研发投入与企业绩效的关系,并且以高管团队异质性为调节变量,主要从高管团队的年龄异质性,教育水平异质性,职业背景异质性和海外背景异质性等四个方面探讨了高管团队异质性对于研发投入和企业绩效的调节效应.研究表明,创业板上市公司研发投入与企业绩效显著正相关,高管团队年龄异质性和教育水平异质性对于研发投入和企业绩效关系具有负向调节效应.而高管团队职业背景异质性和海外背景异质性对于研发投入和企业绩效关系具有正向调节效应.     

基于CANE模型的企业研发团队激励分析

针对我国企业的研发团队管理实践当中存在激励不足的现象,本文结合企业研发团队的特点,运用CANE模型中工作目标承诺和精神激励两个变量,来分析和探讨我国企业的研发团队的激励问题.进而提出一些适合我国企业研发团队激励的方法和建议.     

知识领导、团队知识分享与产品创新绩效关系探析

以我国珠三角地区69家高新科技企业139个研发团队的主管作为实证研究对象,对知识领导与研发团队产品创新绩效的关系,以及团队知识分享与团队互依性在以上关系中所起的中介与调节作用进行了实证研究。研究结果发现:研发团队主管知识领导能显著性地提升团队的产品创新绩效(包括产品创新效率和产品创新效果),团队知识分享在其中起完全的中介作用;团队互依性在团队主管知识领导与团队知识分享关系中起显著的调节作用,研发团队互依性越强烈,团队主管知识领导促进团队知识分享的正向关系就越明显,并据此提出了相关建议。     

团队建言结构:概念、前因及其对团队创新的影响

面对全球化的竞争压力和持续动荡的外部环境,企业应对的一个关键措施在于改革组织架构,通过组建工作团队,以汇聚员工智慧对市场变化做出有针对性的快速反应.组建团队的目的在于激发每个成员的参与,团队创新需要每位成员敞开心扉,勇于讲出自己的观点和看法.但这一要求在现实中却远非如此,大多数的员工在工作中倾向于保持沉默而不是把自己的观点讲出来.员工保持沉默不仅仅是因为他们害怕触犯领导,同时他们也在通过沉默维护同事关系,避免伤害同事.针对这种困境,本研究提出了团队建言结构这一概念,以分析团队成员之间的建言互动为出发点,探讨团队成员间的建言互动对团队创新的影响.本研究主要包括以下内容:(1)结合社会网络的分析方法,描述团队成员之间建言互动模式,完善团队建言结构的概念基础与理论内涵;(2)在概念发展的基础上,分析影响团队成员之间形成利于创新的建言结构的关键因素;(3)结合概念分析,进一步探讨团队建言结构如何通过促进了团队内部的学习行为和知识运用,进而提升团队创新水平.我们希望在构建理论贡献的同时,探讨企业如何进行有效的团队建言管理,从而打破团队内的沉默,提升团队创新水平.     

知识管理视角下的团队创新:一个新的研究框架

企业R＆D团队、高校交叉学科研究团队是创新团队的典型代表。在现有对团队创新的研究中,学者常采用同一般团队绩效研究一样或类似的方法,往往忽视对中介过程和各控制、调节变量的考虑,忽略创新团队作为知识密集型组织、以知识技术产出为创新绩效的本质。文章在已有理论和研究的基础上,提出从知识管理的角度对团队创新进行研究,探讨知识管理行为在团队创新过程中的中介作用,为构建完整的团队创新研究模型提供了新的思路。     

基于创新过程嵌入视角管理者角色行为对团队创新的影响

基于创新过程嵌入视角,文章对管理者在团队创新中的角色行为进行了系统分析,并认为管理者在团队创新过程中扮演了五类关键角色,相应角色行为通过激发和保持团队情绪创新氛围,对团队创新绩效产生了积极影响.相关发现对于理解并发挥管理者在团队创新中的效能,具有一定的理论与实践价值.