基于胜任力的人力资源3P管理模式

随着经济全球化和知识经济的飞速发展,我国企业面临着竞争更为激烈的国际国内市场环境。建立在传统职位分析基础上,以“岗位”为基点,进行绩效考核和薪酬分配的人力资源3p管理模式,越来越不适应现代人力资源的战略角色以及动荡环境对企业灵活性的要求。     

基于胜任力的人力资源管理模型构建与价值计量

胜任力特征内涵为人力资源管理拓展了新思路。胜任力区分绩效优秀者与绩效一般者的特征表现,体现了胜任力人力资源管理的核心内容。本文借此评述传统管理方式并寻找绩效卓越者,增强了人力资源管理特色。强调人力资源管理与组织的匹配关系,是深化研究人力资源成本管理的关键所在。基于"人能匹配"和"人本匹配"的研究,建立起"胜任力-人力成本匹配"的成本模型。通过人力资源价值分析,给出了人力资源成本与价值计量的估算式。     

基于组织文化的胜任力模型构建

随着社会经济环境的改变和知识经济时代的到来,工作内容愈加知识化、组织结构更为柔性化、职责边界出现模糊化,组织形式的更新以及人的思想观念的转变导致了企业行政管理人员的身份经历着从“个体”到“团队中的个体”的改变,人力资源管理的绩效考察在企业中也发生着相应的变化。美国著名心理学家麦克利兰于上世纪70年代早期提出的胜任力理论为构建新的人力资源管理模式提供了全新的方法和视角。本文通过分析胜任力产生的原因,试图建立一个以社会——企业——行政管理人员三者为基础框架的胜任力判断标准,从而丰富目前学界关于企业行政管理中的人力资源管理理论。     

论现代人力资源创新管理的必要性

一、知识经济时代的到来使现代人力资源成为知识型人力资源,必然要求人力资源的创新管理 20世纪80年代以来,"知识已经被认为是提高生产率和实现经济增长的驱动器",人类社会进入知识经济时代,知识经济时代管理的核心是知识管理,而作为知识载体的人力资源也由此成为集知识、资讯、科技于一身的知识型人力资源,具有了与工业经济时代显著不同的特点,这为组织传统的人力资源管理提出了新的课题,要求人力资源管理必须创新,以适应时代发展所带来的巨大变化.     

我国企业人力资源管理的激励机制分析

21世纪,人类社会正向信息时代和知识经济时代迈进.新时代中,人类的物质和精神世界将发生很大变化,企业管理的思想和方法也必然随之发生巨大变化.企业管理中最本质的问题就是如何调动人的积极性,充分发挥人的潜能,以实现组织目标.于是,激励管理便成为人力资源管理的核心问题.因此,探讨我国企业人力资源的激励机制具有重大的理论和现实意义.     

人力资源效益与人力资源成本的比较和思考——基于一个企业人力资源管理中存在的问题分析

当前,中小高新技术企业普遍都面临着人才短缺与人力资源使用效率低下等问题,中小高新企业在追求人才数量的同时,更应追求人才的质量和利用率.