人与自然和谐共生理念如何在员工层面有效落地?——人与自然导向对员工绿色行为的影响机制

将员工的人与自然导向转化为绿色行为是企业实现可持续发展的关键微观基础，但其中的机理尚未明确。基于个性的认知—情感系统理论，文章探讨了作为员工个性系统构成要素的人与自然导向如何转化为绿色行为的认知(即员工自然联结)与情感(即员工和谐环保热情)传导作用以及环保服务型领导在其中的引导机制。对来自25个省份的企业367名员工的三阶段跟踪调查验证了员工人与自然导向对其绿色行为影响的认知(即自然联结)传导作用路径，并证实了环保服务型领导对上述的员工认知(即自然联结)与情感(即和谐环保热情)双传导作用效应的正向调节作用。这些结论为回答人与自然和谐共生理念如何在员工层面有效落地的问题提供了理论依据和实践启示。     

谈国有企业如何建立公司治理结构

所谓公司治理，要处理的是公司出资人确保自己可以得到投资回报的方法问题。从广义说，公司治理结构是处理不同利益相关者即股东、贷款人、管理人员和职工之间关系，以实现经济目标的一整套制度。具体内容包括：（１）如何配置和行使控制权；（２）如何监督和评价董事会、经理人员和职工；（３）如何设计和实施激励机制。良好的公司治理结构能够利用这些制度安排的互补性质，并选择一种结构来降低代理人成本。从８０年代初期到现在，国有企业改革过程中表现出两个特点：一是随着企业自主经营决策权的扩大，企业的命运更加依赖于企业经营管理…     

论动态股权制

动 态股权制作为建立现代企业制度的一种有效实现形式 ,对企业的制度创新和机制创新进行了有益的探索 ,这对于企业用活激励机制 ,推进“三项制度”改革 ,使国有企业真正地自负盈亏 ,走出困境 ,具有重要的意义。一、何为动态股权制动态股权制是按照“三个有利于”的标准和建立现代企业制度的要求 ,在企业改制为股份制或股份合作制的基础上 ,以企业的经营者和经营、管理、技术等关键岗位的人员 (关键人 )为主要对象 ,以出资人资本 ,即当前在国企改革中 ,主要是国有资本 ,也包括其他出资人资本的终极所有权与盈亏分配权部分阶段性分离 ,以及将…     

员工离职、留任决策模型

员工对组织的忠诚问题,一直受到理论界学者们的关注,也时时困扰实业界的经理们。本文通过对大量文献资料的回顾,发现影响员工离职、留任决策的因素主要来自于企业内部,并建立了员工离职、留任决策模型,模型充分展现了领导的管理风格、组织文化、工作回报、与同事的关系四个维度如何影响员工离职、留任决策的机理过程以及各个维度之间的相互关系等。模型不仅从理论上为学者们解决企业员工毁约问题指明了方向,同时对实业界管理者们关于如何提高员工的留任率也具有一定的实践指导性。     

员工离职、留任决策模型

员工对组织的忠诚问题,一直受到理论界学者们的关注,也时时困扰实业界的经理们。本文通过对大量文献资料的回顾,发现影响员工离职、留任决策的因素主要来自于企业内部,并建立了员工离职、留任决策模型,模型充分展现了领导的管理风格、组织文化、工作回报、与同事的关系四个维度如何影响员工离职、留任决策的机理过程以及各个维度之间的相互关系等。模型不仅从理论上为学者们解决企业员工毁约问题指明了方向,同时对实业界管理者们关于如何提高员工的留任率也具有一定的实践指导性。     

知识经济背景下的员工自我职业生涯规划

一、传统的企业(雇主)与员工之间的关系在现有的国有企业中,还可以看到这样的标语:“我靠企业而生存,企业靠我而发展”。从中可以看出,企业是员工的衣食父母,员工对企业具有极大的依赖性;同时也仅仅谈到了企业的发展,而根本没有考虑员工自身的发展问题。企业和员工之间的权利显然是不对称的。知识经济和信息技术的发展,全球化竞争日益加剧,这将严重制约企业的长远发展,也将会对企业的竞争力构成伤害。因此,要对企业与员工之间的关系重新进行审视,我们认为:员工职业生涯规划势在必行。二、建立新型的企业(雇主)与员工之间的关系员工和企业都…     

以人为本实现共赢

国有企业在改制过程中要坚持以人为本 ,树立人才培养、管理互动、情感管理等三个理念 ,做到企业与员工同步发展 ,充分调动员工的积极性、创造性 ,增强使命感 ,以企业与员工相互认同而形成合力 ,实现企业与员工的利益共赢。     

基于演化博弈的企业员工跳槽行为探析

企业员工的跳槽会使企业遭受巨大损失,本文借鉴演化博弈论分析企业与员工跳槽行为之间的博弈关系,构建企业与员工之间的演化博弈模型,分析企业和员工两个群体策略选择的演变趋势。研究发现,员工是否选择"跳槽",与员工当前的工资收益、跳槽所获得的收益、企业实施监管所付出的成本、企业为了留住员工所实行的激励支出、企业对违约跳槽员工实施的罚款等参数相关。在此基础上,本文提出企业想要减少员工跳槽行为,可以从完善企业内部管理机制、加强与员工的信息沟通、积极建立良好企业文化三个方面采取措施。     

基于农产品供应链垂直整合连续体的战略研究

高度整合的农产品供应链不断涌现,带来一个关键性的问题,即如何衡量这些供应链的绩效。本文结合相互独立和相互联系的观点,可以很好地解释与理解农产品供应链的绩效。共分为3种情况:第一种情况是单个企业参与供应链的要求;第二是作为整体供应链的治理机构;第三种是产业组织和制度经济学理论的应用。本文将介绍Peterson,Wysochi和Harch(PWH)模型,这是一个关于垂直整合战略选择模型。本文对农产品供应链的不同形式以及理解农产品供应链绩效的多学科方法进行了回顾,包括渠道控制形式、供应链网络形式、供应链组织形式。本文结论是PWH模型、学习型供应链治理结构和其他经济学理论模型的运用都有助于我们更好的理解和衡量农产品链绩效。     

基于企业文化的员工关系管理——以华为为例

员工关系管理作为管理、协调企业与员工、员工与员工之间相互联系和影响的重要因素。现如今对员工的管理手段多样,企业文化作为一种重要的管理方式,采用柔性手段不断提高绩效及员工满意度。基于此,本文分析企业文化与员工关系管理的联系,并结合华为公司的案列来分析员工关系管理。     

浅谈财务管理与财物管理的关系

财务管理与财物管理是企业经营管理过程中的两个概念,它们相互区别,又相互关系,协调好两者之间的关系将有利于企业的发展和企业总体目标的实现。本文从两者定义出发,从区别与联系两方面总结财务管理与财物管理的关系。     

出资人管理制度有关问题解答——财政部企业司负责人答记者问

问:出资人管理制度的主要内容是什么?答:以出资人管理制度为中心,建立企业资产与财务管理制度框架体系,是站在国有资本管理者的角度,对投入企业中的国有资本建立一套规范的监督管理体系。这套体系不能干预企业经营权,但一定要维护所有者权益。具体来说,出资人管理制度主要包括八个方面的内容:一、明确资产经营者的财务责任,包括财政部门作为政府出资人在资产与财务管理方面的责任,企业对投入国有资本在资产与财务管理方面的责任等,确保国有资本的保全和增值。二、明确与财务责任相关的考核办法,将奖励与惩罚、激励与约束有机结合起来,建立一…     

国有企业员工培训的几点思考

随着知识经济时代的到来,企业对人才的需求更为迫切,对员工的素质要求也更高、更全面。加之市场开放性竞争的加剧,国有企业员工也将迎来一轮新的挑战。如何更好更快地实现员工与企业的同频共振,匹配性发展,培训是重要一环。笔者试图以三峡公司为缩影,从员工培训现状、存在问题分析及下一步应对措施三个方面进行阐述,引发对企业员工培训的思考并重视。     

浅谈心理契约在企业人力资源管理中扮演的角色

随着社会的发展,企业所处环境发生了巨大改变、企业员工的素质不断加强,简单的一纸合同书并不能长久留住员工,一份高额的报酬也不一定能够吸引员工。员工与组织的相互关系除了正式的经济契约所规定的内容之外,还存在着隐含的、非正式的、未公开的相互期望,它们构成了心理契约的内容。员工早已超越＂经济人＂的范畴,进而心理契约引发的员工忠诚度,员工工作行为等方面的问题日益受到关注,心理契约逐渐被视为构建企业核心竞争力、提高企业运作效率的核心问题。     

自主管理的目的及其实现条件之我见

在现代企业管理中,如何在实现严格管理的基础上,给予员工更多的人丈关怀,让员工在工作中学习,在学习中工作,使员工与企业一同成长进步.大庆石化公司在推行自主管理的过程中进行了有益的尝试.本文着重探讨了企业实现自主管理的四个前提条件,即:理念认同化、道德职业化、技能专业化和管理制度化.     

蜜蜂：企业公民的寓言

企业公民意识的有无,首先表现在对企业的所有权的认知。没有企业公民意识的企业,认为企业的股东仅是为企业提供资金者,企业经营的目的,就是为股东的投资带来回报并且使回报最大化。但追求三重盈余的企业认为企业的股东至少有三个：自然环境、社会和投资人。企业经营者的真实身份是受托于这三个股东的“公民CEO”,他的经营行为是确保三个“出资人”同时受益,而不是为了一个股东利益的最大化而牺牲其他两个股东的利益。一旦我们引入“三重盈余”标准,同样是在成长和盈利的企业就可以划分为四种类型。我们把企业置入一个座标系中,横轴是企业自身的规模和利润的成长,即企业的影响力,受益者是作为企业出资人的股东,竖轴是企业对环境(包括社会环境和自然环境)的回报,受益者是社会和自然这两个“股东”。按高影响力和低影响力、对环境的回报和破坏,企业就这样分成了四种类型：一、蜜蜂型企业；二、蝴蝶型企业；三、毛毛虫企业：四、蝗虫型企业。不言而喻,只有蜜蜂型企业才是能做到三重盈余的企业公民。     

经济改革的一个突破口——敞开生产资料市场的大门

《中华人民共和国国民经济和社会发展第七个五年计划》(摘要)(以下简称“七五”计划)规定:“坚持把改革放在首位,使改革和建设互相适应,互相促进。”并且提出了“七五”期间经济体制改革的三项任务,即:(一)进一步增强企业、特别是全民所有制大中型企业的活力;(二)逐步完善社会主义市场体系;(三)转变国家对企业的管理方式,逐步由直接控制为主转向间接控制为主。实现上述任务,将基本形成新的社会主义经济体制的雏形。如何实现上述任务,采取什么方法去建立新的社会主义经济体制,有待广大的经济工作     

新品上市：跨越公关行销误区

股份制改造后的国有独资商业银行其有效公司治理的实现，须通过规范银行内部组织制度，使银行的权利机构、监督机构、决策机构和执行机构之间相互独立、权责明确，形成合作与制约关系，从而既保证了出资人，经营者、员工的积极性得以调动发挥，又使其行为受到规范和约束。     

出资人制度应尽快建立

国家体改委副主任洪虎日前说，国有企业建立现代企业制度的改革，要求国家与企业之间建立一种投资关系。企业是国家投资的对象，不仅要有资本金，而且要有出资者，要尽快建立出资人制度。出资人制度是确立和规范出资人和企业之间财产关系的一种制度。国有资产出资人制度是确立国家与国有企业之间的出资关系。国家是出资者，要为企业提供资本金，实现资本的不断增值。企业享有法人财产权，但这种财产权不是来自出资者的授予，而是依法产生的。国家作为出资者，和其他出资者一样依法享有出资者的权利，并以其出资额为限，对企业承担有限责任。…     

企业人力资源薪酬激励机制策略分析

在经济发展新形势下，企业之间所面临的竞争也变得越来越激烈。而员工作为企业的核心竞争力，需要得到应有的重视和待遇。员工与企业之间关系的建立是以劳动报酬的支付为基础的，也是两者生产关系的有效体现。适当的薪酬激励机制不仅可以促进人力资源的快速发展，也是提高企业核心竞争力行之有效的方法。薪酬奖励机制是将员工薪资与企业效益相对接的一种模式，可以实现员工与企业双赢的局面。文章就企业人力资源薪酬激励机制策略展开探讨。