高管-核心员工复合式股权激励与企业创新绩效

文章选取2007—2017年沪深A股上市公司数据,实证检验高管-核心员工复合式股权激励与企业创新绩效的关系。研究发现,当股权激励面向单一对象时,高管与核心员工股权激励分别在企业创新投入和创新产出上作用更佳。高管-核心员工复合式股权激励的正向激励效果显著,并且比单一对象股权激励对企业创新绩效的正向影响更为显著;财务冗余与企业成长性对复合式股权激励与企业创新绩效的关系具有显著的正向调节作用。这意味着:高管-核心员工股权激励是企业良好的制度设计选择;当企业财务资源丰裕、预期发展潜力大,更适宜采用复合式股权激励。     

股权激励与股利政策关系的研究综述与展望

文章首先根据股利种类和股权激励对象总结了股权激励与股利政策关系研究的方法和结论;其次,文献评析认为导致研究结论差异的原因是股权激励对股利是否保护、股利支付指标的选取和理论基础的不同;最后,文章提出采用员工股权激励与高管股权激励之比指标完善股权激励与股利政策关系研究的设想。     

技术董事、股权激励对企业创新效率的影响

随着知识经济时代的到来,创新在企业经营中的地位越来越高,董事、监事及高管团队对企业创新战略的方向、组织和实施具有重要影响,研究他们对企业创新的影响变得必要和迫切。以2012-2017年沪深两市上市公司为研究对象,运用DEA-Tobit两阶段模型,分析企业技术董事比例和股权激励（分为高管股权激励和核心员工股权激励两个维度）对中国上市公司技术创新效率的影响。结果显示,公司技术董事的比例越大,上市公司技术创新效率越高;对核心员工的股权激励授予比例越高,上市公司技术创新效率越高;然而,高管股权激励授予比例与上市公司技术创新效率并无显著联系。     

技术董事、股权激励对企业创新效率的影响

随着知识经济时代的到来，创新在企业经营中的地位越来越高，董事、监事及高管团队对企业创新战略的方向、组织和实施具有重要影响，研究他们对企业创新的影响变得必要和迫切。以2012-2017年沪深两市上市公司为研究对象，运用DEA-Tobit两阶段模型，分析企业技术董事比例和股权激励（分为高管股权激励和核心员工股权激励两个维度）对中国上市公司技术创新效率的影响。结果显示，公司技术董事的比例越大，上市公司技术创新效率越高；对核心员工的股权激励授予比例越高，上市公司技术创新效率越高；然而，高管股权激励授予比例与上市公司技术创新效率并无显著联系。     

我国民营企业员工股权激励问题探析

员工持股始于上个世纪60年代的西方国家,通过持股分享产权,带有福利收入导向,以后逐渐演化成激励导向的利润分享模式.这一模式对中国民营企业吸引人才、激励人才和留住人才有着重要的借鉴意义.本文在对员工持股的概念与意义阐释的基础上,分析比较了员工持股的不同实现方式、优缺点和适用性,进而对民营企业实行员工持股的前提条件、关键要点做了积极的探索.     

技术类员工股权激励与企业创新效率——兼论激励计划授予股票数限额的规定

利用从股权激励相关公告中手工收集的各企业技术类员工股权激励数据,通过逐年倾向得分匹配后,采用双重差分模型,考察了技术类员工股权激励对创新效率的总体和动态影响及机制,并分析了企业和股权激励计划特征对该影响的调节作用。研究发现:(1)技术类员工股权激励通过降低技术类员工的代理成本、提高技术类员工的知识分享及合作与监督、吸引和挽留更多的技术类员工,进而提高创新效率,其对创新效率的提高作用逐年增强。(2)当企业为非国有企业、高新技术企业、董事长不具有研发职业背景以及具有研发职业背景董事占董事会比重更低时,技术类员工股权激励更能提高创新效率。(3)股权激励对每个激励对象的激励作用存在边际效应递减规律,对属于同一部门的技术类员工激励时也存在因激励对象数量过大导致的“搭便车”现象。研究进一步深化了员工股权激励的相关研究,可为完善股权激励管理办法、企业设计员工股权激励计划及人力资源管理提供经验证据。     

国有企业高管权利对股权激励动机的影响

国有企业特殊的制度背景赋予了高管层极大的权力,基于我国国有企业特有的制度背景研究股权激励动机,具有深刻的理论意义,并为现实中我国国有企业的股权激励机制建设及公司治理结构的改善提供参考意见.     

中小企业股权激励实施策略 ——股权激励的工具选择与股权的受让方式分析

中国经济正在高速发展,但能支撑起中小企业高速发展的制度保障还未充分建立起来.本文主要探讨当前经济情况下中小企业如何通过股权激励方案的设计,完成企业中长期激励规划,实现企业对人才的保留和吸引.本文主要建议中小企业采取期权工具和有条件的股权受让方式,实现企业核心人才的激励.股权激励要实现的是企业和员工的双赢,本文探讨的目的...     

中小企业核心员工的激励

众所周知,企业的竞争归根结底是人才的竞争.人才竞争中更多地是核心人才之间的竞争.对中小企业来说,核心员工是企业价值的主要创造者.一般来说,80%以上的企业价值和利润是由最核心的20%员工创造的.当前,中小企业如何做好核心员工的人力资源管理工作显得尤其重要,这关系到企业的生死存亡.美国人力资源管理大师德斯勒认为,所有的人力资源活动都有激励的含义;人力资源管理制度就是广义的激励制度.因此,中小企业必须做好核心员工的激励工作,不断开发核心员工,充分利用核心员工,才可能使中小企业在竞争中处于有利地位.     

企业型科技企业孵化器高管股权激励研究

针对企业型科技企业孵化器高管道德风险,建模分析孵化器最优投资策略、孵化器高管最优投资策略,构建了使高管个人和孵化器利益兼容的股权激励模型。模型论证了高管持股都能遏制过度投资和在职消费;企业型治理结构应加强对不务主业的监管。最后,研究了企业型科技企业孵化器高管股权激励的持股比例、激励方式、激励周期和内部监督。     

上市公司高管层股权激励政策的分析

本文采用实证研究和规范研究相结合的研究方法,运用主成分分析法计算得出企业各年综合绩效评价值,运用计量经济模型进行总体样本回归,推导出高管层持股与上市公司绩效的关系,并且将实证过程细化到不同持股比例区间、不同的股权结构。     

企业金融化、高管股权激励与风险承担

文章以2012—2019年沪深A股非金融上市公司的数据为样本,实证检验企业金融化对风险承担的影响,并在此基础上探讨高管股权激励对企业金融化与风险承担关系的调节作用。研究表明：企业金融化对风险承担存在明显的“挤出效应”,区分产权性质后发现,“挤出效应”只在非国有企业中显著,高管股权激励没有缓解反而同向强化了企业金融化对风险承担的负向影响,这说明通过股权激励缓解"挤出效应"的方式并不可取。     

国有企业高管薪酬激励对企业绩效的影响效应研究

本文基于影响企业绩效各种要素的结构特征,以2014—2016年A股上市的391家国有控股公司为研究对象,通过构建多元回归分析模型,研究国有企业高管薪酬激励与企业绩效之间的关系,着重探究显性激励与隐性激励的交互效应对企业绩效的影响.研究结果表明,政府下辖国有企业显性激励不显著,只有隐性激励显著,交互作用结果比较复杂,隐性激励与年薪激励相互增强,隐性激励与股权激励相互抑制.自然垄断国有企业隐性激励的效果要明显优于显性激励,交互作用结果表明,显性激励与隐性激励相互增强.自由竞争的国有企业交互作用结果表明,两种激励方式相互增强,其中,年薪差距和股权差距的激励效果更为明显.基于此,笔者建议,应针对不同产权类型的国有企业实行差异化的高管激励方式.     

高管股权激励 、约束机制与对外直接投资速率

对外直接投资速率是企业国际化过程中面临的重要决策 ,但并未引起学术界的广泛重视.文章从公司治理的视角剖析了企业对外直接投资速率的决策驱动机制,并基于2004-2013年中国上市公司在全球范围内的对外直接投资数据 ,探讨了高管股权激励对于对外直接投资速率的影响以及高管所面临的内外部约束机制对两者关系的调节作用.实证结果显示:(1)股权激励总体上使得高管倾向于选择快速扩张的投资策略;(2)内部约束机制会强化高管股权激励与对外直接投资速率之间的正向关系;(3)外部约束机制会弱化高管股权激励与企业对外直接投资速率之间的正向关系.进一步研究发现:在民营企业内部 ,高管股权激励对于加快企业投资的激励效果以及外部约束机制的调节作用更加明显;而无论是民营企业还是国有企业 ,内部约束机制的调节作用均十分显著.文章为如何充分调动企业高管积极性和主动性去实施"走出去"战略以及抓住国际化机遇提供了借鉴.     

上市公司高管股权激励与企业业绩的实证关系研究

文章以沪深两市已完成股权分置改革并公告了股权激励实施方案的A股205家上市公司为样本,运用统计模型分析高管层持股与上市公司绩效的关系,并细分研究了股权激励相关因素对股权激励的效应影响。研究结果表明:我国上市公司高管股权激励目前在总体上效果不明显,股权激励与公司业绩之间不存在显著的正相关关系。股权激励存在一定程度的区间效应、板块效应和行业效应。     

浙江省科技型中小企业的产业发展特征与股权激励模式的选择

主要根据浙江省科技民营企业的产业发展特征，对实施企业股权激励机制的模式选择问题进行深入研究与探讨。首先，分析论述了企业产业发展特征对企业激励模式选择的影响；在此基础上，对浙江省科技民营企业实施股权激励机制几个理论问题进行分析与探讨。     

用人单位如何有效的激励和约束员工

人力资源是组织发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。同时,对一个组织而言,最有价值的就是知识,因此最可怕的不是员工的流失,而是优秀员工投奔到竞争对手的阵营里去,所以也必须制定相关的制度,对员工流动进行管理和控制,文章将对这些问题加以阐述。     

高管激励对费用粘性的影响研究

企业存在的目的是谋求收益,对企业成本的有效控制是企业利润最大化的前提,怎样才能做到低成本高利润呢?成本费用的控制显得至关重要,本文以我国制造业为例从费用粘性的视角解读成本费用的控制,分析高管激励对费用粘性的影响,以期找出高管激励对费用粘性的影响规律,便于企业更好的从费用粘性角度建立合理的薪酬激励制度和股权激励方案,在一定程度上降低企业的不必要的成本,有助于管理者在充分考虑费用粘性的基础上做出更科学的预测和决策.