知识型员工职业发展探析

文章首先对知识型员工在职业生涯各个阶段的特点进行了分析,然后对现在管理理论的一些新发展进行了分析和综述,接着阐述目前企业知识型员工职业发展管理中存在的主要问题和原因,并提出相应的改良措施,以科学引导知识型员工职业发展方向.     

知识型员工职业发展探析

文章首先对知识型员工在职业生涯各个阶段的特点进行了分析,然后对现在管理理论的一些新发展进行了分析和综述,接着阐述目前企业知识型员工职业发展管理中存在的主要问题和原因,并提出相应的改良措施,以科学引导知识型员工职业发展方向。     

知识型员工职业发展通道的设计与实践——以F地铁公司为例

战略性人力资源管理以知识型人才在企业价值创造中的主导作用入手,通过人力资源的整体开发,最终达成企业的战略目标。本文以F地铁公司为例,分析我国国有企业在员工职业发展路径方面的不足,提出依据企业经营建设重点,对岗位序列与层级分专业类型设置,以建立知识型员工的多通道职业发展体系,架设企业与员工的双赢的发展通道。     

被派遣员工负伤,谁来担责?

读者来信>>> <人力资源·HR经理人>的法律专家: 您好!为了应对金融危机,我公司在去年10月与一家劳务派遣公司合作,对公司的部分基层员工采用了劳务派遣的用工形式.上个月,一位被派遣员工在给客户送文件的路上不幸发生了机动车事故,我公司得知消息后,及时赶到医院并垫付了2000元的救治费用.     

横向职业通道，员工该有几把“椅子”

如往年一样，春去冬来，职业发展遇到瓶颈的职业人士发出了这样的声音——我是否该换一份工作了？然而，很多情况下，瓶颈只是在”纵向”上有所体现，是否可以在”横向”发展上寻求新的途径呢？现代企业已逐渐认识到员工的横向职业生涯发展的重要性，越来越多地将其作为吸引人才和提升自身内力的重要手段。[编者按]     

员工职业发展的多通道设计

职业通道是企业为内部员工设计的自我认知、成长、晋升或转岗的管理方案。它指明了组织内员工可能的发展方向和机会,员工可根据自身情况和组织需要,在组织设计好的职业通道中谋求纵向或横向的发展机会。多通道晋升机制,是在单一的行政等级晋升这一条职位发展通道上,衍生出来的具有多种非行政等级晋升通道的机制,例如技术通道、内部顾问通道等。     

新生代员工职业发展通道管理研究——以YL公司为例

随着80、90后陆续进入职场,新生代员工已逐渐成为企业的主力军。本文基于YL公司新生代员工的特点及职业发展中面临的问题,探讨建立以多元化激励为基础的纵向与横向发展相结合的新生代员工职业发展通道体系,使企业在帮助新生代员工职业发展的同时,提高生产与经营的收益。     

员工培训与企业人力资源发展探析

为了提升员工的培训效果,企业需要开展创新工作,建立起一个能够与国际接轨的新型员工培训体系。本文主要分析员工培训与企业人力资源的开发措施和注意事项。     

轻松构建员工职业发展通道五步走

D公司为生产制造型企业,多年来员工在企业中晋升的唯一通道是基于行政管理级别的＂官道＂,而这种金字塔式的晋升通道显然无法满足大多数员工的职业发展需求,尤其是对于＂技术型＂的人才,很难在＂官道＂上获得晋升和发展。因此,D公司基于工作性质和员工专业能力的差异,建立了适合于专业人才成长与发展的职业发展路径与阶梯,即通常所说的员工职业发展通道,实施后初见成效。那么,具体是如何操作的呢？员工职业发展通道至少应明确以下几项内容：在企业内部包括哪些职业发展通道;在每条职业发展通道内部包括几个等级,即发展里程碑;     

职业发展，拒绝独木桥

国内某知名IT集团为顺利推进员工职业生涯规划项目，特聘专家对全体员工进行相关培训，结果到场的多是年轻人，而那些年逾四十的员工却说：“我们一大把岁数了，不可能再规划什么，还参加这个干嘛？”更有甚者说：“人到三十五，若还没做到管理岗位，职业生涯也就到头了”。     

中国企业缺乏员工职业生涯发展计划

中华工商时报报道，在饮料业界，“旭日升”速升速落的发展历程是带有一定传奇色彩的故事。然而——段恒中，这位历经“旭日升”变故的掌舵者，河北旭日集团董事长断然不会想到：旭日升竟然会成中国茶饮料的悲情“先驱”。     

青年员工职业发展与BMI指数关系的研究

目的：了解BMI值与企业员工职业发展（以岗位差异为指标）的相关性。方法：对象为徐州某国有企业一加工车间2011年到2012年期间入职的68名青年员工,调查他们的性别,身高、体重,计算出BMI值,和2014年年底他们所在的岗位。结果：（1）职业发展的性别差异不具有统计学意义（=0.04824,P=0.8262）;（2）BMI在职业发展不同的员工之间存在显著差异（t=3.629,P=0.0052<0.01）。低收入岗位员工的BMI值要高出高收入岗位员工BMI值19个百分点。结论：BMI指数与员工未来发展呈负相关关系。     

试论企业发展与员工激励

“得人才者得天下”——这是企业在商战中得以获胜的铁的定律，这也使得企业之间的各类竞争因此而聚焦于人才。面对日益白热的人才竞争，不遗余力地开发人力资源是企业未来发展战略的重中之重。笔者根据在企业的多年工作实践，就企业发展与员工激励谈几点粗略认识，供同行们商讨。     

企业发展与员工职业定位初探

在很多情况下，企业能否赢得员工献身精神的一个关键因素，在于其能否为自己的员工创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我发展感的职业。企业可以最大限度地利用员工的能力，并且为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这样，企业和员工都可以获得双赢，企业从更具有献身精神的员工所带来的绩效改善中获利，员工则从工作内容更为丰富、更具有挑战性、更适合自己的职业中获得收益和更多的发展机会。那么，笔者认为，员工在进行职业生涯设计时，企业可以从以下几个方面给予指导。     

浅谈企业员工职业发展

随着我国经济体制的改革发展深入化进行,我国的企业经营模式和增长方式将会面临根本性变革的巨大压力。为了更好地面对改革压力,就需要企业在内部人力资源管理体系上进行优化和提高。本文的笔者主要通过充分调研与研究,使用多种调研手段,深入实践不难发现,我国目前中小企业的人力资源管理的主要问题体现在:企业基于战略目标的人力资源规划与员工个人职业生涯规划的不协调,导致了企业发展到一定阶段产生瓶颈的同时员工个人绩效的低下。同时,对中小企业人力资源管理体系的优化与提升起到一定的借鉴作用。     

论企业员工的职业生涯管理——以Z公司员工职业发展档案为例

人力资源是企业的第一资源,是现代企业最宝贵的财富,在企业获得发展,是员工努力前进的动力。员工职业生涯管理是企业为员工制定发展计划的活动,它能有效结合企业和员工的共同目标,使员工能自觉努力为企业做出贡献,同时获得自身发展。     

员工幸福谁做主

前段时间一家猎头公司约我见面,对方看着我的简历说,你这一路挺顺利啊,职业幸福感应该挺高的吧!我苦笑着,回想这几年的职业历程,还真不敢把幸福的标签往自己的身上贴。也许很多人和我一样,"幸福"对我们来说是可望不可及的。虽然时常安慰自己要知足常乐,却如同隔靴搔痒不得要领。