经理人离职原因模糊披露的影响因素及其经济后果——来自中国上市公司的证据

本文以1999-2012年间上市公司中离职的经理人为样本来考察所披露的离职原因的信息含量和可靠度。我们发现,经营能力较差的经理人和职业经理人在离职时更倾向披露模糊的离职原因以维护其声誉;而在民营企业中,这种关系被显著加强。在进一步研究中,我们考察了披露模糊离职原因的经理人的收益和下一任期的经营状况。结果显示,模糊离职的经理人在下一期更容易被其他上市公司所聘用,但下一任期所任职公司的会计业绩也更差。最后,我们检验了市场是否能识别这种信息隐藏行为,通过事件研究法我们发现市场并不能识别经理人模糊离职的动机。本文的结论丰富了关于高管变更中披露行为的相关研究,为进一步建设我国经理人市场提供了理论参考。     

科技人才组织领地行为如何影响其离职意向——婚姻状况与心理所有权被调节的中介模型

基于资源保存理论视角,以科技人才为研究对象,关注其组织领地行为对离职意向的影响机制,并探究心理所有权的中介作用、婚姻的调节作用以及婚姻与心理所有权共同产生的被调节的中介作用。建立基于科技人才婚姻情况与心理所有权的被调节的中介作用模型,运用问卷调查方法收集全国各地高新技术企业、高等院校、科研院所等科技人才共411份有效问卷,展开实证分析。结果表明:不考虑婚姻的调节作用时,科技人才组织领地行为对离职意向的直接影响不显著,心理所有权对这种直接影响也无中介作用;考虑到婚姻的调节作用,未婚群体的组织领地行为越强,离职意向越强烈;在被调节的中介作用模型中,婚姻状况在心理所有权对组织领地行为与离职意向间的中介作用起到了调节作用,具体表现为未婚群体组织领地行为通过组织心理所有权的部分中介作用负向影响离职意向,通过直接影响机制正向影响离职意向。     

科技人才组织领地行为如何影响其离职意向

基于资源保存理论视角,以科技人才为研究对象,关注其组织领地行为对离职意向的影响机制,并探究心理所有权的中介作用、婚姻的调节作用以及婚姻与心理所有权共同产生的被调节的中介作用。建立基于科技人才婚姻情况与心理所有权的被调节的中介作用模型,运用问卷调查方法收集全国各地高新技术企业、高等院校、科研院所等科技人才共411份有效问卷,展开实证分析。结果表明：不考虑婚姻的调节作用时,科技人才组织领地行为对离职意向的直接影响不显著,心理所有权对这种直接影响也无中介作用;考虑到婚姻的调节作用,未婚群体的组织领地行为越强,离职意向越强烈;在被调节的中介作用模型中,婚姻状况在心理所有权对组织领地行为与离职意向间的中介作用起到了调节作用,具体表现为未婚群体组织领地行为通过组织心理所有权的部分中介作用负向影响离职意向,通过直接影响机制正向影响离职意向。     

国外离职行为研究综述

March和Simon在1958年合著的Organizations中,从宏观的角度对雇员主动离职行为进行了研究,自此之后,学术界对此有了丰富的研究,并出现了大量非常有价值的研究结果。特别是在西方发达国家,关于雇员主动离职的研究提出了很多的理论与模型。国外对员工离职的研究较早,学者们主要围绕离职及离职意向的定义、离职意向与离职行为的关系、影响员工离职意向的因素分析以及离职模型等几方面进行研究。试通过对国外离职行为研究成果的总结分析,为我国员工离职研究提供参考。     

影响浙江省中小型民营企业员工离职倾向的组织因素实证研究

本文以282个浙江省中小型民营企业员工为被试样本,运用相关分析、回归分析等统计方法考察了浙江省中小型民营企业员工离职倾向与组织层面各因素间的关系。研究结果显示,员工对薪酬待遇维度的满意度最低,离职倾向与组织层面的六维度均具有显著负相关性,得到了预测员工离职倾向的回归方程式,并根据研究结果对企业的薪酬体系、职业生涯规划和组织氛围建设提出建议。     

证券交易所年报问询函影响独立董事主动辞职吗？——基于中国A股上市公司的经验证据

独立董事作为上市公司核心人物,其离职是公司的重大事件,尤其是当上市公司年报被问询后的高管离职行为更引发了广泛的关注。文章选取2015—2020年沪深A股上市公司为研究样本,考察了交易所年报问询函对独立董事离职行为的影响。实证研究发现,上市公司在收到年报问询函后,独立董事主动辞职的可能性显著增大;且年报问询次数越多、年报问询函内容涉及到控股股东利益侵占行为时,独立董事主动辞职的效应更加明显。这表明上市公司在收到年报问询函后的独立董事主动离职行为更有可能预示着公司存在着严重的治理风险。文章从独立董事主动离职的视角探讨了非行政性处罚带来的监管效果,为进一步加强问询监管内容提供可能的监管建议。     

员工群体离职研究述评

员工群体离职问题近年来频繁出现于企业。由于这种离职给企业造成的影响和损失要远远大于个体离职,因而成了我国企业管理实践关注的新热点,但相关的学术研究还较少涉及。基于此,本文通过对国内外群体离职研究文献的梳理,对群体离职概念、群体离职动因、群体离职过程模型以及群体离职的影响等问题进行了较全面、深入的分析,提出了群体离职研究需进一步关注的方向。     

高管离职与企业文化的缺失

近年来,越来越多的上市公司高管离职给上市公司带来很大的负面影响。高管离职的原因一般分为主动离职和被动离职。通过对高管离职的原因及结果进行剖析,希望能够通过对高管离职的原因分析以及对高管离职的影响分析,来激励企业采取有效的防范措施。     

人物志

"Windows 8之父"将离职Windows 8上市还不到一个月,微软就对该产品的功臣动刀。微软近日宣布,有"Windows 8之父"之称的史蒂芬·辛诺夫斯基将离开公司。微软未说明辛诺夫斯基的离职原因,有媒体称,辛诺夫斯基离职是由于个性太强硬而与微软其他高管关系紧张。不过,辛诺夫斯基在告别信中称,离职完全是"个人和私下的决定"。曾经作为Windows和Windows Live部门主管,辛诺夫斯基被认为是微软公司内部最有能力的高管之一。在Windows Vista饱受诟病让微软陷入最低谷的时候,他不仅力争改善了该系统     

小贴士

从《商业周刊》看保护信息安全,那些即将离职的员工是极度危险的,微软公司查看资料会被严格记录.     

机器换人背景下制造型企业员工离职路径分析

企业如何借助机器换人这一数智化发展新趋势,降低用工成本,提高员工稳定性,成为人力资源管理领域的重大研究问题。采用构型观,通过对195名所在部门已进行机器换人的员工群体的定性比较分析,发现了6条离职意向路径和5条留存意向路径。研究表明,员工离职意向是结构、个人和环境三类要素共同作用的结果。为了减少离职问题,企业管理者可以将三类要素中的员工工作负荷、工资、工作内容、受教育程度、工作不安全感、外部工作机会、工作被替代的威胁7个前因条件进行匹配,通过前因条件间的组合效应降低员工的离职意向。     

知识型团队集体离职内外因模型构建

知识型团队的集体离职是企业面临的新挑战。因现有的离职模型难以诠释知识型团队集体离职的原因,通过回顾现有离职研究理论,采用定性分析法,从组织层面分析了知识型团队集体离职的内因和外因,设计了内因矩阵、外因矩阵和综合矩阵,最终构建了知识型团队集体离职内外因模型,为知识型团队集体离职的研究提供了新思路。     

风险视角下的离职决策模型研究

在以往的离职模型研究中，研究者们主要针对影响员工离职的因素进行探讨，并没有充分地考虑如何从风险的角度理解离职的形成过程。我们认为离职是一种决策，而离职决策也是一种风险决策，它符合风险决策的一切条件。本文首先介绍sdkin和Pablo的风险决策模型，然后将情景放在离职的环境中做适当地修改和补充，最终得出一个风险视角下的离职决策模型，从而能够帮助我们理解员工如何在风险的视角下考虑离职决策。     

新生代员工主动离职影响因素研究综述与展望

新生代员工正逐渐成为劳动力市场的主力军,然而新生代员工的离职现象却比较严重,这无疑给企业带来了巨大的人力资源重置成本.本文在梳理以往离职研究在离职模型、员工主动离职的决定因素和决策过程等方面进展的基础上,提出我国新生代员工离职问题应在以下三个方面进行深入探讨:第一,在现有离职模型之中加入我国特色变量,从而探索出具有本土特色的离职模型;第二,重视研究方法的创新,采取更科学的统计方法;第三,分析离职者所携带的社会关系和社会资本,适时开发出“离职者关系管理”理论体系.     

工作嵌入对员工离职倾向的影响研究

工作嵌入是对影响员工离职的工作内外因素的综合描述,借助工作嵌入理论,研究了非工作因素对员工离职倾向的影响,数据分析表明工作嵌入与离职倾向负相关,即员工离职时会考虑到非工作因素的影响;同时就工作嵌入对员工离职倾向的影响程度进行了探讨,回归分析表明:相对于工作嵌入,工作满意度可以更好地解释员工离职;最后,根据研究结果提出了降低员工离职倾向的相关建议。     

国外离职问题研究述评

自March与Simon（1958）在其合著的《Organization》一书中对员工的主动离职问题进行了宏观层面的研究至今,国外已有不少学者展开了对于离职问题的研究并取得了大量极具价值的研究成果。本文试通过对国外学者在离职及其分类、离职意向及其影响因素与经典离职模型等方面的研究成果进行总结、分析,为我国员工离职问题的研究提供参考。     

国外离职问题研究述评

自March与Simon（1958）在其合著的（（Organization））一书中对员工的主动离职问题进行了宏观层面的研究至今,国外已有不少学者展开了对于离职问题的研究并取得了大量极具价值的研究成果。本文试通过对国外学者在离职及其分类、离职意向及其影响因素与经典离职模型等方面的研究成果进行总结、分析,为我国员工离职问题的研究提供参考。     

风险视角下的离职决策模型研究

在以往的离职模型研究中,研究者们主要针对影响员工高职的因素进行探讨,并没有充分地考虑如何从风险的角度理解离职的形成过程.我们认为离职是一种决策,而离职决策也是一种风险决策,它符合风险决策的一切条件.本文首先介绍Stikin和Pablo的风险决策模型,然后将情景放在离职的环境中做适当地修改和补充,最终得出一个风险视角下的离职决策模型,从而能够帮助我们理解员工如何在风险的视角下考虐离职决策.     

程序公平对离职倾向的影响:工作不安全感的中介作用

为了探索程序公平、工作不安全感对离职倾向的影响,采用成熟量表测量相关变量,利用中介回归方程进行验证分析。结果:受教育程度和所在企业性质显著影响工作不安全感和离职倾向;程序公平和离职倾向负相关;工作不安全感部分中介程序公平与离职倾向间的负向关系;数量工作不安全感部分中介程序公平与离职倾向间的负向关系。结论:程序公平部分通过工作不安全感,对离职倾向产生反向作用。     

主动离职的个人因素及组织因素研究

本文用访谈法和问卷法深入地研究了MBA学员的离职意向和离职经历。研究发现,高达63.4%的MBA学员有主动离职意向,而且这种主动离职意向基本超越了年龄、性别、婚姻状况、教育背景、企业性质和职业类型的限制。MBA学员的主动离职主要发生在工作的最初五年,来自小企业、国企和民企,从事财务和营销的学员实际离职离较高。与组织管理有关的“个人成就需求”、“职业发展需求”和“工作应激”是影响MBA学员主动离职的三个主要因素。