浅谈高校辅导员激励机制的企业化改造

辅导员是高校教师队伍的重要组成部分,并且随着我国建设和谐社会步伐的加快,国内开始重视高校辅导员激励机制的研究。本文旨在通过对企业单位先进激励机制和目前高校辅导员激励机制上存在的弊端的全面剖析,探索将现代企业管理中的员工激励机制引入到高校辅导员管理之中,通过科学的薪酬设计、有效的绩效考核等,建立适合高校辅导员发展需要的激励机制。     

薪酬制度与员工激励问题研究

当前,随着我国经济和社会的快速发展,人力资源在企业中发挥的作用也越来越明显。本文笔者以高校薪酬制度为例,首先分析了薪酬跟员工激励之间的关系;然后探讨了高校薪酬激励发挥的重要作用;其次分析了当前高校在薪酬激励制度方面存在的问题;最后就如何进一步完善高校薪酬激励机制发表了几点自己的看法,希望能为高校人力资源管理薪酬管理工作提供借鉴和参考。     

信息不对称条件下高校教师薪酬激励机制的设计

学校对教师的薪酬激励机制能否取得最佳效果取决于教师的综合素质、教学努力和科研努力的成本系数、教师的风险规避度和外生的不确定性等。薪酬激励机制在实施中还应注意教学的激励系数和科研的激励系数要平衡。在高校内部建立激励相容的激励考核制度，加强互动反馈机制，及时了解薪酬激励的满意度等问题。     

事业单位实行薪酬激励机制的探讨

事业单位的薪酬激励机制对于吸引人才,提高单位的竞争力,有着无可替代的作用.传统的事业单位薪酬激励机制已经不能适应市场经济体制的要求,制约了事业单位的发展,实现事业单位薪酬激励机制的改革势在必行.本文重点分析了事业单位薪酬激励机制所存在的问题,并有针对性的提出了一些薪酬激励机制的建议.     

进一步完善银行高管薪酬激励的几点看法

高管薪酬激励机制对银行提高竞争力有重要意义。本文首先概述汇丰控股高管薪酬激励机制,然后评析其激励机制的合理性与适用环境、最后借鉴汇丰控股高管股权激励机制的成功经验,浅谈构建中国商业银行高管薪酬激励机制的几点看法。     

浅析我国上市公司管理者薪酬激励机制

近些年，我国上市公司管理者薪酬激励机制问题成为人们关注的热点话题之一，而目前我国企业管理者薪酬体系改革相对滞后，仍存在诸多问题，薪酬激励机制不够完善。本文从我国现有管理层薪酬激励机制存在的问题出发，提出概括性的解决方案，帮助公司完善管理层薪酬激励机制，提升我国上市公司的国际竞争力。     

高校与企业薪酬模式和激励机制的比较

高校所属的单位类别决定了高校与企业的薪酬机制有着很大的不同。高校在我国属于事业单位,而事业单位是指为了社会公益目的,由国家机关或者其他组织利用国有资产创办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。企业单位则是以盈利为目的独立核算的法人或非法人单位。它的特点是自收自支,通过成本核算,进行盈亏配比,通过自身的盈利解决自身的人员供养,社会服务,创造财富价值。高校与企业薪酬模式与激励机制各有特色,高校应借鉴企业有利于自身发展的薪酬策略,以促使自身更快更好地良性持续发展。     

企业人力资源薪酬管理中构建薪酬激励机制的策略研究

企业人力资源薪酬管理中薪酬激励机制的构建,将为企业提升内部凝聚力及发展向心力创造有利条件,有效增强企业对员工的薪酬福利保障能力,实现对企业人力资源管理水平的有效提升。企业要根据当前薪酬激励机制建设中存在的精准定位能力不足及激励受众单一等问题,做好激励机制应用分析,明确新时期企业薪酬激励机制的应用新方向,并利用加强需求导向薪酬激励与非货币薪酬激励管理等举措,不断提升薪酬激励的有效性,为企业更好适应新时期人力资源管理新环境提供薪酬激励服务保障。     

国有企业新员工激励机制中薪酬的设计与管理

薪酬是激励机制中最为有效的一种激励机制,尤其是对于国有企业中的新员工来说,不仅可以获得大量优秀人才,还会充分调动起他们的工作积极性。本文首先分析了国有企业新员工薪酬制度中存在的问题,并以此为基础提出了薪酬这种激励机制的设计思路和管理实践对策。     

企业核心员工激励机制中薪酬管理

薪酬是激励机制中最为有效的一种激励机制,尤其是对于企业中的核心员工来说,不仅可以获得大量优秀人才,还会充分调动起他们的工作积极性。本文首先分析了企业核心员工薪酬制度中存在的问题,并以此为基础提出了薪酬这种激励机制的设计思路和管理实践对策。     

企业新员工激励机制的研究

当前,企业新员工激励机制还存在着很多问题.其表现主要是企业管理意识落后,存在盲目激励、过度激励现象,把激励简单等同于奖励,企业不能建立客观准确的绩效评估体系,薪酬制度不合理,忽视激励群体的层次性与差异性.激励措施无差别化.完善企业新员工激励机制,应充分考虑新员工的个体差异,实行差别激励的原则,建立和实施多层次激励机制,给予新员工个性职场培训,增强新员工的忠诚度,制定激励性的薪酬和福利制度,采取人性化的管理手段.以适应现代化管理的需要.     

高等院校薪酬激励机制研究

高校教师激励因素主要是经济保障、职业发展和环境因素.从教师激励因素、薪酬满意度、薪酬制度的国际比较、薪酬的外部竞争力等方面对高校薪酬激励的现状进行分析发现:现行高校教师薪酬模式还存在许多不合理的地方,并不能体现教师绩效.应通过模糊综合判定法对教师的业绩进行评定,此方法可依次计算每一位老师的绩效价值及绩效工资.同时,高校教师激励性薪酬设计应强调外部劳动力市场竞争要素,参照知识密集型行业薪酬水平确定高校的薪酬水平,建立以调和性薪酬模式为基本结构,突出知识和绩效的短期与长期激励相结合的激励性薪酬模式.     

我国激励机制的现状及引进EVA激励机制的对策

实现公司价值(或股东财富)的最大化,除了优良的公司战略外,还必须在公司理财和公司治理层面上找寻一种价值评价指标,以实现将价值评价、公司理财(考虑资本成本和风险)、绩效评价和薪酬规划统一起来,达到以最佳的方式使管理和战略的融合。EVA(经济增加值)不仅是一种财务衡量指标,更重要的是,它还是一种管理模式和激励机制。在市场经济下,研究适合我国代理人业绩评价与激励机制的指标体系成为当务之急。EVA作为评价代理人的业绩,将EVA激励计划融入企业的管理体系具有一定的优越性。     

促销人员工作满意度影响因素分析

通过相关理论分析,从个人特性、心理需求、工作方式三个角度阐述促销人员的行为特征,结合其行为特征分析工作满意度的影响因素,认为影响促销人员工作满意度的主要因素包括:内部沟通、外部沟通、角色模糊与角色冲突、培训与晋升、薪酬与激励及感知的尊重和公平。     

我国私营企业激励导向的薪酬体系构建——基于员工激励“四力模型”的思考

私营企业在市场竞争中一直都处于弱势,如何利用薪酬的激励作用提升自身的竞争力是私营企业必须关注的课题。借助员工激励“四力模型”,分析了私营企业在薪酬体系激励方面存在的薪酬与绩效挂钩不明显、薪酬管理不到位、绩效考核体系缺乏客观性等缺陷,提出了私营企业建立激励导向的薪酬体系应保证薪酬与绩效明确挂钩;重视培育团队精神和企业文化;科学进行岗位设计;增加绩效管理的透明度和公平性等措施。     

Motivating managers with money: How to assess and reward performance

Does money motivate managers? Many current compensation programs are merely annual bonuses or profit-sharing plans. Seldom is an executive rewarded for actual improvement in performance. The author looks at the situation from two angles: salary administration and incentive bonus administration. First, there must be equality between salary earned and salary received. Second, a company has to establish criteria for evaluating an employee's earned income. The author suggests that an employee's evaluation be based on his observable daily performance, rather than on vague concepts such as his willingness to cooperate or his loyalty to the firm. When a company does award bonuses it should give them for performance that exceeds the daily criteria, and it should pay the bonus immediately.     

经理股票期权制在美、日的发展及对我国的启示

经理股票期权制是公司所有者赋予经理人的一项长期薪酬激励机制。美国是经理股票期权制的发源地 ,而日本的初始条件与我国相似之处。经理股票期权制在美国、日本的产生、发展的社会背景及现实条件对我国具有指导和借鉴意义     

中小板上市公司高管团队特征与企业创新行为关系研究

基于高层梯队理论和薪酬激励理论,采用聚类分析法和FGLS,以2009－2014年我国中小板上市公司数据为研究对象,实证检验中小企业高管团体特征对企业创新行为的影响,并进一步分析高管货币薪酬对二者关系的调节作用。研究发现,中小板上市公司的高管团队特征影响企业创新行为,高管货币薪酬在高管团队特征对企业创新行为影响中具有正加强效应,即高管货币薪酬在企业创新行为中发挥重要的激励促进作用,能调节高管团队特征在企业创新行为中的影响。本研究不仅丰富了管理者异质性和高层梯队理论,为中小板上市公司高管的薪酬激励提供新的研究视角,同时也有助于政府部门全面掌握企业创新行为的影响因素,为研究中小板上市公司创新行为提供理论依据和经验证据。     

浅谈技术创新型企业薪酬管理模式的创新

作为具有健全的技术创新体系和持续技术创新机制,并取得显著技术创新效果的有活力的技术创新型企业来说,建立一个科学的并与之相适应的薪酬管理模式,时于提升企业的竞争力、贯彻"以人为本、全面协调可持续发展"的科学发展观,具有十分重要的意义.企业应大力推广宽带薪酬,创新薪酬机制;引用自助式薪酬管理,创新薪酬管理模式;关注薪酬管理全过程,创新薪酬管理观念;实施团队薪酬,创新薪酬制度结构.     

股权激励存在持续性的激励效应吗？--基于倾向得分匹配法的实证分析

为克服样本选择偏误,本文采用倾向得分匹配法,在六年的时间框架内检验了股权激励效应的持续性问题。研究发现：整体而言,激励组的ROE和Tobin’s Q值均显著高于控制组,说明股权激励能有效地提高企业的财务绩效和市场价值;激励组的ROE在股权激励计划实施后的三年时间里均显著高于控制组,三年之后逐渐与控制组无显著差异,表明股权激励对企业财务绩效的提升作用能持续三年时间;激励组的Tobin’s Q值在实施的第一年与控制组无显著差异,但在随后的四年时间里均显著高于控制组,表明股权激励对企业市场价值存在长达四年的持续提升作用,但存在为期一年的时滞效应。