论我国公务员考核制度的完善

公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分,当前我国公务员考核制度中还存在许多弊端,在分析我国公务员考核存在的问题的基础上,提出切实可行的完善公务员考核制度的对策建议,以此推进我国公务员考核制度的改革。     

韩国公务员考核制度及其特点探析

韩国公务员考核制度建立在公务员分级分类的基础上,以目标管理、全程绩效管理和多方面评价为核心思想,形成针对高级公务员的能力评价制度、中高级公务员的绩效契约制度、基层公务员的工作业绩评价制度,以及普遍适用的业绩面谈法和多面评价法.在分级分类考核的基础上,韩国政府还设计出配套的考核结果运用方案,包括清晰明确的晋升公式、基本年薪和绩效奖金计算方案等.由此构成韩国公务员考核制度的两大特色——分级分类考核且注重考核结果的灵活运用,这种特点使得公务员考核更具针对性,同时能够对公务员形成有效的激励或惩戒作用,从而达到提高行政效率和服务质量的考核目的.     

韩国公务员考核制度及其特点

韩国公务员考核制度具有分级分类考核和注重考核结果的灵活运用两大特色。考核方法以目标管理、全程绩效管理和多方面评价为核心．形成了针对高级公务员的能力评价制度：中高级公务员的绩效契约制度、基层公务员的工作业绩评价制度以及普遍适用的业绩面谈法和多面评价法。在考核结果运用方面,韩国政府设计了清晰明确的晋升公式、基本年薪和绩效奖金计算方案。这些特点使得公务员考核更具针对性,同时能够对公务员形成有效的激励和惩戒作用,从而达到提高行政效率和服务质量的目的。     

国企负责人年薪制思考

在国有企业负责人中实行年薪制,是强化国企激励机制的有效措施。它的实行,不仅可以使国企经营者高度重视自己的人力资本,大大增加企业负责人对国有企业保值增值的责任心,而且还可以保证国企负责人不轻易受外资、私企的高薪诱惑,留住国有企业的优秀经营人才。但是从我国目前若干家已推行的国有企业经营者年薪试点的实际情况看,年薪制的上述作用并不十分明显,这主要是我国目前推行的国企经营者年薪制很不完善引起的。     

国有企业高管薪酬管制与委托代理问题

由于国企高管的经营业绩难以被准确度量,加上监督约束机制不健全,高管的超额薪酬成为国企代理问题的一种典型表现,于是政府将高管薪酬管制作为应急措施来降低代理成本,缓解国企代理问题。采用双重差分法对2011—2018年A股上市公司的分析表明：第二次限薪令在有效限制国企高管薪酬水平的同时,没有对高管在职消费产生显著影响,有效降低了国企代理成本;但第二次限薪令也降低了薪酬激励效应,导致国企高管努力程度降低,由此造成的利益损失又成为新的代理成本。国企薪酬制度改革面临激励与管制的两难选择,应在国企分类改革的基础上对不同类型国企的高管采取不同的激励机制：对公益类及特殊行业的国企增强高管政治晋升激励,对竞争行业（营利性）国企则应在推向市场的同时放松薪酬管制,从而有效降低代理成本,解决国企代理问题。     

国有企业分类考核的激励约束机制研究

发展的外部压力与内部动力不足,已成为制约国有企业提升经营绩效和核心竞争力的主要瓶颈。不同类型的国有企业承担的任务不同,用传统“一刀切”的方法考核经营业绩显然有失公允。加快国有企业经营者激励约束机制的分类改革,增强考核的针对性和有效性,对于提升国有企业的活力与核心竞争力意义重大。在分析国有企业分类考核现实意义的基础上,探讨了国有企业分类考核的分配激励原则,并提出了激励约束机制分类改革的对策和完善国有企业激励约束机制的形成与环境。     

国企红利“全民分红”的改革探析

2007年央企试行国有资本经营预算制度,结束了国有企业多年来只交税收不交利润的历史。国有企业是全民共同所有的企业。因此理应向其所有者——全体人民进行分红。然而,我国现行的国有企业红利分配依然没有走出"取之国企,用之国企"的制度框架,全体人民并不能享有国企红利分配收益。为此,必须明确国企红利"全民分红"的改革方向,并采取配套措施促进"全民分红"的稳步推进。     

构建我国金融监管员等级制度的思考

金融监管任务的日益艰巨与金融监管的综合素质存在着严重的不对称，制约着我国金融监管工作的发展。本文试图构建适合我国金融监管需要监管员等级制度，从根本上解决我国金融监管不力、监管效率低下的问题。全文从监管员等级制度的内涵入手，将监管员划分为助理监管员、监管员、高级监管员三个等级，在此基础上，构建出以考虑考核制度、岗位培训制度、有效的激励机制和必要约束机制为一体的等级监管员管理体系。     

建立科学严谨的考核制度 有效地推进人事制度改革——四川经济管理学院年度考核工作经验及探讨

为促进学院内部各项工作更加规范化、制度化、科学化,以深化改革,巩固改革成果。四川经济管理学院党委、行政制定印发了《四川经济管理学院工作制度与管理制度专集》,并严格按照《制度专集》中《对部门及教职工进行年度考核的办法》进行了2003年年度考核工作,以实施科学严谨、切实可行的考核制度作为推进聘用制度和岗位管理制度的重要手段。本文对学院2003年年度考核所取得的成效进行经验总结,提出考核办法实施中存在的问题及改进措施。     

我国银行风险成因的制度分析

从我国银行风险成因来看,其影响因素较多,而就制度因素而言主要有四:投资制度方面,间接融资是国企融资的主渠道,国企负债居高不下,经营不景气必然诱发银行风险;产权制度方面,国企的产权代理制,责权利关系严重不对等,导致国有产权经营缺乏效率并有诸多弊端;金融监管制度方面,监管处于低水平,监管不到位;会计制度方面,缺乏适应市场要求的审慎的会计制度.     

我国国有企业利润分配制度的回顾与展望

国企利润分配制度改革一直都是国企改革的工作重点,从历史视角梳理了建国以来我国国有企业利润分配制度的演进过程,对现行国企利润分配制度存在的利润上缴水平偏低、大量红利回流国企、国企红利分配的民生导向尚未确立等问题进行了剖析,在此基础上对国企利润分配制度的改革模式进行展望,应该扩大红利收缴范围且提高上缴比例,建立以民生为导向的红利分配模式,并且强化国企利润分配制度的刚性机制。     

《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》考核指标解析

《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中的经营业绩考核指标体系具有三个特点：操作性强；注重共性和个性的结合；长短期考核的有机平衡,但在实践应用中，其体系尚不完善，建议从主营业务获利能力、权责制缺陷的避免、持续战略创新能力和社会贡献四个方面增加考核指标，对经营业绩进行更全面的战略考核，并初步勾勒具有战略导向的经营业绩考核指标新体系：     

国有企业经营者激励与约束机制探讨

我国国有企业改革面临的一个重要问题是经营者激励、约束机制的缺位与扭曲.经营者激励机制应选择报酬激励和精神激励并重;强化监督约束机制应充分引人市场竞争的约束,建立健全内部治理结构和加强经营业绩的考核评价体系.     

我国公务员考核新规之问题思考

国家公务员考核制度是公务员制度的重要组成部分,事关公务员队伍建设和行政效率,是各国政府普遍关心的问题。目前,我国公务员考核工作己经形成了基本框架,并于2008年年末发布了新的《公务员考核规定》。本文针对考核现实指出了新规定中存在的不足,做出展望。     

国企领导人制度“去行政化”的市场逻辑与改革路径

转型期国企领导人制度行政化的实践弊端日渐显现,已经成为完善国有企业现代企业制度、健全公司法人治理结构的主要掣肘。推行国企领导人制度"去行政化"改革,必须坚持党管干部原则,准确把握"去行政化"的实践要求,处理好增量改革与存量改革的关系,在国企分类管理前提下,逐步建立与社会主义市场体制与现代企业制度相适应,权责明确,能进能出,能上能下,收入能增能减的选人用人新机制。     

国有企业经营者激励与约束机制探讨

我国国有企业改革面临的一个重要问题是经营者激励、约束机制的缺位与扭曲，经营者激励机制应选择报酬激励和精神激励并重，强化监督约束机制应充分引入市场竞争的约束，建立健全内部治理结构和加强经营业绩的考核评价体系。     

完善业绩评估系统建立国企有效激励一约束机制

通过对国企这几年财务指标及各种不良现象的分析，得出国企近年来经营状况令人堪忧。结合我国现在国有企业进行股份制改造的国情，借鉴卡普兰教授创立的业绩评估系统－平衡记分卡（Balanced scorecard)，建立达合我国国有企业的激励约束机制。     

信贷歧视、银行业股份制改革及其经济后果

以2001~2010年A股上市公司为研究对象,从微观角度研究了信贷歧视对企业盈利能力的影响,并结合我国银行业股份制改革的制度变迁,动态地检验了上述问题。结果发现,银行股份制改革前,信贷歧视使得国有企业的盈利能力与非国有企业逐渐拉近;改革降低了信贷歧视,使得两类企业的盈利能力又渐渐拉开。信贷歧视的降低主要表现为,改革后国企与非国企借款成本和债务期限的差异明显减小,表明股份制改革降低了银行对非国企的歧视程度,对经济发展产生了积极作用。     

职工在国有企业中的地位及其实现

当前我国的国有企业的改革如火如荼,在这一改革的过程中,保障我国国企工人的各项权益应是极端重要和不容忽视的一部分重头工作。为此,笔者从宏观与微观两个方面阐述了职工在国企中的地位,并进而论证了保障职工地位的一系列具体的制度设计。     

基于BSC的上市公司经营者经营业绩模糊综合评价

随着股权分置改革的顺利进行,上市公司经营者的经营业绩考核等激励问题也随之凸显出来.本文以卡普兰和诺顿的平衡计分卡思想为基础,引进层次分析法模糊综合评价模型来对上市公司经营者的经营业绩进行考核,综合地、全面地衡量一个经营者的业绩.