基于代理理论的经理人薪酬激励分析

本文考察了经典代理理论和报酬支付标准的理论成果，得出了这些理论的应用启示。并提出了职业经理人薪酬激励模型，解释了薪酬激励、薪酬满意度、工作绩效、薪酬激励的影响相关因素之间的联系和相互作用机理，针对经理人薪酬激励实证研究发现的问题以及实际存在的其他问题，提出了一些合理化的建议。     

“总报酬模型”的十个控制点

总报酬模型共分为两大类五大要素。第一大类是显性报酬，包括薪酬、福利两个要素，它在吸引、激励和保留人才方面发挥着关键的基础性作用；第二大类是隐性报酬，即在企业中所获得的工作体验，包括平衡工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会三个要素，它在吸引、激励和保留人才方面发挥着重要的杠杆作用。”     

盈余管理视角下薪酬激励制度的失效和改进

薪酬激励是所有者促使管理者的目标效用函数向自己靠拢，维护自身利益的基本手段。但在信息不对称以及缺乏合理、有效的业绩评价的情况下，薪酬契约也蕴含着巨大的风险。即可能被盈余管理的机会主义倾向所利用。本文总结了薪酬激励有效性的必要条件和组成内容．以及我国薪酬契约的现状，指出我国的报酬计划以会计盈余为主要依据。而且结构单一．所以管理者存在通过盈余管理提升所得利益的动机，从而导致薪酬激励制度的实效。在此基础上用分红计划模型进一步分析了盈余管理对薪酬机制有效的影响，并以我国学者关于报酬——盈余管理的实证研究成果加以佐证，最后尝试提出解决的方案。     

现代金业薪酬管理的法则

企业的薪酬管理，就是管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而现代企业薪酬管理理念发生了完全不同的变化，薪酬管理的着眼点转移到了人。企业经营首先要树立目标，企业目标的实现有赖于对员工的激励。激励分为外部和内部两种。     

经营者激励设计八关

我国企业经营者激励机制问题目前已经得到社会广泛关注，全国很多省市都在积极试点。由于薪酬激励国家没有制定统一的标准，因此很多企业比较关心如何进行科学的薪酬激励设计。一般来说，薪酬激励设计中要重点考虑以下几方面的关系：薪金与股权的关系给予经营者的报酬结构是以薪金为主，还是以股权为主﹖薪金激励的特点是直观、可预见性强，经营者的风险相对较小，但短期行为严重，不利于企业长远发展；股权激励则能使经营者更加注重企业的长远发展，经营者通过股权激励可以取得较高的收入和报酬，但风险相对比薪金激励要高。在具体设计报酬…     

重视员工的心理报酬

现代企业如何激励员工成了管理者面临的一大难题。而薪酬作为一种最基本的激励工具，对调动员工的积极性起关键的作用。然而．目前一些企业的人力资源管理者在设计企业内部的薪酬体系时．往往只注重员工的经济收入等物质报酬，而忽视了员工的心理报酬。最后导致企业虽然给了员工很高的工资待遇，但员工忠诚度、满意度仍然不高，严重的甚至跳槽。     

从货币报酬思维走向总体报酬思维

随着时代的发展,薪酬管理的思维也不断发生变化。传统的货币报酬思维已经突显出了在激励员工上的局限性,而从美国薪酬协会提出总体报酬概念后,总体报酬思维被越来越多学者和管理者接受和认可。本文分析了货币报酬思维的局限性和总体报酬思维的先进性,阐述了总体报酬思维形成的原因。同时,突出了总体报酬思维的两个核心:工作与生活平衡和认可激励。最后,本文探讨了总体报酬思维在中国的意义。     

实施认可激励要注意的几个问题

激励是组织管理的永恒主题,因此也成为管理理论研究的核心命题之一。2000年,美国薪酬协会提出了总体报酬的概念,涵盖了非货币形式的回报。2006年,美国薪酬协会调整了总体报酬的结构,认可激励得到了突出。十多年来,企业界逐渐接受和应用了总体报酬的理念,越来越重视以认可激励为代表的非货币报酬的价值。     

基于战略的企业薪酬政策定量探析

战略薪酬理论是一个整合的理论，其基本前提是企业战略和薪酬政策的选择能影响企业的业绩。战略薪酬理论中薪酬政策一般具有以下方面内容：第一，薪酬理念或目标，包括人工成本控制、员工吸引和留存、员工激励三方面的理念，为特别的薪酬政策提供指导和建议；第二，外部竞争性，指企业的员工报酬水平与竞争者相比较而言的状况，这个政策与一个企业相对于竞争对手的报酬水平有关；第三，激励基薪组合，指激励性报酬（一般是变动的）与基础性报酬（一般是固定的）的相对比例，这个政策与可变工资与固定工资的区分相关，具有战略意义；第四，个人支付增长，增加个人基础薪酬的政策对于员工本身具有直接的影响；第五，支付管理，支付管理政策将检验薪酬政策的公开性和制定薪酬政策过程中员工的参与性。根据已有理论，现将不同企业战略的薪酬政策归纳如表1所示：     

高管薪酬激励影响业绩预告质量吗?

高管薪酬激励的重要作用之一就是促进信息披露质量的提高,但高管薪酬激励是否能够提高业绩预告质量,目前并未得到明确结论.文章以2007—2016年沪深A股上市公司为样本,实证考察了高管薪酬激励对业绩预告质量的影响.研究发现,高管货币薪酬激励、股权激励与业绩预告质量呈正相关关系,薪酬结构中的股权薪酬占总报酬的比重越高,业绩预告质量越好.进一步分析发现,相比于国有企业,非国有企业中高管薪酬激励对业绩预告质量的影响程度更大.研究丰富了高管薪酬激励和业绩预告的相关研究,能为上市公司业绩预告质量的提高提供对策建议,具有一定的理论和现实意义.     

企业要重视员工的心理报酬

现代企业如何激励员工成了管理者面临的一大难题．而薪酬作为一种最基本的激励工具，对调动员工的积极性起关键的作用。然而目前许多企业的人力资源管理者在设计企业内部的薪酬体系时，往往只注重员工的经济收入等物质报酬，而忽视了员工的心理报酬，最后导致企业虽然给了员工很高的工资待遇，但员工忠诚度、满意度仍然不高。严重的甚至跳槽。什么是员工的心理收入呢？     

小企业的薪酬设计

薪酬是企业人力资源管理和开发中最重要的环节之一.薪酬泛指一切报酬,包括金钱报酬和非金钱报酬.金钱报酬又可以分为直接现金收入和间接金钱报酬.直接现金收入包括基本薪酬、奖金和以现金发放的补贴;间接金钱报酬包括工作餐、社会保险等.非金钱报酬指休假、培训等.科学合理的薪酬设计,对激励员工、吸引人才进而提升企业的竞争力至为关键.     

知识员工薪酬激励理论述评及启示

本文薪酬主要是指经济类的报酬。伴随着知识经济时代的到来,对知识员工的薪酬激励,已逐渐成为企业人力资源管理的中心课题。本文主要从经济学视角对知识员工薪酬激励问题的相关理论进行了综述,以期对知识员工薪酬激励实践提供启示和借鉴。     

小企业的薪酬设计

薪酬是企业人力资源管理和开发中最重要的环节之一。薪酬泛指一切报酬,包括金钱报酬和非金钱报酬。金钱报酬又可以分为直接现金收入和间接金钱报酬。直接现金收入包括基本薪酬、奖金和以现金发放的补贴;间接金钱报酬包括工作餐、社会保险等。非金钱报酬指休假、培训等。科学合理的薪酬设计,对激励员工、吸引人才进而提升企业的竞争力至为关键。 小企业在资金、规模、企业知名度等方面同大企业相比,明显处于劣势。小企业在创业之初,最直接的制约就是     

中小企业知识型员工薪酬激励机制实证研究

在产业升级和转型时代,中小企业知识型员工的激励问题是备受关注和需要探讨的重要问题。本文首先综述了中小企业知识型员工的薪酬激励普遍存在的问题,通过实证案例的考察分析,提出了中小企业知识型员工薪酬激励管理的一些建议:货币化薪酬和非货币化薪酬的相互统一;完善考核制度,拒绝"关系"攀升通道;适当提高总体薪酬水平;引入报酬风险机制;切实加强薪酬管理基础工作。     

上市公司高管薪酬激励与公司绩效的关系——以广东省上市公司为例

正一、引言高管薪酬激励与公司绩效的关系是激励理论的重要研究课题之一。高层管理人员作为企业的管理决策层,承担着包括战略管理在内的一系列重大决策的职责,他们是企业的核心。高管薪酬激励与公司绩效成为当下经济学家、管理学家讨论的热点话题。本文以广东省上市公司为例来分析上市公司高管薪酬激励与公司绩效的关系。二、广东省高管报酬整体状况的统计描述(一)高管报酬三年纵向比较一般而言,上市公司高管薪酬分成两部分:一部分是     

上市公司高管人员薪酬激励实证分析

激励制度是企业制度的一项核心内容,激励合同确立物质报酬和非物质奖励与行为和结果之间的联系。实践中,薪酬数额以及支付方式对上市公司高管人员的激励作用是可以肯定的,但薪酬激励、股权激励以及任职激励的作用有待认定。     

将“薪”比心

知识型员工具有较高的报酬期望，成就期望，机会期望与组织文化期望。全新薪酬战略．则针对这些不同方面，不同层次的期望，采用了不同的激励方式，对企业的这一核心人群起到了切实有效且全面的激励作用。     

证券监管人员报酬激励合约的经济学分析

本文在考虑证券违规行为罚款额和监管成本不确定条件下，运用信息经济学理论，建立了证券监管人员报酬激励合约模型。通过模型，分析了我国证券监管人员在信息对称和信息不对称条件下的报酬激励合约的有关特征和相关解释。同时也分析了实施报酬激励合约的代理成本及其影响因素．     

中小企业薪酬激励探析

建立与实施一套有竞争力的薪酬制度,对增强中小企业吸引力与凝聚力,提高员工工作的积极性、主动性和创造性具有极其重要的意义。文章从薪酬的竞争力、内在报酬、薪酬评估制度、沟通交流和员工参与等方面对如何做好中小企业薪酬激励工作进行了探讨。