企业规范管理浅议

企业的规范管理是通过各种规章制度来体现的.有人把好的企业规章制度比作砖砌的墙,如果中间有哪一块砖坏了,只要把那块砖取下来,再换一块,这座墙仍然是坚固的墙;没有规章制度或规章制度不好的企业,就像一座石头砌的墙,如果中间-个石头不好,就很难把那块石头取下来,如果硬要换一块不合适的石头,这座墙不仅不好看,而且可能就会垮塌下来.原因是大小一样、尺寸一致的砖块是规范的;而形状不规则的石头是不规范的.……     

企业如何对待"打天下"的员工

"打天下"的员工是企业非常重要的资源,能否有效地激励他们对企业的生存和发展有着强烈的影响,当前许多企业经营者都不同程度地受到这一问题的困扰.本文首先分析了"打天下"员工的具体特点,然后从企业文化、薪资系统等角度提出了对待"打天下"的员工的一些思路,包括培训、非工作时间工资、福利待遇、股权激励等方面.     

企业用人"干什么"

为什么要招人、用人 如果有人问:企业为什么要招人、用人?你可能觉得这个问题不言而喻——当然是用来干事的.但要是让你回答企业用人"干什么"的时候,恐怕一下子也很难说清楚.     

学会"经营人才"

所谓"经营人才",也就是把人才当作"客户".这样,企业就必须像对待真正的客户那样,站在人才需求的角度,向他们持续地提供令其满意的人力资源产品与服务.因此,企业最终要赢得顾客的满意与忠诚,必须先赢得人才的满意与忠诚.     

在用工“零增长”调控下如何盘活和挖潜人力资源

人力资源是企业的第一要素。人力资源的科学、合理使用直接影响企业的发展和竞争力。近年来,供电企业不断优化劳动组织形式和人力资源配置标准,大力推动科学、合理地按定员组织生产,控制用工总量,挖潜内部人力资源,优化人员结构,以促进劳动生产率和经济效益的不断提高,使企业用人水平逐步接近或达到国际先进水平。本文笔者首先浅析了本企业目前人力资源存在的问题,然后对用工总量"零增长"控制的基础上,如何盘活和挖潜人力资源的思考作了详细的探讨。     

品牌经营要走出"盲人摸象"时代

品牌经营不能"盲人摸象" "盲人摸象"是个成语,说的是有几个盲人遇到了一头大象,他们十分好奇,就上前摸了大象,然后就对别人炫耀大象的模样.一个说"大象就像一面墙";另一个说"大象就像一根柱子";第三个说"大象就像一面芭蕉扇";第四个说"大象就像一根绳子".这个故事告诉人们,很多人对一个事物的认识由于所处的位置不同,得出的结论具有片面性.     

浅新古今"德才兼备"

本文从探讨"德"、"才"的含义出发,通过几个典型的历史时期用人思想的分析,试图揭示"德才兼备"的内涵变化规律,最后结合江泽民同志提出的"以德治国"的思想预示"德才兼备"原则的未来发展趋向,并且进一步分析新时期该原则含义中的新内容.     

"品牌"意识带活一盘棋

一、积极推进事业单位人事制度改革.事业单位人事制度改革有两项:一是在用人上实行聘用制,二是在分配制度上实施搞活机制.在用人上要坚持公开、平等、竞争、择优的原则,通过订立聘用合同,确定单位和个人之间的工作关系,明确双方的权利和义务,变国家用人为单位用人,变身份管理为岗位管理,变终身制为契约合同制.在分配制度上要推行工资总额包干和工效挂钩,积极开展量化指标与收益分配的改革试点,搞活工资总量分配和事业单位内部分配,由此使事业单位也不再是"大锅饭"、"铁饭碗".     

HR要善于"包装"话题

题记: 人力资源部长工作室首次与大家见面了!该栏目意在贴近企事业单位人力资源部长们,使其有一份耕作和畅谈的天地,在相互借鉴和共同学习中汲取营养,增长智慧,以求共勉共进。同时也使求职者了解和掌握企业的用人机制和管理方略(薪酬、培训、奖罚等),了解不同企业的不同文化和用人机制,从中可学习和领悟到企业的用人规则,以此来提升自己的竞争力。 诚挚欢迎业内及社会各界人士来稿来函,让我们共同耕耘这块处女地,创造美好的未来……     

波雷因快速构筑水闸墙封堵突水点技术应用

以25091掘进工作面突水点水害治理工程为例,介绍了一种利用波雷因化学材料注浆法快速构筑水闸墙封堵突水巷道技术,即先使用波雷因化学材料快速建造水闸墙,再联合运用传统的综合注浆法对水闸墙骨架及周围煤体进行注浆加固形成墙实体,然后关闭阀门对突水点注浆封堵,达到了快速注浆堵水的目的。经过事实证明该技术能够快速有效地治理突水水害,可为其他水害治理提供借鉴和指导作用。     

试谈如何完善和激活人才聘任管理机制

"市场经济就是人才的经济,市场竞争就是人才的竞争"。用人也要按市场经济规律办事,也要实行竞争上岗、优胜劣汰。笔者认为,要想使企业,特别是国有企业沿着又好又快的道路健康发展,就必须彻底打破传统的用人理念,就必须按市场经济规律和公开、公平、公正的原则完善和激活人才聘任管理机制。     

建立中层管理人员的激励机制

中层管理人员将成为各类企业"争夺"的重点.在一些企业里,中层人员缺乏准确定位,从现代企业管理责权利角度分析,这是一个典型的矛盾体.他们收入接近一般职工,却享有某些政治待遇和一些与其贡献不相称的职务津贴.用人体制的不规范,堵死了许多中层管理人才的升迁之路.权责失衡,升迁无望,严重挫伤了中层人员的积极性,绝大多数人变成了"维持会长".企业和中层之间仅靠行政权力维系,缺乏共同的价值取向,企业的人才流失在所难免.     

先育人 再用人——海康保险

招聘:结构化面试 在吸引人才方面,海康打破常规的招聘方式,引进结构化的面试流程,本着最佳匹配、优中选优的招聘原则,进行人员的甄选.进入公司后,先育人再用人,是海康在用人招聘方面的创新举措.通过这些创新型、结构化的招聘方式,海康在一些人才储备项目中,取得了良好的效果,为公司人才储备提供了充实保证.     

海尔的新员工培训四部曲

较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生,然后像"宝"一样进行培训,希望他们成长为企业未来的顶梁柱.而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼.毕业生进入企业后,往往呆上一段时间,就会出现一个跳槽高峰期.因为初入社会的年轻人思想难免偏于理想化,而工作后会发现现实并非想像的那么完美,容易出现心理落差.这当然与大学生对社会、对企业了解不充分,思想不够成熟有一定关系,但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因.不同的培训方式会产生不同的结果.好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业,进而留住他们的心!海尔作为一个世界级的名牌企业,每年招录上千名大学生,但是离职率一直很低,离开的大部分是被淘汰的(海尔实行10/10原则,奖励前10%的员工,淘汰后10%的人员),真正优秀的员工多半会留在最后.那么海尔是怎样进行新员工培训的呢?     

世界奇墙

生物墙巴西一些大城市里出现了一种绿色生物墙,这种墙是由两名学生发明的,它在空心砖中填充树胶、草籽与施过肥的土壤,然后砌在建筑物的表面,形成一片垂直的绿色"瀑"。防狗墙澳大利亚昆土兰州,为保护牧区的羊群不受野狗的侵扰,于60年代起筑起这道长墙,总长达5531公里,高1.8米,仅每年维修管理费用就要耗去50万美元。垃圾墙芬兰科学家把炉渣、麦杆、碎石、破皮、钻木、硬纸等废品捣碎混合,在高温下制     

人力资源开发与绩效管理

中国兵器工业集团公司 "3 X"选人用人机制 为建立新型的用人机制,优化人员配置,兵器集团引入了物理学中能级层序的原理,将兵器集团岗位能级分为低、中、高三个层级结构,并根据不同的层级、不同职位对人员素质能力要求不同,选择不同的配置方式,提出了"3 X"选人用人机制.     

行政处罚中"事数认定"初探

"一事不再罚"原则是限制国家行政处罚权最重要的原则,起源于美国<宪法修正案>第5条的"双重处罚禁止",后来被德国<基本法>(第103条第3款)和日本<宪法>(第39条)所继受.这些国家适用此原则均是先在刑法领域,后来逐渐发展到行政法领域.<中华人民共和国行政处罚法>(以下简称<行政处罚法>)第24条规定:"对当事人的同一个违法行为,不得给予两次以上罚款的行政处罚",这表明我国行政法律体系已经正式确立了"一事不再罚"原则,为行政机关正确行使行政处罚权奠定了基础.     

企业招聘应具备的几项原则

在企业中,由于经理们教育、文化背景的不同,对管理用人的理念差异很大,往往就会造成经理们缺少共同的招聘原则.对新招员工,经常是一位经理感到非常满意、赞不绝口,而另一位经理则认为其一无是处.由于招聘原则不一致,有时人事主任推荐的候选人被用人经理否决,而用人经理看重的人,却得不到人事经理的赞同.因此,要想提高企业的招聘效率,首先应建立起大家公认的招聘原则.     

如何减轻外派经理的"文化休克"

随着企业跨国经营步伐的加快,越来越多的经理人员被派往海外工作,而这些经理到了海外,会不同程度地经历"文化休克".能否战胜"文化休克"不仅是外派经理面临的重大考验,对企业的海外发展也有十分重要的影响.文章介绍了"文化休克"的内涵及九种常见的症状,分析了影响"文化休克"的五个关键因素,介绍了"文化休克"的五个阶段过程,并从五个方面探讨了外派经理减轻并最终战胜"文化休克"的方法.     

略探企业"超额利润增长率"绩效评价方法

目前,我国采用的企业绩效评价方法主要有国有资本金绩效评价体系.在国际上,由美国学者和实业界提出的"平衡记分卡"和"经济增加值"(EVA)评价方法也得到了广泛的应用.这三种绩效评价方法虽各有长处,但笔者认为,每一种方法在企业绩效评价中还存在一些缺陷.结合我国企业特点,坚持以效益为核心、多因素全面评价原则和定量分析与定性评议相结合的原则,笔者在此提出一种新的企业绩效评价方法--"超额利润增长率"评价体系.