共享型领导对员工忠诚度的影响：组织承诺的中介作用

本文对共享型领导和员工忠诚度之间的关系以及组织承诺在其中的作用机制进行探究,着重研究共享领导的团队协作和绩效期望两个维度,将组织承诺划分为情感承诺、规范承诺、持续承诺三个维度。研究采用问卷法,共回收150份有效问卷,利用SPSS数据分析法对问卷结果进行分析。研究结果表明：（1）共享型领导对员工忠诚度有正向作用;（2）共享型领导对组织承诺有正向作用;（3）组织承诺在共享型领导对员工忠诚度的正向作用中起中介作用。     

责任型领导对隐性知识共享意愿的影响研究——员工组织承诺和主动性人格的作用

作为一种战略资源,隐性知识已成为影响当下企业竞争优势地位的重要因素。文章基于社会交换理论和个体—环境匹配理论,以组织承诺为中介变量,主动性人格为调节变量,构建了责任型领导对员工隐性知识共享意愿的影响模型。结果表明,责任型领导对员工隐性知识共享意愿具有显著正向影响;员工组织承诺在二者的关系间发挥了部分中介作用;员工的主动性人格正向调节了责任型领导对员工隐性知识共享意愿的积极作用。该研究结论为企业提高员工间隐性知识共享、增强自身竞争能力提供了一定参考。     

人力资源培训对员工情感承诺影响研究综述

高组织承诺为组织带来高绩效,尤其高情感承诺更为组织带来长期持续的高绩效。有研究表明,人力资源培训作为员工组织社会化的重要过程,与员工情感承诺密切相关。然而,目前国内关于人力资源培训对员工情感承诺影响的研究甚少。因此,本文在概述员工情感承诺和人力资源培训理论的基础上,对以往人力资源培训对员工情感承诺影响的研究进行回顾与总结,并针对以往研究的薄弱之处,提出未来的研究方向。     

组织支持感对员工组织承诺的影响——心理契约的中介作用

本文研究组织支持感对员工组织承诺的影响,以心理契约为中介变量。我们发现：（1）组织支持感对组织承诺有正向影响;（2）组织支持感对心理契约有正向作用;（3）心理契约在组织支持感和组织承诺之间起着中介作用。     

知识工作者的组织承诺研究

知识工作者的离职问题一直是备受关注的热门话题。组织承诺是当代组织行为学中的重要概念 ,它能较好地预测员工的离职行为。分析知识工作者的组织承诺特点 ,探讨知识工作者的管理对策无疑具有重要的现实意义和理论意义     

人际关系对新生代员工韧性的影响——知识共享的中介作用

商业环境多变和企业内外部竞争的加剧,使企业中新生代员工面临巨大压力,影响工作绩效,因此管理者不得不重视新生代员工韧性的提升。所以,本文致力于以新生代员工为研究对象,对组织中人际关系和知识共享对员工韧性的影响进行实证研究,并提出相应的管理建议。研究结果表明,良好的人际关系和组织中的知识共享行为可以提高新生代员工的抗挫能力,提高其工作自信心,即拥有更强的韧性,并且知识共享在人际关系与员工韧性间起到部分中介作用。企业管理者可以加强组织人际关系建设,建立知识共享氛围等措施提高新生代员工韧性水平。     

员工组织职业生涯管理知觉与员工组织承诺之间的关系研究

本文选择了组织职业生涯管理知觉为自变量,组织承诺为因变量,通过实证研究来验证组织职业生涯管理与员工组织承诺之间存在显著的正相关关系,证明了组织实施职业生涯管理的价值和意义。     

组织文化、组织承诺与知识共享的动态关系研究

本文提出了组织文化、组织承诺和知识共享动态模型,分析了组织隐性知识共享的环境激励机制,并对建设基于知识共享的组织文化提出对策.     

基于组织承诺理论的核心员工管理探讨

本文依托组织承诺理论,分析了我国当前组织核心员工管理的现状,指出了核心员工队伍缺失、核心员工管理不受重视、核心员工管理机制僵化等问题,并给出了相应的管理建议.     

知识管理和组织承诺在成功的顾客关系管理中的中介作用

企业正逐渐地通过顾客关系管理(CRM)这一最有影响力的技术来创造价值。但是,但是,以实证为基础的研究却得到了与顾客关系管理所带来的对绩效的积极作用相反的结论。本文以企业的资源理论观(RBV)和知识理论观(KBV)为基础,利用一个分析CRM技术转化为组织绩效的过程的研究模型,以样本里的126家酒店为基础,探索组织承诺和知识管理在这一过程中起到的作用。     

优化人力资源管理实践 增强农民工组织承诺

在中国经济社会转型时期,农民工,这一特殊群体具有着二元化的身份,他们虽然是农民的身份,却如侯鸟般在打工地间迁徙,成为事实的产业工人。但其较大的离职率与流动性,给企业的管理带来诸多问题,最近出现的民工荒、技工荒,更给人们以警钟。本文从人力资源管理实践角度,对这一问题进行剖析,并提出相应的解决措施。     

战略人力资源管理与员工组织承诺的关系研究

战略人力资源管理是传统意义上的人力资源管理与组织战略目标的结合,它是组织用来实现利益的一笔巨大财富。基于人力资本,很多研究者已经验证了战略人力资源管理在组织绩效实现中的重要作用,但是战略人力资源管理与组织承诺之间的关系依然是一个热点问题。本文研究了战略人力资源管理与员工组织承诺之间的关系,其中,员工内在动机加强了二者关系。     

基于员工知识共享的项目驱动型企业人力资源管理对策

项目驱动型企业员工的知识共享就是知识传递和内化吸收的过程,阻碍项目驱动型企业员工知识共享的因素有三个主要来源:员工本身固有的特征造成的分享意愿不够;组织气氛和企业文化中缺乏信任和协助精神;企业管理机制中鼓励沟通共享的渠道不畅或举措不够。在知识共享的每一个阶段都离不开人的参与,促进项目驱动型企业内知识共享的关键还是在于其人力资源管理策略。     

知识员工心理资本开发与组织人力资源管理

文章首先阐述了心理资本的定义、构成要素等方面的研究：然后,分析了知识员工需要提高心理资本;最后,从人力资源管理角度对知识员工心理资本进行开发与培养．提出了相关建议。     

组织承诺视角下知识型员工的组织管理

一、组织承诺理论概述 早在19世纪中叶,承诺的概念已经在法约尔Fayol的管理法则中出现,他认为组织要达成其利益就必须经常关注员工个人以及员工群体的利益。在另一条与承诺相关的法则中,他强调了工作任期的重要性。     

论组织信任对知识共享的作用

本文综述了组织信任的概念、分类和结构,组织信任与知识共享关系的理论和实证研究成果,论述了在我国文化背景下研究组织信任与知识共享关系及前者对后者的作用机制的必要性。     

组织承诺对民营企业员工流失的影响

改革开放以来,我国的经济得到了飞速发展,企业的数量也在快速增加,而人力资源已成为各企业的争夺对象。在这场争夺战中,我国民营企业明显处于劣势,甚至影响到企业的后续发展。本文通过探讨组织承诺中感情承诺、继续承诺和规范承诺三个方面对员工心理和行为的影响,肯定了组织承诺在民营企业员工流失问题中的重要性,结合组织承诺的相关影响因素,提出如何针对我国民营企业提高组织承诺水平以减少员工流失的应对策略。     

人力资源管理跨越团队知识共享障碍的思考

后经济危机时代,团队知识共享成为企业知识创造和组织创新的重要基础。本文以战略人力资源管理理论和知识管理理论为基础,在人力资源管理实践推动团队知识共享的研究框架下,从知识共享的客体、主体和环境三个重要的团队隐性知识共享障碍出发,有针对性地提出跨越障碍的优化人力资源管理的具体措施,以期促进团队知识共享,提高共享效率。     

知识共享导向的知识型员工管理的思考

本文首先介绍了知识共享和知识型员工的内涵,接下来,指出了我国企业在知识共享导向下对知识型员工管理的过程中存在的问题。最后,在充分借鉴国内外企业成功经验的基础上,提出了在知识共享导向下知识型员工管理方法的建议。