人力资源业务伙伴模式研究与发展趋势

随着现代化企业管理模式的发展,人力资源业务伙伴（HRBP）模式逐渐进入现代化企业人力资源管理变革实践。检索1990—2022年的相关文献,自20世纪八九十年代以来对HRBP模式的研究和分析表明,HRBP模式能为组织利益相关者增加价值。重点从HRBP模式概念及内涵、胜任力模型、实施环境、本土化应用研究四个方面分析国内HRBP模式的研究应用现状,发现现阶段研究集中度不够、关注点较分散、缺乏高层次研究,因此,未来应该从构建可测量、可动态调整的HRBP胜任力模型、构建HRBP模式有效性测量体系、探索大数据与HRBP融合、探索HRBP本土化模式四个方面继续推进研究。     

基于爬虫技术，构建HRBP通用胜任力模型

<正>HRBP作为联结HR部门与业务部门的纽带,企业对其胜任力往往会提出较高要求。利用爬虫技术爬取HRBP相关招聘信息,结合大数据分析方法进行信息处理,通过问卷确定要素权重,最终形成企业HRBP通用胜任力模型,对优化企业HRBP职能具有重大意义。     

企业人力资源主管人员胜任力模型实证研究

基于某企业人力资源主管人员岗位,首先运用行为事件访谈法,根据访谈结果,进行编码,确定胜任特征,建立胜任力过渡模型;然后通过抽样调查,进行科学分析,完成人力资源主管人员胜任力模型。并将其与通用模型做比较,发现二者的差异。研究结果表明:企业人力资源主管人员胜任力模型由知识、技能和素养三个维度八个胜任特征组成,与通用模型有不同的侧重。     

HRBP:你是谁,为了谁

HRBP已经不是什么新概念了,但最近几年这个概念却被炒热了.炒热这个概念的背景是"三支柱"理论.实际上,在出现"三支柱"理论之前就已经有了HRBP,以前业内对HR的定位主要是四个方面,即企业变革的推动者、员工的支持者、HRBP和职能专家,业内称之为"四角色"理论.     

互联网行业企业HRBP模式实施困境与突破路径

HRBP作为人力资源“三支柱”模型的关键组成部分，其重要意义与价值被众多企业所关注。聚焦互联网行业企业HRBP模式的实践情况，发现其中存在外来模式水土不服、职业角色定位模糊、任务融合程度欠缺、多元能力亟待开发四类实施困境，并分别制定了摸索本土模式、界定混合角色、提升服务意识、培育复合能力四条突破路径。     

人力资源经理胜任力研究

文章旨在探讨人力资源经理胜任力模型,为人力资源管理的具体职能提供可参照的依据。文章运用访谈法,问卷调查法收集数据,用探索性因素分析及方差分析对数据进行处理,结果表明：（1）我国企业人力资源经理的胜任力模型由三因子15个条目构成;（2）不同年龄、职务的被试对人力资源经理胜任力的评价存在一些差异。问卷具有良好的信度及效度,可以作为人力资源经理的招聘与选拔、培训与开发、绩效评估等的依据。     

被热捧的HRBP何以成鸡肋

HRBP理念来自戴维·尤里奇提出的人力资源“三支柱模型”,所谓“三支柱”也是三种定位:一是SSC(Shared Service Centre共享服务中心),二是BP(Business Partner业务伙伴),三是COE(Centre of Excellence or Center of Expertise研发基地或专家中心).由于“四角色模型”与“三支柱模型”得到一些西方优秀企业的认可,因而声名远扬,继而被本土企业迅速“拿来”,但实践效果却并不理想.     

基于工作情景视角的人力资源管理者胜任力探讨

文章从工作情景视角出发,从工作复杂性、工作压力、工作不确定性、科学性与艺术性四个角度探讨了人力资源管理者的胜任力,旨在为企业构架人力资源管理者胜任力模型提供参考。     

从胜任力看人力资源管理专业实践能力培养

自胜任力概念提出以来，胜任力理论在管理学、教育学、心理学等学科领域的实践应用日益俱增。目前，我国对人力资源管理者需求量愈增，对其胜任力提出了更高的要求，同时人力资源管理专业人才培养也引起了广泛关注。高校人力资源管理专业本科生要想胜任组织人力资源管理工作，须具备一定的管理实践能力。本文首先在国内外研究的基础上构建出人力资源管理专业本科生胜任力模型，继而从该模型系统地提出了实践能力培养的指导思想和途径。     

基于三支柱理论的人力资源组织再造研究:以SXGP为例

随着企业的快速发展,人力资源理论和实践也发生了相应的变化,HRBP成为理论界研究的热门课题,共享服务中心架构也越来越多地出现在企业人力部门的组织设计中.本文以SXGP为例,剖析传统企业在新形势下人力资源管理组织再造的选择和出路,提出在组织再造过程中要确保人力资源管理工作在企业经营中的战略地位,建立以HR三支柱模型为基础,以组织平台化为目标,以人力全流程信息化为手段的人力资源生态圈,以提高企业人均效率、提高员工综合素质、提升企业竞争力.     

“e-HR”管理系统的建立与实施

HR业务借助"互联网+"等技术支持,经过信息化系统的分类处理,建立起综合管理、网上事务办公和员工服务三大信息支撑系统,使人力资源团队在e-HR系统运行下实施流程再造,划分为HRSSC、HRBP和HRCOE"三支柱"模型,拉动和支撑人力资源管理体系的改革,促使人力资源管理更加系统化和专业化,实现人力资源管理的战略转型。     

基于胜任力模型的物流企业人力资源开发研究

胜任力模型是近年来被广泛使用的人力资源分析技术和测评工具,文章在遵循动态性、系统性和协同性的原则下构建物流企业人力资源胜任力模型,从胜任力的差距出发,进行人力资源开发需求分析,从而设计合理的培训机制,建立良好的反馈机制,从而保证物流企业人力资源开发目标的实现。     

浅谈基于胜任力模型的企业人力资源管理

胜任力模型及其应用是当前人力资源管理领域的热点问题.本文初步探讨了胜任力模型对企业人力资源管理的作用,并对如何建立企业胜任力模型做了相关介绍.     

测测你的岗位胜任力

本问卷以人力资源职员的岗位胜任模型为基础,在借鉴国外研究成果的基础上,结合中国国情编制而成,为人力资源从业者评价自身岗位胜任力提供参考。请根据自己在人力资源工作中的实际情况,回答下列问题。问卷中的每一个问题必须回答,切勿遗漏。     

领导胜任力研究述评

胜任力理论是当前人力资源管理领域研究的热点问题。领导胜任力模型是组织区分优秀领导者和普通领导者的关健标准,成功的领导胜任力模型对选拔和任用领导者有着重要意义。文章阐述了胜任力的概念、构成要素以及通用模型,分析回顾了国内外领导胜任素质要求的研究状况。在此基础上,又提出了目前胜任力理论研究面临的问题和未来的研究方向。     

航运企业人力资源管理人员胜任力模型研究

文中通过研究前学者文献、国家文献及航运企业招聘要求,旨在探讨航运企业人力资源管理人员胜任力模型,为航运企业人力资源管理的具体职能提供可参照的依据。     

基于企业战略的员工胜任力模型研究

一、引言 企业战略对企业人力资源管理工作有重大直接的影响,它决定着企业人力资源管理活动的内容、方式方法.员工胜任力模型管理是人力资源管理的基础性工作,它影响企业的招聘、甄选、绩效管理和薪酬管理及员工培训开发工作等.由于员工胜任力模型管理是企业人力资源管理的一项基础核心内容,所以同样也受到企业战略的制约.所以建立基于企业战略的员工胜任力模型就显得很有必要.     

人力资源绩效管理体系构建:胜任力模型视角

从胜任力的内涵、特征描述和高绩效核心胜任力的形成入手,论述并证明胜任力内涵与人力资源绩效的关系。在胜任力模型构建中强调建模意义的重要性,提出模型绩效结构性要求和建构方法,并对冰山模型进行特性描述。人力资源绩效管理体系的构建内容,包括承诺对绩效目标的设定;构建体系组织核心胜任力;对资源绩效管理体系的监控与评估等。胜任力的主导思想是加强模型构建和体系构建,以提高人力资源绩效管理。     

HRBP转型路径研究——基于战略柔性角度

面对不断变化的外部环境,越来越多的大型企业尝试引进HRBP模式,,但是效果不甚明显。本文在对我国企业实施HRBP的现状及效果进行分析的基础上,认为战略柔性应成为HRBP实施的重要条件。在战略柔性背景下,企业应当在技术层面、组织层面和个人层面三方面进行调整,才能成功实现人力资源工作由HR向HRBP的转型。     

工业品直销人员的胜任力

近年来,随着企业日益重视人力资源管理的科学化和系统化,胜任力模型在企业中得到了广泛的应用.企业纷纷致力于建立以胜任力模型为核心的战略性人力资源管理系统,将其贯穿于员工招聘、入职、教育培训、绩效管理、薪酬策略和晋升规划等人力资源管理的各个环节.