善待离职员工

与跨国公司相比较．国内企业仍局限于传统的人力资源管理流程，更喜欢将注意力与激励手段倾注在现有和潜在员工身上．却忽视了企业的离职员工．不重视对离职员工的管理。多数大企业具有一套比较完备而职业化的“新员工入职及培训流程管理”．但极少有企业对离职员工同样具有良好、完备的管理。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手．光是替换成本就高达离职员工薪水的1．5倍．而如果离开的是管理人员则代价更高。随着企业内“目标理念”的兴起．企业间的人员流动变得前所未有的容易．但吸引优秀员工却日益困难．故加强离职员工管理逐渐成为人力资源管理的重点。离职员工不但能继续为企业创造财富．而且在树立企业形象、宣扬企业理念上也能发挥积极作用。因此通过加强、改善离职员工的管理来提高人力资源管理整体绩效是现代企业人力资源经理面临的重要课题。     

开展思想教育激励解决企业女性职工流失问题

职工流动是社会与企业人力资源配置的重要形式之一,从某种角度来讲,职工流动可促进企业人力资源结构的优化,在企业内部形成＂鲇鱼效应＂,保持企业活力。但职工的流失问题更多的是带来负面影响,据中国企业联合会对浙江、上海等沿海省市部分行业用工情况的调查统计,20世纪90年代初行业职工流失率为3.3%,目前则已升至17.9%,女性职工离职现象尤为严重,高达21%。切实有效地解决人才流失问题,已成为当前企业发展亟待解决的问题。本文就如何开展思想教育激励解决女性职工的离职问题进行探讨。     

企业员工离职管理的作用及策略研究

离职管理是企业对于员工离职过程的管理,在企业人力资源管理结构中占有着重要地位。从离职管理的建设现状来看,我国企业在离职管理建设的过程中还存在着管理理念较为落后、管理硬度较高、管理时效性较差、预防性管理不到位等问题。为此,我们应通过加强企业离职管理的理念建设、人性化建设、系统建设和预防体系建设来加以解决,促进我国企业离职管理建设的新发展。     

基于心理契约的员工离职原因分析及对策

员工离职会给企业造成人力资本投资损失和人力资源重新配置成本。因此,员工离职的影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题。本文认为,员工的离职倾向及离职行为与心理契约违背的积累和员工对其感知有关,心理契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施,对于员工的离职倾向和其他消极行为消除具有积极意义。     

人力资源管理者的离职影响与对策

每到年初,我们都会发现人力资源管理同行内会有一些人更换了雇主,这对于其他岗位而言,再平常不过了,但这些本身承担企业人才稳定工作的管理者,自己反而率先流动了,就很令人费解。现在又快到年底了,留住人力资源管理者不仅是企业主管的责任,同时也是人力资源管理者自已的社会责任,针对这个问题,笔者作如下分析。人力资源管理部门人员离职原因分析企业人力资源管理部门人员的流失原因是多方面     

W棉纺织集团一线职工离职动因分析与对策研究

随着劳动力市场结构性变化,棉纺织企业一线职工流失越来越严重。为留住棉纺织集团的基层力量,本文以W棉纺织集团为研究对象,通过文献综述和问卷调查法收集数据并整理分析离职动因。从工作性质、企业人力资源管理方面分析高流失率的原因,并针对以上方面通过强化内部人力资源管理为主要着眼点提出解决建议。     

企业员工离职管理研究

人才是企业运行的根本.近年来因为企业高管人员的离职或集体跳槽,而引起的企业、甚至是行业震荡的消息时常见诸媒体.因此,怎么有效的做好员工离职管理,以及离职管理做的好与不好,有效与否都直接对企业有直观影噢.不仅影响着着企业的管理成本更和企业未来的发展密切相关,也由此更体现出离职管理在整个企业人力资源管理中所占有的重要地位.     

人力资源外包对医疗保险的促进作用探究

随着社会经济的迅速发展和市场竞争的日趋激烈,企业为了全身心的投入到核心业务中来,逐步开始实行人力资源外包管理。人力资源外包既可减少影响企业发展的一部分内部因素,还可提高企业的自身效率,增加市场竞争力。职工医疗保险是职工出现病患时最基本的保障,实施人力资源外包可对职工的医疗保险管理起到促进作用。     

让员工成为"回头客"--浅谈离职管理

在离职成为职场季节性气候的今天,离职管理日益成为人力资源管理体系的重要组成部分,但企业往往消极地看待离职,认为离职便意味着背叛.文章从正反两个方面论述了应如何看待离职,并着力强调回聘制度的建立在离职管理中的重要地位.     

员工离职研究:新瓶酿新酒

在人力资源管理研究和实践中,员工离职无疑是一个十分古老的话题.自从管理者开始关注“如何有效管理人”这一问题开始,员工的离职和留职就一直是学界和产业界都关心的话题.早期,人们的传统认识是“人员离职和流失总是不利于企业的持续发展”,离职率应当越低越好;当然,如今大多数管理者的认识早已发生变化,离职率低并不意味着企业人力资源管理的成功,适当水平的离职率反倒是企业创新发展的积极促进因素.从企业实践来看,员工离职也的确表现出了一些新的现象和模式.     

浅析基于雇主品牌的员工离职管理问题

在人才竞争成为企业竞争核心的今天,通过人才来获取竞争优势成为组织持续性发展的重要保证。如何保留员工,合理进行员工离职管理成为人力资源管理实践新挑战。本文首先进行员工离职管理现状分析,进而阐述雇主品牌内涵及其在员工管理中的重要作用,最后提出基于雇主品牌的员工离职管理新模式,为员工离职管理助力企业发展提供新思路。     

浅谈人才流失对企业的影响和挽救方法

人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场。当今愈演愈烈的人才流失风暴逐渐让企业经营者意识到，当企业把优秀员工离职作为人力资源必须面对的一种常态时，企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理，而必须上升到组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险。     

基于.NET的企业人力资源管理系统的构建

随着科学技术的进步,促进了管理水平的提高,人力资源管理系统(Human Resource Management,HRMS)作为人力资源管理的一个计算机工具,可以将企业中从人员招聘、岗位和组织机构的设置、培训、技能、薪金和福利、绩效到离职管理等几乎所有与企业的人相关的信息用数据库统一管理起来,使企业内人力资源的管理得以走向标准化、科学化、数字化和网络化.     

员工离职的工作交接如何到位

离职管理作为企业人力资源管理的基础工作,大部分企业都建立了规范的操作流程,但人力资源部门或者用人部门在面对员工离职时,还是会遇到颇为头痛的问题:员工按照程序离职后,尚有多项工作未能完整交接,接手的新人也不能尽快熟悉新岗位工作,进而导致关键客户流失、重要工作遗漏、珍贵资料丢失等一系列问题出现。那么,如何做好员工离职工作交接,使工作秩序不受到影响甚至中断呢?     

从"管理离职员工"到"员工离职管理"

人才若不为我所用,就很可能被竞争对手所用,越是核心的人才,就越是如此。近年来,许多知名企业高管人员离职,甚至集体跳槽,引起企业、甚至行业震荡的消息时常见诸媒体。因此,人力资源部门不得不经常面对员工的离职问题。在倡导和谐劳动关系的大背景下,企业开始采取措施管理离职员工,维系良好关系,以期这些人才在离职后还能为组织发挥余热。然而员工离职总会对企业造成或多或少的影响,离职之后再进行管理难免为时已晚,须从"管理离职员工"转向"员工离职管理"。     

试析人力资源离职成本

离职成本是人力资源管理会计的一个新型成本概念。本文就离职成本的经济涵义、计量目的和计量方法三方面进行了探讨,运用拓展的成本概念剖析了离职成本的经济涵义。离职成本的计量目的主要是为企业人力资源管理决策、评价、预测提供经济量化信息;离职成本的计量难点在于低效成本和空职成本的计量。本文从劳动力生产率的经济学表达式出发,结合离职成本的经济涵义,提出了一个解决低效成本和空职成本计量问题的有效方法。     

企业员工的离职管理

就业市场化以后,员工择业有了更大的空间和机会,加之人本身具有独立性和主动性,离职现象就不可避免。从人力资源管理的角度考虑,离职管理是企业对员工进行“招、养、育、留”的最后一环。1.严把招聘关。科学招聘是防范员工离职的第一步。越来越多的企业认识到,如果对重要岗位的     

管理问题是离职的主要原因

北大国际MBA美方院长、著名人力资源专家杨壮教授认为，高管离职的根本原因是企业管理问题。     

企业在职培训对员工离职意向的影响研究

在职培训对员工离职意向是否存在正相关性影响,是影响企业选择对培训投入多少的重要考虑因素.本文将从影响员工离职意的因素入手,提出结合员工工龄多元组合培训模式的建议,并得出企业在职培训仅对员工离职意具有中介作用的结论,鼓励企业合理运用在职培训,真正将在职培训作为人力资源管理的重要有机组成部分,融入日常管理中.     

试析人力资源离职成本

离职成本是人力资源管理会计的一个新型成本概念.本文就离职成本的经济涵义、计量目的和计量方法三方面进行了探讨,运用拓展的成本概念剖析了离职成本的经济涵义.离职成本的计量目的主要是为企业人力资源管理决策、评价、预测提供经济量化信息;离职成本的计量难点在于低效成本和空职成本的计量.本文从劳动力生产率的经济学表达式出发,结合离职成本的经济涵义,提出了一个解决低效成本和空职成本计量问题的有效方法