人力资源的分类计量

人力资源计量方面存在计量结果缺乏可靠性、计量方法单一、成本与效益的不对称等问题,这些与人力资源没有按其性质分类计量有关。人力资源可以根据创利能力的不同分为生产型人力资源、创新型人力资源、资源配置型人力资源。不同类型的人力资源的价值内涵不同,应该根据这些特点对不同的人力资源分类计量。     

论新经济环境下企业人力资源管理的策略及其思考

本文围绕新经济环境,从新经济环境对人力资源管理的影响、人力资源管理在企业执行中的作用、新经济时代人力资源的配置手段、新经济时代企业人力资源管理的模式、新经济时代企业人力资源管理的特征、人力资源管理的转型及新定位等六个方面对企业人力资源管理进行探讨和研究。     

发展人力资源外包的战略意义与对策

人力资源外包分为人力资源派遣和人力资源管理外包两大类,是企业经营模式的重大创新。发展人力资源外包具有战略意义:提高企业竞争力;充分开发和利用人力资源;促进人力资源服务业发展。当前,我国人力资源外包业的发展面临一些亟需解决的问题。建议采取放松市场准入管制、优化服务、加强监管、扩大需求、促进升级等措施,推动我国人力资源外包实现产业化发展。     

区域人力资源可持续发展评价指标体系的构建

一、人力资源可持续发展评价指标体系的意义和作用人力资源可持续发展是指开发低素质的人力资源,实现高素质人力资源的自我更新。其含义不仅包括将低索质的人力资源培养成高素质的人力资源,还包括对现有高素质人力资源的合理利用;既要充分发挥其创造力,又要懂得合理使用,使其知识不断更新。能力不断提高。更确切地说,人力资源的可持续发展研究的是如何造就高素质的人力资源以及如何保持高素质人力资源不断提高、发展的问题。     

企业人力资源管理新启示

企业人力资源管理是关乎企业发展的关键问题.随着知识经济时代的到来,人力资源管理面临着全球化竞争、信息技术革命、组织结构变革、人力资本开发等一系列挑战,如何有效加强企业人力资源管理的现代化,提高企业的竞争力是人力资源管理发展的重点.本文讨论依据企业人力资源管理特点寻求人力资源的创新,开创企业人力资源管理的新局面.     

浅谈人力资源预测在企业中的应用

人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。人力资源预测是人力资源规划的核心,企业对人力资源进行科学合理的预测具有十分重大的意义。企业综合分析人力资源供给预测和需求预测的结果,以此作出分析、判断和估计,有利于实现企业人力资源供给和需求的平衡。     

新时代人力资源强国建设背景下的宏观人力资源管理:一个理论分析框架

宏观人力资源管理理论是人力资源强国理论的重要组成部分,新时代人力资源强国建设迫切需要加强宏观人力资源管理理论研究。文章厘清了宏观人力资源管理的概念内涵,提出了理论分析框架。认为宏观人力资源管理的理论框架由宏观人力资源规划、生产、配置、使用、激励、引进、保障等七部分构成,并对每一部分的功能进行了解析。     

关于人力资源价值及其计量的思考

在界定人力资源、人力资本和人力资源价值的基础上 ,分析了人力资源价值研究现状以及人力资源价值计量存在的障碍 ,对人力资源价值的研究提出了几点建议 ,为人力资源价值的研究提供新的思路     

简论企业人力资源规划

企业人力资源规划存在的问题主要有规划不清晰、目标不明确,人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整,人力资源规划中缺乏沟通与协作性,缺乏人力资源管理的专门人才,在制定人力资源规划中无章可循。制订和有效实施人力资源规划,要明确人力资源规划战略目标,建立多维交叉体系的规划工作机制,完善人力资源信息系统,提高人力资源从业人员素质,优化人力资源规划工作环境。     

高校人力资源管理之我见

一、高校人力资源管理上存在的问题有效开发和管理人力资源是高校永恒的任务。实践和理论告诉我们,发现和纠正人力资源管理中的观念错误是当前的一项重要任务。长期以来,由于受计划经济体制的影响,高校内部人力资源管理存在以下几个问题。1.人力资源市场发育不全。高校内部人力资源市场机制不健全,信息发布不及时,选人标准不规范,人力资源配置渠道单一,存在随意性和偶然性,人力资源流动不充分,达不到人力资源合理配置的要求。2.人力资源配置不合理。高校内部人力资源开发的整体性不够,高校内部人力资源分布不合理,人才的知识结构、年龄结构…     

浅谈人力资源战略重要性

从20世纪50年代至今,企业人力资源管理经历了人事管理、传统人力资源管理、战略人力资源管理等三个阶段.企业战略目标的实现越来越依赖于其快速应变能力和团队合作精神,人成为竞争力的关键,人力资源部门从企业战略的被动接受者,已成为企业战略的制定者和决策者.企业开始制定人力资源战略并实施战略人力资源开发管理,本文主要从人力资源战略是企业战略的核心、人力资源战略可提高企业的绩效、利于企业扩展人力资本、指导企业管理等四方面阐述了人力资源管理的重要性.     

人力资源价值分析的作用研究分析

在知识经济时代,人力资源对经济增长的贡献率大大超过了物资资本对经济增长的贡献率,人力资源俨然已经成为一项至关重要的生产要素,在社会生产中发挥着重要作用,为其拥有者带来巨大的财富。将价值工程的思想应用于人力资源价值管理中,可以对企业人力资源存量、流量以及员工个体的价值状况和企业整体价值状况：进行及时、有效的监测,为企业人力资源开发、制定有效的人力资源政策等提供直接、可靠的依据。进行人力资源价值功能分析的最终目的是为了提升人力资源价值,挖掘人力潜力,改进人力资源的管理,最终实现人力资源与纽织双赢的局面,即人力资源价值得到提升;组织实现利润最大化。     

试论知识经济时代人才资源会计的应用

一、人力资源会计的基础逐渐形成人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理的基础上 ,由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。它主要包括 :人力资源成本会计和人力资源价值会计。1、知识经济为人力资源会计的应用提供了可能。首先 ,基础数据     

浅析企业人力资源会计的相关问题

在知识经济时代,世界高新技术革命和进步的浪潮,已把世界各国的经济发展从自然资源竞争,资本资源竞争推向人力资源竞争。人力资源的开发、利用、管理将成为人类和社会经济发展的关键性制约因素。而人力资源会计,正是通过人力资源会计核算,把人力资源这一知识经济时代的关键生产要素得以正确反映、计量和确认。本文将从人力资源会计的基本概念谈起,阐述企业人力资源会计的作用,最终提出实施人力资源管理的对策及建议。     

人力资源能力衡量模型及指标体系构建研究

人力资源能力衡量历来是一个重大课题,特别是知识经济时代如何衡量人力资源能力显得越来越迫切。不仅因为人力资源能力的衡量有助于人力资源建设,更重要的是人力资源的能力衡量有助于取得竞争优势。文章提出了人力资源能力衡量的模型,并在此基础上提出了适应性广泛、数据收集简便、简洁易懂的人力资源能力衡量的指标体系。     

人力资源开发若干问题探讨

人力资源开发是现代企业管理的中心问题,人力资源开发水平决定企业物质资源开发水平。人力资源开发越深入,企业员工的潜能挖掘越充分,具有的价值就越大。文章论述了人力资源开发的涵义和积极意义,人力资源的开发层次、开发主体、人力资源开发的重要环节。     

人力资源资本化研究

1、引言在现代经济中 ,人力资源被视为经济增长的“引擎” ,人力资源已成为最重要的战略资源 ,经济竞争也转向人才、人力资源竞争 ,各国经济发展的历史和现状表明 :人力资源开发是现代国民经济高速发展的关键所在 ,而人力资源资本化问题是人力资源开发研究的中心内容之一。人力     

浅析现代企业人力资源管理与开发

人力资源管理是现代企业管理的重要内容。传统人力资源管理存在对人力资源管理与开发认识不足、注重职前学历、忽视人力资源的开发与培养、重显能、轻潜能、重利益驱动、轻精神激励、重人力资源技术和知识的开发 ,忽视整体素质的提高、重眼前轻长远等误区。现代企业人力资源管理与开发应该克服这些误区 ,实施人力资源开发工程、育人工程和管理工程。     

高校人力资源管理者角色探讨——基于科学发展观视角

高校建立"以人为本"的人力资源管理战略、管理体制是提高高校核心竞争力,推动高校科学发展的前提。高校人力资源管理者是其人力资源管理和开发的直接主体,从科学发展观视角对高校人力资源管理者角色进行探讨,认识高校现代人力资源管理者作为高校人力资本开发和管理者、员工职业目标规划的咨询者、高校组织文化的创新者、和谐人际关系的维系者,对发挥人力资源管理者在高校人力资源管理中的主体作用具有积极意义。     

人力资源与核心竞争力关系论

本文从战略人力资源管理一致性和灵活性的角度探讨了企业集团人力资源管理的特性,并针对人力资源管理与持续竞争优势的问题提出了人力资源以差异性、不可模仿性、不可替代性为主要特征的稀缺人力资源概念。进而论证了稀缺人力资源是核心竞争力源泉的理念。