国有企业高管薪酬管制问题研究

薪酬管制是中国国企薪酬激励的重要组成部分,影响着国企高管的行为和企业绩效。对薪酬管制相关的研究也一直受到国内普遍关注。国企高管薪酬是否应该管制,如何管制,管制的效果怎样等等成为学界探讨的热点内容。本文首先对高管薪酬管制的产生背景和理论基础进行说明,然后通过对已有的理论研究和实证验证进行分析,深入探讨了国有企业薪酬管制多方面的表现及影响,说明国有企业面临的薪酬管制约束,缺乏应有的激励功效。在此基础上,提出促进国有企业高管薪酬合理化的思考和建议。     

薪酬管制背景下如何改善公司治理结构研究

薪酬管制是中国国企薪酬激励的重要组成部分,对国企高管的行为和企业绩效造成了很大影响。在薪酬管制背景下,国企改制的关键问题是建立良好的公司治理结构,在产权关系清晰和责权利统一的基础上,通过形成相互约束和监督的机制,对公司控制权的集中度有效分散,通过对企业高管的监督与激励的作用强化,最大限度地提高企业经营绩效。本文首先对薪酬管制背景以及国有企业治理结构的现状进行说明,分析了薪酬管制背景下改善公司治理结构的意义,在此基础上,提出改善公司治理结构的思考和建议。     

国有企业薪酬管制与会计稳健性的研究

薪酬管制是我国国有企业发展进程中出现的管理制度,虽然会降低国企高管的积极性,阻碍国企业绩提升,但有利于国企的会计稳健性。本文论述了国有企业薪酬管制的背景和作用,并且建立了回归方程,探究了薪酬管制与会计稳健性的关系。     

上市公司高管货币薪酬与在职消费的关系分析

本文用2005——2009年A股上市公司数据,分析了我国国企和民企核心高管的薪酬现状,发现,国企核心高管的薪酬明显低于民企,这主要是因为国企进行薪酬管制的缘故,并且货币薪酬的高低与企业盈利能力ROA之间无显著关系;另外,在总样本中,在职消费水平随货币薪酬的增加而降低,两者呈现替代关系,而且国企高管的在职消费要明显低于民企,但是在国企中,高管货币薪酬越高,在职消费水平也越高,两者呈现互补关系。     

对国企绩效薪酬激励体系改革及完善的思考

国企绩效薪酬激励机制的探索和分析,需重视做好结构分析,主要对薪酬结构、考核制度、工作分配、工作机制分析。掌握国企薪酬激励理论基础及设计原则,明确国企绩效薪酬激励体系改革困境,如薪酬结构设计不合理、绩效考核体制不完善、薪酬管理重视不够等问题。 国企应树立积极管理理念,构建科学的薪酬机制,同步做好企业文化建设,健全绩效考核机制,保障国企绩效薪酬激励体系顺利实施。     

国企青年技术人员的薪酬管理若干问题研究

青年技术人员是国企人员组成中重要的部分,而目前国企青年技术人员的薪酬管理存在着薪酬收入结构不合理、员工缺乏主动性等问题影响着他们工作积极性。通过构建健全的薪酬管理系统、改变国企传统的观念以及让员工参与薪酬制定等可以对存在的问题进行改善,提高国企青年技术人员的工作绩效。     

薪酬管制对国有上市银行高管薪酬的影响研究

国有企业高管人员的薪酬激励一直是困扰国资委以及管理实务届的难题,国有上市银行的高管薪酬机制也毫不例外,银行高管聘任行政色彩浓厚、薪酬结构不合理、信息披露制度不完善等问题层出不穷。本文通过阐述薪酬管制的产生背景和相关理论,以相关文献资料为基础,深入分析薪酬管制对国有上市银行的高管薪酬造成的影响,提出薪酬管制的存在,使得高管在职消费和腐败现象增多,薪酬与企业绩效的正相关性降低;银行高管薪酬粘性有所减弱;高管薪酬的结构如持股比例偏低,中长期激励比例少的特征更加明显,最后提出薪酬管制背景下加强国有上市银行高管薪酬合理化的建议。     

抵制与认同:国企高管薪酬政策的市场反应

作为国有企业的掌控人,政府在追求企业盈利的同时更兼顾社会公众的利益,其价值取向体现在其所颁布的国企高管薪酬政策中。为研究以个人财富最大化为目标的市场投资者对政府政策的态度,本文就投资者对薪酬政策的反应做了全样本和分组样本的相关性实证检验。结果发现政府出台国企高管薪酬激励型政策,投资者一般持认同态度,但当投资者认为高管薪酬偏高,实施激励带来的价值提升不能弥补高额代理成本时,对政策持抵制态度。政府出台国企高管薪酬管制型政策,投资者一般持抵制态度,但当投资者认为高管薪酬偏高,代理成本减少大于实施管制导致的企业价值降低时,则对政策持认同态度。     

国企民营化与高管的薪酬业绩敏感性——基于我国上市公司民营化样本实践的检验

对国企民营化改革效果的期望中,理性的受让方势必要求企业的高管薪酬契约更加有效,进而有助于提升企业业绩。本文以2003-2014年我国上市公司数据为样本,采用双重差分的方法考察国企民营化对高管薪酬激励有效性的影响。国企民营化显著提高了高管的薪酬,但降低了高管的薪酬业绩敏感性。进一步研究发现,按照民营化程度分组,在高管变更与民营化后不存在国有股权的样本中,高管薪酬业绩敏感性显著下降;依据国企民营化后的公司治理结构分析,在国企民营化后的股权制衡低与不存在机构投资者样本中,高管薪酬业绩敏感性显著下降。研究表明,提升企业高管薪酬激励的有效性,并非民营化简单地一改就灵,不同的公司治理、企业规模、民营化的程度等,都对其有影响。所以,国企民化改革需要把握好节奏和程度,要重视适度保留和发挥国有股权成分的治理作用。另外,研究结论的拓展反思,对国有企业现行的高管薪酬制度的管理与改革有启示意义。     

基于市场化进程视角分析薪酬管制对公司业绩的影响

本文在总结前人研究的基础上,借鉴相关研究成果,研究什么是薪酬管制,并进一步探讨不同市场化进程下薪酬管制对公司业绩敏的影响,以得出相关结论,为推进市场化改革,完善我国国企薪酬制度,缩小薪酬差距提出几点可行的建议。     

浅谈国有企业薪酬制度存在的问题及其改革

国有企业的薪酬制度一直是大家关注的焦点,薪酬制度对人才的吸引和留住有着重要的影响,影响企业的竞争力和发展。2010年年终,国企内部收入分配制度改革再次引起了人们的热议,本文针对国企传统的薪酬制度存在的问题,对国有企业薪酬制度改革进行探讨。     

企业薪酬公平感对工作绩效的影响

本课题针对薪酬公平感对工作绩效的影响这个问题进行研究,了解薪酬公平感,以及影响薪酬公平感的因素帮助企业解决在现代经济社会面对的由于薪酬不公平所导致的工作绩效低下等一系列问题,以使企业旨在薪酬体系、绩效管理达到优化,市场竞争力提高,员工个人价值得以充分实现,达到企业与员工之间共赢的目的,这对于个人,企业具有重大意义。本文从薪酬公平感、工作绩效的基础理论介绍入手,阐述了薪酬公平感对工作绩效的影响的相关理论知识。引用了近年来国内外专家对薪酬公平感与工作绩效的影响的研究内容。然后指出现代企业薪酬管理中存在的问题。最后提出如何提升薪酬公平感。     

国有企业薪酬管制与在职消费

本文对国有企业薪酬管制与在职消费现状以及影响因素和对社会的影响的进行了分析,分析薪酬管制的基本概念和对相关政策的解读,在职消费的基本概念和对相关政策的解读,具体分析了我国国有企业薪酬管制和在职消费的发展和存在的问题,并提出相应对策,最后对我国企业高层管理者的在职消费控制提出希望。     

高管薪酬激励是否影响企业绩效

本文从高管薪酬的角度,在分析高管薪酬与企业绩效的统一框架下,基于产权的性质,收集了2006年~2016年国有和民营企业的面板数据,并对高管薪酬激励与企业绩效之间的关系进行了实证检验。发现高管薪酬激励对企业绩效有显著的促进作用,国有企业的作用比民营企业更加显著。进一步研究发现,在国有企业中,股权集中度对企业高管薪酬激励与企业绩效有显著负向调节作用,而对民营企业没有显著影响。     

企业薪酬差距和绩效分析

薪酬是国企招纳人才、稳固人才队伍、激励发挥人才潜能的主要机制,是提高国企创新能力和企业绩效的主要手段之一。国有企业改革目前正在稳步进行,作为经济体制改革的主要环节,国企薪酬和绩效评价机制有待于进一步优化。     

薪酬管制背景下的国有企业股权激励问题研究

2009年我国财政部陆续下发了一系列关于国有企业薪酬管制相关的文件,薪酬管制政策措施的发布,引起了全社会公众的关注和重视。在薪酬管制背景下,薪酬得到了一定程度的抑制和约束,然而新的问题也逐渐暴露出来。比如就国有企业而言,企业高管在长期薪酬管制制度下,其工作的积极性、主动性都有所下降,尤其是对企业经营管理层的激励明显有所不足。而这就会在很大程度上影响到国有企业的正常有效运营,同时对企业的持续稳定发展也会产生影响。因此,国有企业应该对薪酬管制和激励之间的平衡进行深入的思考和研究,而就目前来看,股权激励就是平衡薪酬管制与激励之间关系的重要途径。本文就对薪酬管制背景下,国有企业股权激励问题展开深入的分析和探讨,希望能够为国有企业的持续稳定发展提供一些参考建议。     

中国上市公司高管薪酬激励效果研究

已有研究表明薪酬激励与经营绩效、盈余管理均存在正相关关系,本文将这种同向变动的关系称为在薪酬激励的影响下两者具有联动效应。用Cornetta、Marcusb & Tehranian(2008)的研究方法,对2003-2008年中国上市公司数据进行实证检验,本文探讨在经营绩效和盈余管理联动视角下的高管薪酬激励的效果,研究发现薪酬激励对公司经营业绩的正向影响,全部来自于薪酬契约假设下的盈余管理;管理者年龄越低,越有利于从本质上提升企业经营绩效;审计委员会通过对会计信息质量的监督,间接地影响企业业绩;机构投资者的存在对公司绩效提升具有显著促进作用。     

内部薪酬差距与企业绩效的关系研究

本文选取沪深A股上市公司2006-2015年的相关数据为研究样本,实证检验了内部薪酬差距与企业绩效之间的关系,结果表明内部薪酬差距与企业绩效呈倒U型关系;管理层权力会负向调节内部薪酬差距与企业绩效之间的关系。上述结论进一步地阐释了内部薪酬差距对企业绩效的影响,这既丰富了薪酬差距研究的理论成果,又给企业的薪酬制定提供了参考。     

基于宽带薪酬体系的国有企业B公司薪酬体系优化

随着国企改制不断深入,传统薪酬管理模式已无法满足企业未来发展需求,宽带薪酬作为一种新型薪酬结构设计方式,它不再仅与岗位、级别、资历等因素相关,而是依托岗位价值、能力评估以及个人绩效,将原有的薪酬变动范围整合为相应较宽的薪酬变动范围,薪酬的高低,将取决于员工的技能、责任以及自身绩效水平,广泛地提升了员工的薪酬晋升范围,也有效解决了公平性问题,因此,宽带薪酬结构对于探索国企薪酬改革具有积极意义。     

浅析职级体系、薪酬体系、绩效体系“三位一体”建设

职级体系、薪酬体系以及绩效体系是人力资源管理工作中的重要组成部分,并成为确保人力资源管理有效性的根本和基础,职级、薪酬以及绩效体系管理对于提升企业竞争力具有重要意义。目前无论是国企还是私企中均已经认识到人力资源管理的重要性,但是在实际管理过程中仍然存在些许问题亟待解决,基于此,为了进一步提升企业人力资源管理效率,有必要从职级等体系中入手,通过三位一体的管理方式提升管理效率,为企业的正常运转提供保障。