心理情景的体验对新进大学生员工频繁辞职的影响

应届大学毕业生就业后的频繁离职现象已逐渐成为影响企业发展的重要因素。学术界很少关注新进大学生员工的个体心理情景对频繁离职的决定作用。本文拟对简要探悉应届大学毕业生频繁离职的个体心理情景原因,并制定出离职的管理对策。     

心理情景的体验对新进大学生员工频繁辞职的影响

应届大学毕业生就业后的频繁离职现象已逐渐成为影响企业发展的重要因素.学术界很少关注新进大学生员工的个体心理情景对频繁离职的决定作用.本文拟对简要探悉应届大学毕业生频繁离职的个体心理情景原因,并制定出离职的管理对策.     

杭州市中小IT企业新员工离职原因探析

近几年,IT行业员工离职率和应届毕业生离职率一直在高位徘徊,受到社会广泛关注。杭州中小IT企业普遍面临应届毕业生入职不久便离职的问题。通过对杭州中小IT企业入职不到一年就离职的新员工的问卷调查和访谈发现,新员工离职的原因主要有:职业规划不明,职业期待过高,职业发展受限;企业管理方式和制度混乱,薪酬福利制度不合理,员工培训和发展制度不健全;IT行业发展迅速,人才需求量大而人才流动成本低。     

用人单位如何应对应届大学毕业生高离职率

随着大学扩招的加剧,每年大学毕业生数量也在飞速的增加,但与此同时,大量的应届大学毕业生在就业不久即选择离职,给用人单位造成了巨大成本和损失。因此,如何降低应届大学毕业生高离职率,成了摆在用人单位眼前的难题。     

重视员工人格特征对员工离职的影响

员工离职问题的以往研究重点是与工作相关的态度等,本文认为影响员工离职的主要因素之一是员工人格特征。通过文献分析,本文认为人格特征对员工离职会产生影响,其中五人格模型中的责任心、宜人性、外向性、情绪稳定性与员工离职负相关,而经验开放性与员工离职正相关。依据此结论,企业可以通过招聘时的人格测试和在企业文化中强调责任意识这些简单经济的方法来降低员工离职。     

情绪劳务与情绪智商对工作满意度的影响研究——探讨组织效能的调节作用

随着人们生活质量的提高,工作岗位的变迁与选择也越来越多。企业留住人才变成了一个影响企业长期发展的因素之一。服务岗位上的员工常会因为自己的情绪劳务产生的负面心理,影响到其对工作的满意程度,从而离职。企业处理事务的快慢是否会影响这一过程呢?员工自身的情绪智力是否会形成自我调节?研究发现,企业效能并不能对该关系构成影响,员工自身的情绪智力会分担一部分作用力。因此企业应当强化自身,培养员工情商,调节情绪劳务的负面情绪,从而达到留住人才的目的。     

组织公民行为对员工离职倾向的影响研究

随着经济的快速进步及就业机会的不断增加,组织中员工的离职跳槽行为也随之不断增多,分析员工离职倾向对组织留住关键人才至关重要。组织公民行为作为员工自主承担组织内非正式职责的一种角色外行为对员工的满意度将产生重要影响,而员工工作满意度又会影响到员工的离职倾向。所以本文从组织公民行为角度出发,以工作满意度为前因变量,分析其对员工离职倾向的影响,并为企业从新的角度留住员工提出有效的管理策略,以降低员工的离职率,提高企业绩效。     

从情绪能力论人力资源管理者素质

情绪智力对员工业绩的重要影响已得到了国内外众多企业的证实。情绪能力是以情绪智力为基础,通过习得而形成的能力,它表明了人们究竟将自己的多少潜力转变为了工作能力。与情绪智力相比,情绪能力对员工业绩水平存在更直接的、更具决定性的影响。本文从美国行为与脑科学专家Goleman的情绪智力理论出发,结合当前国内企业人力资源管理部门主要职能,分析得出人力资源管理者应具备的情绪能力。     

新员工主动离职分析及对策研究

结合新员工组织社会化原理,从新员工组织社会化的预期、磨合和转化阶段入手分析得出新员工主动离职的原因所在,即由于期望落差的存在使得新员工产生离职倾向,新员工和企业在此后并没有采取相应的措施和行为进行调整,促使新员工将离职倾向实现为最终主动离职的行为。并从抑制离职倾向的产生和减少新员工主动离职实际行动的实现两方面入手,把握新员工组织社会化三大主体即企业、个人和以学校为代表的其他社会主体,提出具体对策和措施。     

施工企业应届大学毕业生管理

施工企业应届大学毕业生管理薄弱,影响到其人才培养和人力资源潜力发挥,必须尽快采取措施,积极地接纳,正确地引导,适当地激励,以最大限度地发挥应届大学毕业生的积极性和主观能动性,促进企业发展.     

心理契约契合度对员工行为意向的影响机制研究

作为维系员工与企业之间的心理纽带,员工心理契约契合程度会影响员工对企业的态度与行为。本研究采用问卷调查法,以酒店员工为研究对象,探讨心理契约契合度对员工工作满意度、离职意向和工作投入等行为意向的作用机制。层级回归分析结果表明:心理契约契合度对员工工作满意度、离职意向和工作投入均产生显著影响;工作满意度在心理契约契合度对员工离职意向与工作投入作用关系中都起部分中介作用,中介效应显著且稳健。现代企业管理者在分析及应对员工离职和工作投入等问题时不仅要关注员工是否满意,还须重视并积极与员工建立和维系一个良好的心理契约。     

新生代员工高离职率原因剖析及管理对策研究

新生代员工已成为职场的主力军,然而其频繁离职对传统管理模式带来巨大挑战,引起了社会的广泛关注。从新生代员工自身特征及企业管理过程中存在的问题两个方面剖析其高离职率的原因,并据此提出针对性的管理对策,以期减少员工离职行为。     

变革型领导、组织支持感和员工离职倾向研究

员工离职倾向一直是很多企业研究的热点,因为这跟企业的稳定与发展有着非常密切的关系。如今,领导行为对于员工离职倾向的作用越来越明显。领导的言行、价值观等直接或间接地影响到了员工的工作态度和行为,所以研究领导行为对员工离职倾向的影响机制显得格外重要。     

建筑企业差错管理氛围对员工不安全行为的影响研究

基于生态系统理论,企业的差错管理氛围会影响员工的情绪智力,进而影响员工的行为,继而影响企业的安全绩效;为研究这一影响机制,本文通过问卷调查方法,以359名建筑工人为研究对象进行数据收集,运用AMOS17.0软件建立假设模型,对差错管理氛围和工作人员的不安全行为的实际作用机制与情绪智力对这两者产生的影响进行详细探究。实证研究表明,差错管理氛围与情绪智力呈显著的正相关关系;情绪智力与不安全行为呈显著的负相关关系;情绪智力对于差错的氛围管理和不安全行为是有着有利影响的。     

人口断裂带、信息断裂带对员工组织公民行为的影响——基于任务工作网络理论的分析

在注重"圈子"和人情的中国社会团队是员工活动的重要依托,员工对于"圈子"的关注度是影响其组织公民行为的重要因素。基于任务工作网络理论,本文以山东省137个团队和796位员工的问卷调查结果为研究样本,运用跨层次分析方法构建人口断裂带和信息断裂带影响员工组织公民行为的理论模型,试图验证领导子团队归属和领导情绪智力的调节作用。结果表明,信息断裂带和人口断裂带负向影响员工组织公民行为,领导情绪智力正向调节两种类型断裂带与员工组织公民行为之间关系。上述结论厘清了两种断裂带类型与员工组织公民行为的关系,通过探索两者关系的边界条件证明了两种断裂带的负面作用在高领导情绪智力条件下得到了扭转。     

知识型员工离职对企业绩效影响实证研究

近年来,知识型员工离职行为对绩效带来的影响逐渐成为国内外学者关注的热点。研究了知识型员工离职对企业绩效的影响,并对留住知识型员工,减少知识型员工离职带来的负面影响提出了建议。研究第一阶段在综合文献的基础上分析了影响知识型员工离职的关键因素,建立了知识型员工离职对企业绩效影响的模型;第二阶段根据量表数据统计分析,进行验证。根据实证研究结果,提出分权管理,激发知识型员工的工作积极性;科学的职业规划,为职业成长提供机会;加强员工离职管理,吸引离职员工回流的建议。     

经济危机下的离职沟通管理

席卷全球的经济危机引发了大规模的企业裁员潮,失业人数激增,如果被辞退员工难以接受现实,心怀不满,可能会做出对企业十分不利的行为。离职沟通能有效缓解员工的紧张情绪,减少他们与管理人员的对抗和冲突,避免企业陷入更严重的危机之中。因此,离职沟通管理已成为经济危机背景下企业人力资源管理的重要方式。     

物流企业员工离职行为研究

本研究探讨物流企业员工离职倾向的影响。对国内外离职研究文献进行总结,提出了影响员工离职行为的理论模型。在模型的基础上,为物流企业控制员工离职提出了人力资源管理的建议。     

酒店业高职毕业生流失及对策探析

根据高职酒店管理专业毕业生的信息反馈和对酒店离职员工的调查走访,从分析高职毕业生离职的原因、特点及对酒店业带来的不利影响出发,认为减少职业院校酒店管理专业毕业生流失的对策是:改变对"校企合作"的认识,主动进行人才储备的战略合作,改善酒店人力资源发展的环境,留住高素质人才,与离店的毕业生保持良好的关系等。     

企业中层管理者情绪劳动的对策研究

社会竞争日益激烈,导致企业员工的情绪波动、工作压力越来越大。中层管理者是企业的中坚和脊梁,其情绪波动,工作压力以及工作满意度对企业的绩效、关键人才保留和长期发展至关重要。作者首先分析企业中层管理者的作用和特点,然后通过问卷的方式调查企业中层管理者情绪劳动、工作压力、工作满意度及离职倾向的程度,并深入探讨情绪劳动与后三者之间的关系。