领导授权赋能行为对员工建言的影响——组织信任、一般自我效能感的作用

作为近年来组织行为学领域关注的热点问题之一,建言行为对员工个人和组织的发展具有重要作用。基于领导行为理论、社会交换理论及计划行为理论,以北京、天津、山东、及江苏省的241名员工为被试进行实证研究,探究领导授权赋能行为、组织信任、一般自我效能感及员工建言行为之间的关系。研究结果表明:领导授权赋能行为对员工建言行为具有显著地正向影响;领导授权赋能行为显著地正向影响组织信任,组织信任在领导授权赋能行为与员工建言行为的关系中起部分中介作用;领导授权赋能行为显著地正向影响一般自我效能感,一般自我效能感在领导授权赋能行为与员工建言行为的关系中起部分中介作用。     

家长式领导对员工绩效影响机制的研究——以组织公平感为中介变量

文章综合已有文献的研究成果,从理论上提出了家长式领导影响员工绩效的假设模型,以组织公平感作为中介变量,通过实证分析对该模型进行检验。研究结果显示:仁慈领导和德行领导对员工绩效有显著的积极影响;权威领导与任务绩效有显著的积极影响;权威领导与情景绩效有显著的消极影响;组织公平感起到了部分中介的作用。     

认知和情感信任对顾客忠诚影响的差异分析——以化妆品市场为例

21世纪信息技术的进步与互连网的普及，使得消费者能够迅速地以自己愿意支付的价格购买到所需要的产品和服务，企业获得和保留顾客的成本越来越高。这迫使企业营销策略由抢占市场份额转变到争夺顾客份额上来，培育和维持忠诚的顾客群体，与他们建立起长期的关系已经成为企业在激烈的市场竞争中制胜的重要策略，而信任被视为与顾客关系成功的主要成分，是顾客关系中的关键因素。因此，本文以化妆品市场为背景，通过实证研究分析顾客认知与情感信任对顾客忠诚影响的差异，为企业顾客关系管理决策提供理论参考。     

组织支持感与工作卷入关系研究——兼论组织信任的中介作用

本文通过实证分析探索了组织支持感对工作卷入的影响过程,研究结果证实,组织支持感对工作卷入有显著正向影响,其中工作支持的影响最大,然后依次是关心利益和价值认同;在组织支持感影响工作卷入的过程中,组织信任起到了部分中介作用。     

认知和情感信任对顾客忠诚影响的差异分析——以化妆品市场为例

21世纪信息技术的进步与互连网的普及,使得消费者能够迅速地以自己愿意支付的价格购买到所需要的产品和服务,企业获得和保留顾客的成本越来越高.这迫使企业营销策略由抢占市场份额转变到争夺顾客份额上来,培育和维持忠诚的顾客群体,与他们建立起长期的关系已经成为企业在激烈的市场竞争中制胜的重要策略,而信任被视为与顾客关系成功的主要成分,是顾客关系中的关键因素.因此,本文以化妆品市场为背景,通过实证研究分析顾客认知与情感信任对顾客忠诚影响的差异,为企业顾客关系管理决策提供理论参考.     

组织公正感研究新趋势——整体公正感研究述评

随着组织公正感研究的进一步发展,分维度概念的局限性日益凸显,一些学者呼吁回归整体组织公正感研究。本文对整体公正感的概念和理论基础进行了介绍,分析了整体公正感的形成与影响,并在此基础上指出了未来研究方向。     

组织公平感对员工沉默行为的影响

组织中的沉默行为普遍存在，然而相关的研究却不是很多。当个人的意见与上司或同事的主张有明显的分歧时，在明明认识到组织中存在某方面的潜在问题，甚至员工受到了不公正的待遇或评价时，员工大多会选择沉默。不论员工出于什么原因保持沉默，都会使员工的工作积极性降低，进而使组织绩效下降。员工的沉默行为负面效应很大，     

员工组织地位感知对团队创新绩效影响的实证研究--建言行为与组织公正感的作用

文章基于社会交换理论,探讨了组织地位感知对团队创新绩效的影响机制和作用边界,运用层次回归分析法对361份有效问卷实证分析发现:组织地位感知对团队创新绩效及其两个子维度具有显著的正向影响;建言行为在组织地位感知对团队创新绩效及其两个子维度之间起着部分中介作用;组织公正感正向调节组织地位感知与建言行为关系;组织公正感进一步调节组织地位感知通过建言行为对团队创新绩效及其两个子维度的间接影响:当员工组织公正感水平较高时,建言行为对团队创新绩效及其两个子维度的正向效应会增强。     

组织公平感对工作绩效的影响

文章首先确定了测量组织公平感的维度,并对各个维度进行了定义,在此基础上,在界定组织公平感的测量维度的基础上,分析了组织公平感的各个维度对工作绩效的影响,组织公平感的各个维度对工作绩效具有显著的正向影响,其中,互动公平对工作绩效的影响最为显著,最后结合组织公平感各维度与工作绩效的关系,从不同层面对我国企业管理给出了一些建议。     

组织公平感研究对人力资源管理的启示

本文较系统地介绍了组织公平感研究的意义以及组织公平感的含义、结构及功能 ,并详细地分析了组织公平感对组织公平客观状况的反应 ,以及组织公平感三要素分别对组织绩效目标、集体意识和个人价值目标产生的积极影响 ;最后为提高组织公平感提出了人力资源管理方面的具体建议。     

依赖不对称渠道中影响战略对公平感知的影响

文章认为,源企业强制性影响战略的使用与目标企业的分配公平感知、程序公平感知均负相关;非强制性影响战略的使用与目标企业的分配公平感知、程序公平感知均正相关.目标企业的依赖不对称对这些关系会产生调节效应:依赖不对称分别负向调节强制性影响战略的使用与目标企业分配公平感知、程序公平感知之间的负相关关系;但是,依赖不对称正向调节源企业非强制性影响战略的使用与目标企业分配公平感知、程序公平感知之间的正相关关系.     

年功导向人力资源实践对组织越轨行为的影响:组织政治知觉的中介作用

在企业中,年功通常包含工龄(员工在组织中持续服务的时间长度)和年龄两个要素。强调年功的人力资源实践能否有效缓解员工的组织政治知觉,从而使员工安分守己,不会做出有损组织的行为,是一个值得探讨的问题。本文采用问卷调查法,以48家企业和918名员工的配对数据为样本,对这一问题展开了探讨。研究发现,年功导向人力资源实践能够有效降低员工组织越轨行为;同时,年功导向人力资源实践会促使员工形成较为保守和被动的策略倾向,产生保持沉默静待好处的组织政治知觉;并且,年功导向人力资源实践有助于缓解员工对其他个体自利行为的感知,以及在薪酬和晋升方面自己利益受到侵害的感知,从而降低一般政治行为的政治知觉以及薪酬和晋升政策的政治知觉;最后,年功导向人力资源实践能够通过使员工产生保持沉默静待好处的组织政治知觉,从而减少员工的组织越轨行为。研究结论为本土化人力资源实践的合理化解释提供了理论依据,扩展了对本土化人力资源实践影响效应的认识;同时也证明了组织政治知觉的跨文化差异性。     

领导成员交换对酒店员工的服务创新行为的影响——以组织信任为中介变量

创新是引领发展的第一动力,员工的创新行为是企业持续发展和提升竞争力的关键所在。以社会交换理论为基础,基于286份酒店员工问卷构建结构方程模型,实证探究领导成员交换对酒店员工服务创新行为的影响及其作用机制。结果表明：领导成员交换和组织信任对酒店员工的服务创新行为存在显著正向影响;组织信任在领导成员交换和员工服务创新行为之间起到中介作用。该研究能够丰富上下级关系和员工服务创新行为的相关研究成果,对于改进酒店行业的管理实践也具有一定的现实意义。     

支持性人力资源管理与员工工作幸福感——基于中介机制的实证研究

虽然众多学者认为支持性人力资源管理对员工的工作幸福具有积极影响,但是相关影响机理尚需揭示。本研究基于71家企业347名员工的配对调查数据,揭示了支持性人力资源管理对集体工作幸福感、个体工作幸福感的影响机制及差异性。多层次分析结果表明:支持性人力资源管理对集体工作幸福感、个体工作幸福感有显著的正向影响;支持性人力资源管理通过组织主人翁氛围的部分中介影响集体工作幸福感,通过组织认同和自我效能感的完全中介影响个体工作幸福感。本研究的结论不但拓宽了旨在提升员工工作幸福的企业人力资源管理思路,而且为企业塑造幸福型组织提供了理论依据。     

领导——部属交换、内部人身份认知与员工建言——以组织身份吸引力为调节的实证研究

在知识经济的时代,员工建言行为对于组织的重要性不言而喻,但是员工往往表现出与建言行为相反的一面-沉默.论文以问卷调查形式获取的254份原始数据为样本,对领导—部属交换对员工建言行为的影响机制进行了分析,并进一步研究了内部人身份认知在领导—部属交换与建言行为关系中的内在中介机理以及组织身份吸引力在领导—部属交换与内部人身份认知间的调节机理.研究发现,领导—部属交换对企业员工建言行为具有显著的激励作用,并且,这种激励效果主要体现在抑制性建言和促进性建言方面.另外,结果还表明,内部人身份认知在领导—部属交换与员工建言间起中介作用,组织身份吸引力对领导—部属交换与员工内部人身份认知的关系具有显著的调节作用.     

企业社会责任行为与渠道冲突：社会网络资源的中介作用

文章以社会网络理论为基础,探讨企业社会责任对渠道冲突的影响作用以及社会网络资源（市场信息获取和规范性影响力）的中介效应,明晰企业社会责任影响渠道冲突的作用机理。实证分析结果表明：企业社会责任行为的两个维度（企业商业实践的社会责任行为和企业慈善的社会责任行为）分别对社会网络资源的两个方面（市场信息获取和规范性影响）有显著的正向作用;企业市场信息获取和规范性影响均能够显著地降低渠道冲突;市场信息获取对商业实践社会责任行为和渠道冲突之间的关系、规范性影响对慈善社会责任行为和渠道冲突之间的关系均具有部分中介效应。文章从企业履行社会责任的内驱力角度强化了中国企业实行社会责任的意识和理念,具有一定的实践指导意义。     

新生代员工心理资本对安全行为的影响:基于安全动机和安全知识的中介作用

心理资本在提高员工行为方面发挥了重要作用,企业越来越注重开发员工积极心理状态来代替以往以惩罚纠正为主的管理手段.在安全领域,新生代员工安全行为问题一直是高危险企业关注的重点,因此,新生代员工心理资本对安全行为的影响机制是目前国内较少关注和文章将要解决的重要问题.文章通过对333个新生代员工样本进行分析,运用结构方程模型的方法,结合新生代员工的特点,研究了心理资本对新生代员工安全行为的影响关系以及安全动机和安全知识的中介作用.研究结果表明:(1)心理资本及其各个维度均与新生代员工安全行为呈显著正相关;(2)自我效能对新生代员工安全行为的影响大于其他各个维度对安全行为的影响;(3)心理资本及其各个维度对新生代员工安全参与行为的影响大于对安全遵从行为的影响;(4)心理资本以安全动机和安全知识为中介影响新生代员工安全参与行为和安全遵从行为,其中安全知识在心理资本对新生代员工安全遵从行为的影响路径中起到完全中介效应.文章丰富和扩展了心理资本理论在安全领域的应用和解释力,同时也扩展了心理资本在新生代员工群体中的研究和运用,有助于高危险企业管理者选择更加适宜的安全管理手段对新生代员工安全行为进行有效管理.