知识型员工组织承诺研究

随着当代经济社会信息化程度不断提高和各类新兴产业的迅速崛起，知识员工已成为促进现代企业快速发展的核心力量，同时，其离职问题也成为备受关注的话题。本文以知识员工特点为出发点，论述其组织承诺的形成机制和影响因素，并对如何提高他们的组织承诺提出了几点建议。     

企业知识型员工组织承诺与工作绩效关系研究

<正>21世纪是知识经济时代,知识型员工将成为企业最重要的力量。因此,如何提高知识员工的工作绩效成了企业管理中重要课题。本文认为研究企业知识型员工组织承诺和工作绩效的关系有助于提高企业知识型员工的工作绩效。     

责任型领导对隐性知识共享意愿的影响研究——员工组织承诺和主动性人格的作用

作为一种战略资源,隐性知识已成为影响当下企业竞争优势地位的重要因素。文章基于社会交换理论和个体—环境匹配理论,以组织承诺为中介变量,主动性人格为调节变量,构建了责任型领导对员工隐性知识共享意愿的影响模型。结果表明,责任型领导对员工隐性知识共享意愿具有显著正向影响;员工组织承诺在二者的关系间发挥了部分中介作用;员工的主动性人格正向调节了责任型领导对员工隐性知识共享意愿的积极作用。该研究结论为企业提高员工间隐性知识共享、增强自身竞争能力提供了一定参考。     

基于组织承诺理论的新生代员工激励对策

新生代员工已经或逐步成为企业的主力军,然而新生代员工的低组织承诺现象如流失率高、工作热情和积极性降低、低忠诚度等始终困扰着许多的管理者。因此,基于组织承诺理论建立的对新生代员工的激励机制将会为企业留住新生代员工带来一定的帮助。为此,通过构建一个科学有效的激励机制来提高新生代员工的组织承诺,进而留住新生代员工。     

组织承诺对民营企业员工流失的影响

改革开放以来,我国的经济得到了飞速发展,企业的数量也在快速增加,而人力资源已成为各企业的争夺对象。在这场争夺战中,我国民营企业明显处于劣势,甚至影响到企业的后续发展。本文通过探讨组织承诺中感情承诺、继续承诺和规范承诺三个方面对员工心理和行为的影响,肯定了组织承诺在民营企业员工流失问题中的重要性,结合组织承诺的相关影响因素,提出如何针对我国民营企业提高组织承诺水平以减少员工流失的应对策略。     

母子公司之间的知识共享对子公司人力资源管理强度的影响——员工组织承诺的中介作用

在新经济形势下,知识资源和人力资源作为企业的重要战略资源,是企业建立竞争优势的关键。如何充分发挥两者的作用,利用知识共享创造一个高强度的组织氛围、提升组织人力资源管理的效率,是一个重要课题。本文通过员工组织承诺这一中介因素,发现：（1）母子公司之间的知识共享对子公司人力资源管理强度具有正向影响;（2）母子公司之间的知识共享对子公司的员工组织承诺具有正向影响;（3）员工组织承诺在知识共享与人力资源管理强度之间具有中介作用。     

不同组织文化下的员工组织承诺研究

员工组织承诺研究是当代组织学研究的一个热点问题.组织文化是影响员工组织承诺的重要情境因素,不同的组织文化下,员工组织承诺的各因子水平是不一样的.本文通过实证研究得出结论:革新导向型组织文化中,员工的理想承诺较高;规则导向型文化中,员工的规范承诺表现得较明显;目标导向型文化中,员工的经济承诺和机会承诺水平较高;支持导向型文化中,员工的感情承诺较高.因此,企业可根据实际需要,建设组织文化,采取有针对性的措施提高员工的组织承诺感.     

不同组织文化下的员工组织承诺研究

员工组织承诺研究是当代组织学研究的一个热点问题。组织文化是影响员工组织承诺的重要情境因素，不同的组织文化下，员工组织承诺的各因子水平是不一样的。本文通过实证研究得出结论：革新导向型组织文化中，员工的理想承诺较高；规则导向型文化中，员工的规范承诺表现得较明显；目标导向型文化中，员工的经济承诺和机会承诺水平较高；支持导向型文化中，员工的感情承诺较高。因此，企业可根据实际需要，建设组织文化，采取有针对性的措施提高员工的组织承诺感。     

基于组织承诺的中国员工激励研究

目前,培养员工在企业面临困难时能与企业共进退,已成为现代中国企业人力资源管理面对的一大重要挑战.在这种经济背景下,越来越多的学者开始关注新的理论--组织承诺.通过员工对组织建立的承诺,使员工对组织有更高的认同和依赖,并忠于组织愿意为组织的发展尽自己的全力,从而提高员工的工作绩效,增强企业的竞争能力.组织承诺对中国的人才管理有借鉴意义,但它并不能完全适应中国的文化特点,企业应结合中国的社会文化分析中国员工的组织承诺状态及启示来激励员工,以达到最佳激励水平.     

知识工作者的组织承诺研究

知识工作者的离职问题一直是备受关注的热门话题。组织承诺是当代组织行为学中的重要概念 ,它能较好地预测员工的离职行为。分析知识工作者的组织承诺特点 ,探讨知识工作者的管理对策无疑具有重要的现实意义和理论意义     

组织承诺视角下的员工离职管理研究

合理的员工离职比例能够有效促进企业人力资源更新,提高员工工作绩效。然而我国企业普遍存在偏高的员工离职率,尤其是一线员工的离职率居高不下,已成为制约企业平稳快速发展的重要因素。本文选择一家汽车制造企业为例,以员工的工作满意度、组织承诺度为分析切入点,深入分析造成高员工离职率的原因,并通过员工工作满意度及组织承诺提升方案的设计来实现员工离职的有效管理。     

论知识型员工的知识管理

知识日益成为现代组织的最重要的资产,知识型员工是组织知识的重要载体,加强对知识型员工的知识管理,使组织所有员工都能接触和利用组织的有用知识,提高组织的劳动生产率。组织应探索出适合自身的知识管理策略,从而使有效的知识管理成为组织参与国际市场竞争的有力手段。     

组织承诺文献研究综述及其趋势展望

组织承诺作为组织行为学的一个重要领域,其相关研究文献比较丰富。本文通过对组织承诺的界定与维度划分、前因变量与结果变量、组织承诺的测量三个方面的已有研究进行综述,以及对组织承诺理论研究领域的发展趋势进行展望,以期更好地用组织承诺理论指导组织行为管理的实践,提高员工对组织的认同感与归属感,赢得员工对组织的忠诚与支持,为组织创造持续性的竞争优势。     

基于组织承诺理论的企业核心员工有效激励途径分析

本文从组织承诺的内涵和理论模式入手,在分析核心员工组织承诺影响因素以及组织承诺对核心员工行为影响的基础上,从提高满意度、建立整体薪酬制度、制定情感关怀制度、拓展职业生涯四个方面提出核心员工的有效激励途径。     

民办高等职业技术学院教师组织承诺与离职倾向关系的实证研究

员工队伍的稳定性对于一个组织而言非常重要。但是,现实生活中许多组织都面临着员工离职率高的现象,如何提高员工的组织承诺和降低离职倾向就成了有着现实意义的课题。本文在对组织承诺和离职倾向的理论研究基础上,提出了降低离职倾向和员工保持的策略建议。     

探析知识团队的“心理契约”管理

团队作为一种新型的组织形式已成为企业关注的焦点。心理契约反映了组织与成员之间关于责任和承诺的一种期望。本文分析了心理契约的含义和特点,并从知识团队中的员工特征入手,探讨了知识团队中心理契约管理的必要性,并提出了知识团队心理契约管理的若干对策。     

独立学院青年教师组织承诺问题研究

组织承诺是员工愿意继续维持组织成员身份的一种态度或心理倾向,对员工满意度、员工离职倾向等具有显著的预测作用。然而据调查,部分独立学院的青年教师对组织持有较低的情感承诺和较高的继续承诺,这将严重制约独立学院的长期稳定发展。本文对该现象进行了深入分析,并提出独立学院的管理者应认真识别员工组织承诺的类型,努力培养员工对组织的情感承诺,并及时对基于继续承诺而在组织任职的员工进行有效沟通和培训,必要时可采取措施促进组织人力资源的合理流动。     

基于组织承诺的知识型员工工作绩效提升策略分析

21世纪是知识经济时代,知识是创造价值的源动力,作为知识的载体——知识型员工的重要性已经显而易见。本文以组织承诺为视角,探析知识型员工绩效影响因素,并提出提成知识型员工绩效提升策略。     

人力资源培训对员工情感承诺影响研究综述

高组织承诺为组织带来高绩效,尤其高情感承诺更为组织带来长期持续的高绩效。有研究表明,人力资源培训作为员工组织社会化的重要过程,与员工情感承诺密切相关。然而,目前国内关于人力资源培训对员工情感承诺影响的研究甚少。因此,本文在概述员工情感承诺和人力资源培训理论的基础上,对以往人力资源培训对员工情感承诺影响的研究进行回顾与总结,并针对以往研究的薄弱之处,提出未来的研究方向。     

组织承诺与服务质量关系研究

随着社会和经济的发展,服务行业在国民生产总值中的比重越来越大,但竞争也随之加剧。本文通过探讨组织承诺和服务质量之间的关系,建议服务企业通过提高员工的组织承诺来增加员工凝聚力和向心力,从而提升企业服务质量,增加竞争力。