提高基层管理者素养探讨

基层管理者是一个特殊人群,他们处在管理网络的末端,多数没有"官位",却负有一定的管理责任.他们有某个"头衔",又跟普通人一样承担具体的工作或劳动任务,无论在身份上还是待遇上,他们都是最接近普通人的一群管理者.因此,在工作中就需要他们在各方面不断地提高和完善自己的业务水平和管理能力,才能成为组织优秀的管理人才.     

浅谈“90后”员工管理

随着时代的前进",90后"纷纷涌入职场,他们具有鲜明的群体特征,新思维和新观念正在挑战传统的管理模式,这是管理者不得不面对和思考的新问题。因此,组织的管理者应以"90后"员工管理现状为出发点,分析"90后"员工的特点,并在此基础上采取有效的管理措施。     

为大船计划破冰

战略失策、文化冲突、管理混乱……这是所有"小舢板"成长为"大船"都会经历的"伤痛",也是强化自我生命力的必然过程。随着企业规模的扩大,管理者们越发感觉到不能像原来那样得心应手地管理自己的企业。为什么?在他们看来,企业好像不再是那个自己曾经熟悉的企业,而是已经有了自己的生命,经常有执拗地脱离管理者的掌控而走自己的道路的倾向。他们同时还发现,自己以前积累的管理理念和经营思路都因为企业规模的扩大而变得不那么有效,好像企业不但是规     

快公司成长宝典之人力资源管理

没有"平庸的人",只有"平庸的管理"。可能所有人力资源管理者都听说过这句让他们心生畏惧的名言。管人的至高境界是人尽其才,但管人又实在是一件太复杂的事情。在复杂的人性面前,做到管理大师德鲁克所言的——"组织存在的目的,就     

员工管理不可“一视同仁”

<正> 面对员工存在的"自然差异",管理者不能一味强调对员工"一视同仁",而要因人而异实行差异化管理。对员工的管理,我们经常听到的一句话就是:"我对他们都是一视同仁"。这句话听起来似乎颇为公平、公正,实际上这句话根本就既不公平,亦不公正,因为一个企业的员工数多则上万,少则几位,无论上万还是几位,他们彼此、相互之间并非"一个模子"制造出来,因而有许多差异。     

从一个选择问题引发关于管理决策的思考

管理是一门科学,更是一门艺术,西蒙认为"管理就是决策",这从一个侧面说明了决策的重要性和必要性。决策是管理者的一项特定的任务,这项任务伴随着管理者管理生活的始终,管理者必须明确自己想要达到的目标及目标实现的可能,必须审慎地认识到决策的有效性及可操作性。     

拍客红人,视频淘金

小沉重的新闻北漂,不着调的北京青年,嬉笑在,三五分钟的片刻。下身媚俗,上身理想。有这样一群"拍客",他们特立独行而又怀揣梦想,一个创意或是随机发生的事件,都能成他们眼中值得关注的"图文影像",于是变身导演、摄像或是成为忠实的记录者,借助相机、手机和数码设备,钟情于短片创作或者现场还原,其上传的视频拥有百万计点击量,粉丝们点击收看并疯狂转发。拍客多为身边的普通人,若在office,就是不起眼的小人物,甚至有点"不着调",但在视频的江湖,他们可能是坐拥无数粉丝的"红人"、UGC网站们争夺的战略资源。许多"拍客"都有一段重口味、媚俗的奋斗前史——现在部分作品依然     

企业高层管理者的模糊评价

高层管理者作为企业人力资源中的"第一资源",拥有很大的控制权和决策权,他们处于企业的计划、组织、决策地位,是制定和实施企业战略目标的关键。对企业高层管理者给出相应的评价,将对企业实现战略目标起到事半功倍的作用。本文通过对企业高层管理者评价的意义、目的、原则、评价指标构建以及评价方法的研究,提出了基于模糊数学方法的对企业高层管理者的综合评价。     

基层管理者应避免的“三种危机”

<正>我所接触的关于管理的定义有许多种解释,当初,原以为"管理就是通过别人完成工作,达成效率",这样的解释最为简明扼要,经过深入到企业实际和对管理的仔细推敲提炼发现,就当下而言,管理本质就是"以人为本"这四个字的高度浓缩与概括。管理者既不是工程师,也不是教授,因为工程师是要把复杂的事情简单化,而教授则是将简单的事情复杂化的过程,因此管理者的角色有时是很难扮演的,基层管理者的工作则更不是容易做的。     

为80后的理想插上丰满“羽翼”

<正>80后营销人的优势明显,劣势突出,前途是好是坏,全系于管理者手里。只要对他们善加指导,为他们的理想插上丰满的"羽翼",定可展翅高飞。优势一:骨子里敬佩成功者,渴望进步,会主动学习理论知识劣势一:说的、想的比做的多,缺乏吃苦精神羽翼一:做行动上的巨人而非言语上的自大狂     

企业高层管理者的模糊评价

高层管理者作为企业人力资源中的"第一资源",拥有很大的控制权和决策权,他们处于企业的计划、组织、决策地位,是制定和实施企业战略目标的关键.对企业高层管理者给出相应的评价,将对企业实现战略目标起到事半功倍的作用.本文通过对企业高层管理者评价的意义、目的、原则、评价指标构建以及评价方法的研究,提出了基于模糊数学方法的对企业高层管理者的综合评价.     

走出人力资源管理的认识误区

"人力资源管理(Human Resource Management以下简称为HRM)就是传统的人事管理;凡是与人有关的都是HRM的工作范围;HRM是人力资源管理者的责任等",这些说法看似正常,实际上是对H RM的误解.文章在对以上误解进行分析的基础上指出,人事管理更名为人力资源管理,不仅是名称上的变化,而且是具体的工作内涵的深刻变化,同时也反映了对人的认识有了根本的变化;HRM的基本职能包括工作分析、HR获取、HR整合、HR激励、调整与控制以及培训与开发;并非与人有关的事都属于HRM的工作范围;按现代管理观点,组织各级管理者都是广义的人力资源管理者.HRM的主要职责由直线管理者承担,他们处于一线,是主角,而人力资源管理者处于二线,是配角,只起后勤性、顾问性作用.     

"严"与"爱"管理思想的辩证关系与实现策略

管理的特点体现为"严"和"爱".所谓"严"乃管理者对己严格要求,制定严格的规章制度,严格按规章制度办事;"爱"即管理者在工作上严格要求,对员工生活上关心,态度和蔼,从人文的角度去关怀和感染人,营造一个和谐、文明的氛围.管理中"严"与"爱"的管理思想是有机结合的,具有辩证关系,本文从这两方面入手,探讨这两种管理思想的实现策略.     

企业管理者能动倾听的策略和技巧

倾听是管理者的基本沟通技能,管理者不仅要善于倾听,还要有"能动倾听"的本领。能动倾听是倾听的"升级版",它对管理者要求更高,沟通的效果也更好。企业管理者掌握能动倾听的策略和技巧有助于培养积极思考、乐于进取的团队。     

管理会计在行政事业单位的应用探讨

现阶段,行政事业单位全面引入并广泛应用管理会计已成为必然趋势.管理会计,又称"分析报告会计",可以直接参与决策,并实行业绩考核,能够为管理者提供管理信息,帮助管理层进行最优决策、改善经营管理质量、提高经济效益,因此其处于企业价值管理的核心地位.目前,管理会计在行政事业单位的经营决策和收支预算管理上发挥了重要作用,行政事...     

荐《世界上最成功的50条管理经验》

"管理"这个词已经成为我们日常生活的核心词,因大大小小的管理实在是太多太多了.但我们这里要说的是企业管理.企业管理,就是要解决人的管理问题,因为人是最活跃和最难控制的对象,一旦让他们心满意足,他们就会产生巨大的能量,让企业充满活力.管理者不是去约束下属,而是去用开放的思维和方式,大胆地激励他们积极行动的愿望.这样才能形成团队精神.     

个性化管理差异化服务 做好非在职员工管理工作

企业的和谐稳定发展离不开非在职员工的支持和共同参与。管理好服务好是使他们关心企业、理解企业的重要手段。但是在实际工作中,管理、服务手段的一个典型特征就是"一刀切",笔者认为,这种方式存在着不符合非在职员工结构要求、形式单一无法满足非在职员工多层次的需要等问题。这种不从实际出发为服务而服务的教条主义的手段,无法产生预期的社会效果。随着非在职员工需求的多元化,我们管理工作的方式、方法和立足点也应随之发生改变。针对他们的需求状况,需要在先前管理的模式上寻求突破,积极吸收在当前社会中先进的"差异化管理"的经验,结合企业实际特点,对非在职员工实施"个性化管理"和"差异化服务",能有效地提高管理质量,提高非在职员工关心企业、理解企业的自觉性。     

“需要层次论”在旅游管理中的应用及对策

美国著名的心理学家马斯洛的"需要层次论",对当前的旅游管理有着重要的指导和管理作用。旅游管理者和从业人员应将马斯洛的"需要层次论"应用到旅游管理当中,主动根据旅游者的各种需要来提供有针对性的旅游服务,使游客在旅游过程各个阶段的心理需要得到较大的满足,从而不断提高旅游管理效果。     

《管理的实践》——管理学中的圣经

<正>作者简介彼得·德鲁克(Peter F.Drucker)终身以育人、著书和咨询为业,是当代国际上最著名的管理学家,被称为"大师中的大师"、"现代管理之父",对世人贡献卓越,影响深远。已出版超过30本书籍,其中最受推崇的是他的原则概念及理论发明,包括:"将管理学开创成为一门学科、目标管理与自我控制是管理哲学、组织的目的是为了创造和满足顾客、企业的基本功能是行销与创新、高层管理者在企业策略中的角色、成效比效率更     

提高酒店新生代员工的适应能力有效改进酒店管理策略

刚入职不久的90后、80后新生代酒店员工思维独特,有较强的创新意识和新锐的价值观,他们让酒店管理者倍感压力。从心理学的需要、阻力、反应、适应等角度分析新生代员工的适应性,酒店对新生代员工的管理存在着误区:酒店是"求生存"的组织;"客人第一,员工第二";"等级森严"的酒店上、下级关系。为有效提高他们的适应能力,酒店管理者应做他们"信得过"的好上司;让新生代员工能认识到批评的价值;减少督导管理层,让新生代员工实现自我管理;学会承认与接受酒店新生代员工。