异质型人力资本与企业的收入分配

异质型人力资本由于其产权在归属、运用和责任3方面具有自身的特殊性，其报酬只能从产出的角度进行度量。基于企业的绩效——报酬模型，探讨了企业经营者报酬的度量模式，指出必须建立一种异质型人力资本产权和物质资本产权相结合、参与企业财富分配的制度。在实际操作中可以考虑将对异质型人力资本的评估分为标准舍约和流动性舍约两部分。两种舍约互为补充并不断调整，渐次逼近异质型人力资本创造的真实价值。     

运动员人力资本属性与价值计量分析

科学地归纳人力资本特征并加以分析是解决运动员风险问题的逻辑起点。本文从运动员职业特征出发,系统地分析了人力资本的依附性、自利性与能动性、个人产权属性和流动性、时效性与异质性、极强的专用性与结构稀缺性、可变性与累积性等特征。并阐明了竞技能力是运动员人力资本价值计量的唯一依据。运动成绩本身不是生产要素,不具有投入产出性,也不具有交换价值,因此,本身也就不能成为资本。虽然运动成绩不是资本,但却是运动员人力资本价值交换的一般等价物。由于运动员职业生涯所拥有的成绩具有品级差异,在人力资本价值交换过程中获得的收益也必然存在较大差距。本研究为系统分析运动员的培养与保障问题提供新的视角。     

区域人力资本差异成因分析

一、区域人力资本差异西方新增长理论将人力资本纳入到了经济增长模型当中,认为专业化的知识和人力资本积累内生了技术进步,而知识的外溢性或人力资本的外部性保证了技术进步,使经济范围的规模收益递增,从而使经济长期持续增长。人力资本理论的创始人之一舒尔茨也论证了人力资本投资是经济增长的主要源泉,经济发展过程中人力资本投资收益率要高于物质资本投资收益率,而且人力资本较快地增长对于收入均等化和国际经济关系改善都起着很大的作用。区域经济实力直接取决于区域拥有的物质资本和人力资本,但在知识经济时代,人力资本对经济增长的贡…     

股票期权:企业家人力资本产权价值的最优制度安排

企业家人力资本是一种具有边际报酬递增生产力形态的人力资本,其产权特征决定对经营者激励性制度安排的基础,必须是以剩余索取权来激励企业经营者。股票期权是通过资本市场对经营者人力资本产权定价的科学的定价机制,是经营者与所有者之间关于企业剩余索取权和控制权的最优制度安排。我国股票期权制度存在许多问题和障碍,必须采取切实可行的措施建立和完善这种股票期权激励机制。     

论人力资本投资的限度

人力资本投资并非多多益善,它有一个合理的限度,即人力资本投资存在一个帕累托最优的水平。该文认为既定资源在物质资本投资上的边际报酬与在人力资本投资上的边际报酬相等,且人力资本给每一个厂商带来的边际报酬相等时,人力资本投资便实现了帕累托最优。这就要求全社会在人力资本与物质资本上的投资齐头并进;并且,只要政府在人力资本上的投资不超过帕累托最优水平,则个人的自利行为就会自动地填补"帕累托缺口"。     

人力资本股份化模型研究

在知识经济时代,人力资本已成为企业最重要的经济资源,人力资本所有者和物质资本所有者的地位已发生变化,人力资本所有者应当与物质资本所有者共同拥有企业所有权,参与企业的收益分配。本文在建立人力资本价值计量的报酬函数模型基础上,再建立柯布—道格拉斯生产函数模型,以确定人力资本与物质资本的股份比例。     

基于随机前沿的装备制造业人力资本贡献率研究

基于2001-2010年上市公司面板数据,采用随机前沿法（SFA）研究了产业层面人力资本投入与产出关系,发现装备制造业公司的人均人力资本存量差异较大,产业层面的人力资本存量与产出呈明显正相关关系,人力资本的弹性系数为0.913,高于物质资本的弹性系数0.132,产业层面具有规模报酬几乎不变的特征;人力资本的贡献率为0.588,物质资本的贡献率为0.137,全要素的贡献率为0.275,装备制造业的产出具有人力资本拉动型特征;不同企业之间人力资本的贡献率存在较大差异。     

中部地区人力资本投资战略研究

中部与东部地区业已形成的经济落差必须依靠有报酬递增效应的人力资本投资来缩小，中部地区应加大五种类型的人力资本投资，设计先进的人力资本按贡献分享企业产权的激励制度，从体制创新和舆论监督等方面营造人力资本优先投资的区域环境。     

浅析人力资本与人力资本投资的特性

人力资本作为一种体现在人身上的特殊资本，是一种主体性资源，与物质资本相比，具有其自身的特殊性：其一，人力资本具有主动性。人力资本是“活”的、主动性资本。是经济发展的“第一资本”。与其他经济资本不同，人力资本具有目的性、主观能动性和经济主体所拥有的创造能力。根据马克思劳动价值论，这才是社会财富和产品价值形成的根本原因，而其他物质资本只不过是被动地作为条件发挥作用的外在凼素。     

“人力资本”概念悖论分析

近几年来，我国经济理论界频繁出现了有关劳动者拥有“人力资本”的论述，其中有的旨在强调人力以及人力的培育对经济发展的重要作用，主张发展教育事业，提高劳动者素质，并使劳动者得到相应的合理报酬。这些观点都具有积极和重要的意义。但是，就经济学理论的严谨性和科学性而言，劳动者的“人力资本”却是一个背离马克思主义资本理论，沿袭西方的庸俗资本观，并错误地将其嫁接到我国经济学的悖谬概念。     

农民工城市融入:人力资本和社会资本视角的实证研究

笔者利用1446个在沪农民工样本调查数据,建立logit模型,研究了人力资本和社会资本对农民工城市融入的影响。分析表明,以教育程度、职业培训为代表的人力资本对农民工城市融入有着显著正向影响;以老乡交往为代表的同质社会资本对农民工城市融入起阻碍作用,而与城市居民进行经常性互动建立起来的新型异质社会资本对农民工城市融入有正向影响。     

论人力资本及企业经营者报酬

生产过程中的资本具有异质性,将人力作为一种资本是承认资本异质性的必然结果。经营者人力资本反映了经营者的资本经营能力,他们的报酬体现了经营者人力资本的价值。经营者从代理经营的企业中获得的收益有逐渐增大的趋势;这种趋势并不代表经营者群体的贪得无厌,而是符合社会经济发展需要的。股东从股权中所获得的收益从本质上说是一种消极的利益索取,但它的存在又是财产继承权的必然社会现象。经营者在双方的博弈中地位的不断提高,代表了社会发展的积极力量,是社会不断重视人力资本的结果。     

企业家人力资本价值实现的理性思辨

企业家的人力资本也是商品，那么作为异质型人力资本的所有者，与其他任何资本的所有者一样，企业家也要通过江渡其异质型人力资本的使用价值来实现异质型人力资本的价值，但是这～价值实现的过程会受哪些因素的影响？这一问题已受到越来越多的关注。在币场经济条件下，激烈的竞争今任何企业都感受到生存的压力，作为企业经济增长中枢的企业家其能力的高低，或者说，其人力资本的优劣直接关系到企业的兴衰成败。我国企业发展的实践表明，以经营绩效出名的公有制企业至少有一位出类拔草的企业领导人在较长时期内保持着对企业的控制。来自中国…     

中部金融发展与经济增长的实证研究——基于总量生产函数视角

在新增长理论框架下，考察中部地区资本、金融发展等因素对经济增长的贡献。分别从规模报酬不变和无规模报酬限制的条件下，对中部的总量生产函数和各要素的贡献率进行实证分析。结果发现，不管在哪种规模报酬假定下，资本的贡献份额都为最大；但是在规模报酬递增条件下，金融发展的贡献份额大于人力资本的贡献份额；而在规模报酬不变条件下则刚好相反。     

人力资本回报与产业升级——“后危机时代”中国经济发展方式转变的思考

通过数理模型和实证研究发现，实现产业结构高端化必须提高人力资本的报酬，而人力资本报酬受教育培训水平、经济增长率、名义利率和通货膨胀率等因素的影响。金融危机对这些因素的当期和滞后影响会降低人力资本报酬，进而影响产业升级和经济发展方式转变。因此，“后危机时代”实现产业升级与经济发展方式转变的“两难”主要体现在如何确定合理的入力资本回报机制。     

企业人力资本运营的理论探讨

企业在本质上是人力资本与物力资本的一个特殊合约 ,人力资本运营与物力资本运营是企业资本运营体中相互依存、不可或缺的两个系统 ,但人力资本运营又具有其特殊性。企业人力资本运营是为了实现企业资本价值增值而进行的创造、积累、使用并转让人力资本的投资和市场运作的。人力资本运营包括人力资本投资、人力资本管理、人力资本重组与整合以及人力资本扩张等四个主要环节。     

人力资本、FDI区域分布与经济发展——基于中国面板数据的“卢卡斯之谜”的实证检验

根据边际报酬递减规律,资本应该大量从富国流向穷国,而这与外商直接投资大量流向富国的事实严重不符,其中的重要原因是富国具有较高的人力资本存量,这就是著名的卢卡斯之谜。本文利用中国省际面板数据,分析了外商直接投资的区位决定因素,回归结果显示:就全国而言人力资本存量与外商直接投资的流入负相关,但是在区域层次上人力资本与外商直接投资的流入正相关,从而在一定程度上验证在中国各区域之间卢卡斯之谜的存在性。     

人力资本风险投资:一个人力资本持续投资的分析框架

市场经济条件下人力资本投资具有高风险性,如何促使人力资本各投资主体将更多的资本转移到人力资本投资领域并得以持续投资,显然需要一种新的理念,人力资本风险投资及其分析框架的构建是符合现阶段经济实际的一个重要命题假说。论文基于人力资本投资的不确定性和损失性,提出并界定人力资本风险投资概念,分析人力资本风险投资主体选择及其相互关系,着力构建人力资本风险投资周期及风险管理理论和技术模型,为人力资本投资风险分散提供一种新的分析框架。     

人力资本投资与经济增长

人力资本和非人力资本对经济发展都十分重要,随着经济发展水平的提高,人力资本的重要性日益凸现;增加公共教育投入,优化基础教育、职业教育与高等教育结构,优化人力资本布局,增加人力资本积累总量,为经济发展提供强有力的人力资本储备;借鉴国外人力资本报酬设计模式,正确设计我国人力资本报酬模式,发挥人力资源的巨大潜力,为经济增长和社会进步作出巨大贡献。     

人力资本激励:理论分析与机制设计

自从科学斯开创的现代企业理论把经济学的研究引向企业内部以来,人 力资本的激励问题已成为现代企业理论研究的重要内容之一。对人力资本进行合理的激励首先要尊重人力资要的经济特性,即产权特性和报酬要求,这与马克思劳动价值论的科学内涵是相一致的。结合我国国有企业改革的实践,本认为应从力资本的报酬制度、企业内部治理机制和外部治理机制三个层面来设计人力资本有效激励的机制。