现代人力资源绩效考核方法比较研究

绩效考核体系是现代企业人力资源管理与开发的核心环节。本文通过对目标管理法、360度、关键业绩指标和平衡计分卡等绩效考核体系进行全面、系统的对比和分析，指出各种绩效考核体系各自缺点及适用范围，从而帮助企业在人力资源绩效管理实践中有效地借助四种考核体系实现人力资源管理效用最大化。     

应用以目标管理为核心的绩效考核系统中的7个典型问题

笔者从2000年至今在开展企业管理咨询工作期间，在对多家分别属于不同业务领域、不同规模的企业深入研究的基础上，做了大量现代化绩效考核工具的推广工作。以目标管理为核心的绩效考核系统是大多数企业乐于采用的考核方案，同时它也是我们在管理咨询方案推广过程中发现问题最多的部分。本文即是对企业在运用以目标管理为核心的绩效考核系统这个管理工具中经常遇到的问题进行一些粗浅的分析。     

欧洲三国企业人员的绩效考核

绩效考核和评估是人力资源管理和开发的重要环节。在笔者赴瑞士、英国、法国学习、考察期间,强烈感到,三国企业普遍把绩效考核作为达成企业目标的重要手段,摆在非常突出的位置。 考核主体 三国公司在考核主体方面做法一致,采用谁聘任、谁考核的方式,即由董事会考核总经理,总经理考核副总经理,依次     

目标管理与绩效考核评价相结合的项目公司经营

目标管理与绩效考核评价体系是投资型企业对项目公司实现管理控制的有效手段。建立科学的适用于各项目公司的绩效考核评价体系对投资型企业是至关重要的，体系建立在一定原则的基础上。体系分建设期考核与经营期考核，不同阶段的考核体系组成的考核内容是不相同的。考核体系的应用是体系最关健、最重要的一步，执行好坏直接决定了公司经营目标的实现程度。     

员工绩效管理——月度工作考核法

绩效管理是企业对员工的工作业绩，包括工作数量和工作质量等，以及工作能力、工作态度进行评价，同时运用评价结果来整合与激活人力资源管理的各项职能活动，通过不断改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。绩效考核的方式方法多种多样，有德能勤绩考核法、目标管理考核法、关键绩效指标（KPI）考核法、全视角（360°）绩效考核法、HU绩效考核法、平衡积分卡等等，企业应结合自身的实际情况，     

企稳与激活——谈绩效考核的三重身份和两类目标

绩效考核是一个非常有意思的问题：一方面,每～家企业都在做考核,每一个人力资源工作者都在研究考核,有关绩效考核的书籍铺天盖地;另一方面,无数的研究成果告诉我们：绩效导向的文化对于企业的成功至关重要,而我们缺少的,恰恰是成功的绩效管理实践。其中,考核指标的设计又是大家所最为关注的问题,     

企业绩效考核误区

<正> 误区之一: 对考核定位的模糊与偏差考核定位是绩效考核的核心问题。考核定位就是通过绩效考核要解决什么问题,绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施,定位的不     

绩效考核方法的介绍、评价及选择

文章首先对绩效考核的四种主要方法做了一个简要地介绍,然后比较了这四种方法的优点和缺点,接着分析了企业在选择绩效考核方法时应该考虑的因素,最后指出,没有万能的绩效考核模式,企业必须跟自身的实际情况,吸取各种方法的精髓,设计出适合企业自身特点的绩效管理体系。     

绩效考核莫忘过程指导监督

绩效考核本是进行目标管理的有效手段之一。通过绩效考核以成果为依据进行奖惩可以做到公平：绩效考核确定了考核项目．利于被考核人以绩效为中心开展相关工作：绩效考核中的PK因子可以释放人的潜能：绩效考核可以让被考核人压力大增，进而产生动力，     

加强绩效管理 提升企业管理水平

绩效考核与管理作为企业的一个战略管理形式，将发挥越来越重要的作用。企业的绩效层次分为两个层次：组织层次和个人层次，对企业内部组织绩效进行考核与管理，是现代企业管理中一个非常重要的课题。对企业内部组织绩效进行考核必须确立考核原则，确定考核的主体与客体，考核方法必须切合企业实际，具有可操作性，考核的结果要有持续改进的措施保障。     

绩效考核，从过程管理做起

提起绩效考核，大家往往都会想到关键业绩指标（KPI），但是KPI的分解、定义、规划识别等环节具有较高的技术含量，而且数据收集的工作量较大，有时甚至会因无法收集数据而导致考核工作搁浅，这使得很多企业的绩效考核工作举步维艰，收效甚微。笔者通过在实践中摸索，提出了一套基于全面质量管理（TQM，Total Quality Management）的绩效考核体系。TQM揭示了在企业中什么样的工作才是高质量的工作以及如何才能做到高质量，这与绩效管理的目的不谋而合.[编者按]     

考核并非要量化

考核是业绩管理中最受关注的难点之一．尤其是那些难以量化的工作和岗位。对此．目前大多数企业采用的考核方式一般有二：一是模糊考核，根据主管对员工日常工作表现的印象和员工满意度调查的结果来进行一个比较主观的评价：二是硬性量化，想方设法通过打分的形式进行量化。这两种方法的结果是，模糊考核容易造成员工为了得到较好的成绩，将主要精力放在了人际关系的处理上．而过分强调量化则使指标为了分解而分解，会造成目标制定的偏颇。     

关于绩效考核工作的思考

绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”,是针对企业中每个职工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价.它是企业人事管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段之一.如何深入剖析企业内部的绩效分配现状,广泛开展以业绩为中心的绩效考核工作,努力建立以量化考核为有效手段、以精细化管理为重要措施、以真正体现“按劳分配、多劳多得”为主要目的的绩效激励分配模式,最大限度发挥绩效激励作用、充分调动员工积极性,是每一个企业都应该深入思考并不断探索的重要课题.此次以某大型国有通信运营企业地市级分公司的绩效考核改革工作为例予以分析.     

运用PDCA循环改进绩效考核的方案设计

绩效考核是企业经营管理的重要内容之一。本文指出了当前企业考核中普遍存在的问题，并将绩效考核作为一种系统管理工具。结合PDCA循环思想，提出了创建有效考核的一系列措施。     

绩效考核存在的问题及对策

绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。企业在实施绩效考核中，通过各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价等流程，会产生各种中间考核资源和最终考核结果，这些信息可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去。文章在对绩效考核存在的问题进行分析的基础上，提出一些应对绩效考核问题的对策。     

试析人力资源绩效考核存在的问题及对策

随着社会的发展,现代企业进行人力资源绩效考核越来越普遍,很多的企业管理者开始认识到绩效考核在人力资源系统中发挥着重要作用,在企业战略化发展过程中,人力资源绩效考核制度是非常实用和有效的。但是,我们要学会使用科学的考核方法提高企业的效益,只有合理地运用考核方法才能改进绩效考核机制和构建有效的绩效制度。如今,国内的很多企业在运用人力资源绩效考核方法时存在着很多误区,这对人力资源的管理是非常不利的。本文通过对现代企业人力资源管理进行理论和技术上的研究,结合在实践中出现的突出问题,探讨解决这些问题的新方法。     

绩效考核的四大作用

达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解并不断督促员工实现、完成的过程，以帮助企业达成总体目标。     

现代人力资源管理中的绩效考核体系构建

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一,当前很多企业已经认识到绩效考核的重要性,但在实践中仍然存在一些问题,只有明确绩效考核的目的,科学地设计考核的内容和方法,才能达到进行考核的目的和效果。     

奖金的学问

年终进行绩效考核与奖金发放应注意以下五点:第一,要为企业的绩效管理创造良好的环境,让被考核者认识到绩效管理的目的是提升自己的业绩、能力、态度,必须认真对待,努力达到业绩目标;让人力资源部门认识到自己只是考核工作的组织者,各级部门主管才是考核的主体。绩效管理不存在什么最佳实践,要根据自己的实际情况而设计,你思路是什么,你的导向是什么,你就考核什么。     

浅谈企业经营目标绩效考核——以平顶山市燃气总公司为例

实行企业的经营目标绩效管理,有多种途径,文中主要从创新企业经营观念,强化企业经营目标管理,建立切实可行的考核奖惩体系这三个方面谈了绩效考核对企业的发展所起的深远影响。