员工持股计划及其激励效果分析--兼评《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》

员工持股计划作为一项能够充分调动人的积极性的股权激励政策在现代企业制度不断发展的今天,被越来越多的上市公司所使用。随着《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》的出台,我国上市公司如何更好的实施员工持股计划并取得更好的激励效果也具有了现实意义。本文运用文献研究方法找出我国上市公司员工持股计划实施过程中存在的问题,分析征求意见稿出台的现实意义,并结合我国上市公司的具体特征为上市公司围绕征求意见稿实行员工持股计划提出具体建议。     

我国上市公司员工持股计划的选择

我国员工持股计划（ESOP：EMPLOYEESTOCK OPTION PROGRAM）在实践中积累了许多宝贵经验,形成了具有中国特色的做法,典型的有深圳金帝普通员工持股模式,上海、武汉的经理阶层认股期权以及诸城股份合作制等。但受政策所限,目前只有少数上市公司具有ESOP计划,标准沿不统一,从而出现了上市公司员工激励的发展严重滞后于证券市场发展的局面。由于员工持股计划对于推动我国上市公司的产权主体多元化和运作规范化、经营机制的转换、职工群体在企业决策与经营中能动性的发挥有十分积极的作用,因此应积极探讨在我国的上市公司实施ESOP计划的途径与对策,以进一步完善我国上市公司激励约束机制。     

我国上市公司员工股权激励：运行实践及设计实施

我国上市公司主要采用三种员工股权激励模式：股票期权、限制性股票和员工持股计划,三种模式有不同的激励要点。从实践运行来看,激励对象范围基本为公司核心员工,激励规模上单个公司平均授予数量占总股本比例在1%～2%之间,激励标的物主要有定向发行、回购、股东转让和竞价转让等方式,激励期限平均为3～5年,激励目的可能兼具激励和福利目的。通过典型上市公司案例分析,可以比较三种激励模式下激励成本与激励收益的差异。结合股权激励在我国的运行实践和相关案例,本文从激励模式选择、激励对象、股票来源、激励成本与杠杆、现金薪酬与股权薪酬的比例、业绩条件等方面对上市公司员工激励设计与实施中的要点进行阐述。     

上市公司股权激励方式的差异比较——以限制性股票和员工持股计划为例

随着上市公司股权激励制度的发展,股份支付已成为企业留住核心人才、激励员工积极性、实现公司长远目标的重要手段。作为以权益结算股份支付的两种方式,发行限制性股票和实施员工持股计划一直是上市公司采用的主要激励手段。文章分别从方案设计、操作模式及财务影响3个方面,分析与比较两种股权激励方式的不同,以期为上市公司实施股权激励提供参考与借鉴。     

国企员工持股计划初探——以S公司员工持股计划方案设计为例

S公司是典型的国企,为了打开其低效率及士气低落的局面,现正准备通过员工持股计划达到长期激励,推动公司战略目标达成的目的。由于国企员工持股涉及国有资产转让,因此本文首先从政策变迁分析肯定了该公司员工持股计划的政策可行性,接着通过不同持股方式比较,选定适合的持股方式并进行方案设计。     

员工持股计划AESP实施建议

我们在为客户解决的诸多困难中，发现国有中小企业发展中的股权设置方案是较为棘手的问题，在这一方案的设计中，我们和客户必须同时兼顾企业短期与长期的利益。而在股权分配或股份初始化的设置过程中我们发现，客户（尤其是中小国有企业的客户）对于股权设置方案的目的或着眼点与我们的考虑有较大的偏差，需要企业在股权初始化时，就必须加以重视，并采取行之有效的措施。     

浅析股票期权和员工持股计划

实施股票期权和员工持股计划,将传统的雇佣模式逐渐演化为企业的利益与经营者的利益共存,把公司和经营者捆绑在一起,有效地防止了经营者的短期行为。同时,实施股票期权和员工持股计划,还大大提高了经营者的积极性,对管理层来说具有较大的动力,留住人才的效果显著。但是,实践中由于原有政策环境和法律规定的制约,以及一些上市公司实施中的不规范操作,使股票期权和员工持股计划在实践中出现了一些问题,甚至产生负面影响。     

上市公司管理层持股问题研究

新《公司法》为上市公司管理层持股扫清了制度障碍,本文探讨了管理层持股的理论背景,并对我国上市公司管理层持股实践中持股主体、转让定价、管理层融资等难点问题进行了实证分析,指出只有对管理层的激励机制和约束机制达到均衡时,才有可能实现对公司管理层的有效激励。     

上市公司管理层持股问题研究

新《公司法》为上市公司管理层持股扫清了制度障碍,本文探讨了管理层持股的理论背景,并对我国上市公司管理层持股实践中持股主体、转让定价、管理层融资等难点问题进行了实证分析,指出只有对管理层的激励机制和约束机制达到均衡时,才有可能实现时公司管理层的有效激励。     

员工持股计划的激励效应及政策完善

员工持股计划使员工具备股东和劳动者双层身份,实现员工与企业利益共享与风险共担,因此其本质上属于一种长期激励机制。本文解读证监会2012年8月发布的《上市公司员工持股计划管理暂行办法(征求意见稿)》后认为,该办法具有积极意义,不过还存在一些缺陷,主要是忽略了员工持股计划是激励机制的本质特征,应以实现员工持股计划的激励效应为出发点,对该办法进行必要的修改和完善。     

探路者员工持股计划有效性分析

本文以探路者员工持股计划为例,重点分析了公司战略、员工持股计划的参与范围和锁定期及存续期,发现员工持股计划是从公司战略出发,契合公司长期目标,而参与范围的选择和锁定期及存续期的设定也都是为了促进公司实现其战略目标,进而成为一个有效的长期激励方案.     

谈员工持股计划(ESOP)在我国的实施

作为一种有效的员工激励手段,员工持股计划(ESOP)正在被国内外企业广泛应用。文章将从ESOP的理论基础入手,分析国有企业实施ESOP的几种策略选择,并在提出ESOP对于国企改革具有重要意义的同时,强调了在实施ESOP过程中必须注意避免的相关问题。     

股权激励还是员工持股：基于启明星辰的案例分析

股权激励和员工持股计划两种激励模式既存在相似之处又有差异,选择适合公司自身的激励模式是做好员工激励的第一步。本文以启明星辰信息技术集团股份有限公司为例,比较企业实施两种模式的差异,为其他公司在激励模式的选择和方案设计方面提供参考建议。     

员工持股计划对企业绩效的影响研究——以苏宁易购为例

在“大智移云”的时代背景下,企业的组织模式向扁平化、去中心化转变,员工成为企业价值创造的主体。外部环境及企业组织模式的改变使管理层与员工的代理成本及激励问题日益突出,而企业实施员工持股计划是缓解企业内部代理问题的重要举措。以我国大型零售企业苏宁易购为研究对象,从苏宁易购的内外部环境分析企业实施员工持股计划的动因,以2012年至2020年的财务指标为基础,分析员工持股计划对企业绩效的影响。研究发现,员工持股计划通过提高员工的积极性来改善企业的治理结构,对企业绩效产生了正向效应。但是由于员工持股计划的设定受外界因素影响较大等,其对企业长期绩效的提升效果并不明显。     

员工持股计划：研究述评与展望

本文遵循“概念内涵—实施动因—经济后果—影响因素”的逻辑，对员工持股计划的核心研究议题进行系统梳理。首先，从工具观、契约观和制度观三种视角对其概念内涵进行界定；其次，提炼出员工持股计划的激励性、自利性、权宜性和制度性四大动因；再次，从个体、组织和社会三个层面梳理员工持股计划的经济后果；最后，从契约设置、组织特征和制度环境三个维度呈现员工持股效应的影响因素。在此基础上，进一步构建新时期我国员工持股研究的整合性分析框架，并从研究重点、理论视角、研究内容和研究方法等方面对未来研究方向进行展望。本文系统呈现了员工持股的研究进展，不仅为当前我国员工持股研究的深化夯实了基础，还为激励机制构建和产权制度改革等重大现实问题提供了理论解析和政策思路。     

从同花顺高管持股平台补税事件看股权激励员工持股方式的选择

本文根据税收法规对同花顺员工持股平台在没有减持情况下被追缴巨额税款的事件进行分析,在此基础上对股权激励中不同员工持股方式在收到上市公司分红和减持股票时的纳税成本进行分析,并对持股方式的选择提出建议,即除考虑纳税成本外,还应考虑控制权、持股员工人数、基于公司治理方便等因素。