员工离职影响因素的实证研究

本文提出了一个有关员工自愿离职的综合模型。模型包含4个变量：人口统计学变量、结构化变量、员工定向以及工作动机。1066份调查数据的相关分析和路径分析支持研究假设。工作满意度和组织承诺对员工离职倾向有显著影响,并且工作满意度对员工离职倾向的影响高于组织承诺对员工离职倾向的影响：工作动机通过工作满意度和组织承诺间接影响员工离职,而制度文化有7个因素显著影响员工离职。本文讨论了研究结果的理论和实践意义。     

工会主席身份是否影响员工留职意愿—基于2016年广东南海"雇主-雇员"匹配数据的实证研究

文章利用2016年广东南海"雇主-雇员"匹配数据,着重考察工会主席身份对员工留职意愿影响的作用机制与效应.研究结果表明:工会主席身份对员工留职意愿有显著影响.工会主席越是来自基层管理者的企业,其员工留职意愿越强,且该结论不受员工特征、工会主席特征和企业(主)特征的影响.来自基层的工会主席主要通过谈判、协商等方式,促使企业增加薪资、改善福利、按标准发放加班工资,促使企业签订劳动合同、延长劳动合同期限以及提升员工安全感,以此来影响员工的留职意愿.这一研究发现可为新时期企业如何有效留住员工提供新的思路和政策洞见.     

组织支持感及其改善途径

随着经济全球化进程的加快和企业外部竞争的日趋白热化,如何有效地保持员工—组织关系和吸引、留住优秀人才就成为企业管理者和组织行为学家所面临的一个极具现实意义的问题。但以往学术界对员工—组织关系的研究有单极化倾向,亦即仅仅关注员工对组织或主管的一种由下而上的承诺,而相对忽视了组织对员工的承诺问题。鉴于此,社会心理学家Eisenberger等人(1986)基于社会心理学关于人际关系的社会交换理论,提出了组织支持感(perceivedorganizational support)的概念,强调组织对员工的支持和忠诚是否可以让员工感受得到(即一种由上而下的承诺),…     

知识型员工组织承诺与离职倾向关系的实证研究

以知识型员工为研究对象,探讨组织承诺与离职倾向的关系。通过实证分析得出组织承诺与离职倾向存在负相关关系,其中理想承诺和情感承诺对离职倾向有较强的预测作用。最后,根据分析结果提出可供企业借鉴的管理措施。     

科技型企业中新进员工组织承诺的预测研究

如何使新员工形成并维持较高的组织承诺是人力资源管理者必须面对的问题,而科技型企业更需要高承诺感的员工。从组织适应的视角对新员工进入科技型企业后组织承诺各因素(情感承诺、持续承诺和规范承诺)进行了预测分析。研究发现:若科技型企业越倾向于对新员工采取制度化社会化策略,则其适应越好,导致其持续承诺越低;新员工自身的主动适应行为越多,则其适应越好,进而其情感承诺和规范承诺越高、而持续承诺较低;若新员工价值观与组织价值观主观契合水平越高,则其情感承诺和规范承诺水平越高。     

冲突对企业新员工工作满意度和留职意愿的影响

利用对27家企业新员工进行问卷调查所得的数据,考察了任务冲突和关系冲突对新员工的留职意愿和工作满意度的影响,并对任务冲突和关系冲突对新员工造成影响的不同原因进行了分析和讨论。研究发现:任务冲突与新员工的工作满意度、留职意愿正相关;关系冲突越激烈,新员工的工作满意度越低,留职意愿也越低。     

防范员工主动离职的留职对策研究——基于工作嵌入的视角

工作嵌入理论是国外近年来预测离职现象,解释员工留职原因的一个新的离职管理视角。文章基于工作嵌入理论,分析出员工离职的路径和动因,揭示了影响员工留职的相关对策,为实现员工与组织的嵌入性,防范员工主动离职提供了重要作用。     

员工创造力与绩效结果和情感结果的关系

利用问卷调研数据,运用层次回归方法,探索了员工创造力与绩效结果(员工总体绩效)和情感结果(工作满意度、情感承诺和持续承诺)的相关关系,检验了创造性角色认同和创造性努力在上述关系中所起的中介作用和调节作用。研究结果表明:员工创造力与员工总体绩效、工作满意度、情感承诺和持续承诺之间存在显著的正相关关系;创造性角色认同在员工创造力与员工总体绩效、工作满意度、情感承诺和持续承诺的关系中起中介作用;员工的创造性努力在员工创造力与创造性角色认同之间起正向的调节作用。     

职场友谊、组织情感承诺与离职倾向:以酒店员工为例

职场友谊一直是国外研究的热点,并被实证研究证明对员工态度及行为具有重要影响,但国内鲜少有学者对这类问题进行深入探索。本文以酒店员工为样本,采用层级回归模型,深入分析了职场友谊对组织情感承诺、工作满意度及离职倾向的影响机理。结果表明,职场友谊显著地正向影响组织情感承诺,并通过组织情感承诺的部分中介作用影响工作满意度,对离职倾向存在显著的负向影响,组织情感承诺和工作满意度起部分中介作用。本文的研究结果为酒店行业通过改善员工关系提高工作满意度、降低离职意图提供了新的视角,并在一定程度上丰富了员工积极心理学和积极组织行为学的研究成果。     

基于心理契约视角的知识型员工流失控制研究——以昆明地区企业为例

员工心理契约作为一种对法律契约的补充,能够从心理期望的角度描述员工对组织责任和员工责任的主观理解,较好地反映知识型员工的心理需求.本文对昆明地区知识型员工的流失情况作了抽样调查,并做了基于心理契约的员工留职意愿的实证研究,在此基础上提出了控制员工流失的相应对策建议.     

博弈视角:员工组织承诺的构建

文章的研究立足于员工组织承诺形成的过程,提出员工组织承诺的形成过程是员工与组织之间以及员工与员工之间博弈的过程．员工的连续承诺、规范承诺和感情承诺的最终形成是多次博彝的结果．并对这一博弈过程进行的分析论证。由此,在员工组织承诺形成的过程中,企业是能够以构建单个员工连续承诺为基础、逐步形成整体员工的规范承诺、最终形成员工的感情承诺,以此脉络来构建员工组织承诺．在不同的员工组织承诺形成阶段有的放矢,采取不同的策略将有利于提高承诺度。     

企业文化对知识型员工组织承诺影响的研究

为了探讨提高知识型员工组织承诺的有效路径,文章针对现有研究中的一些不足,提出了不同企业文化导向对知识型员工感情承诺及继续承诺影响的研究框架,从理论上探讨了员工导向文化与任务导向文化如何对知识型员工组织承诺产生影响,以期为企业提高知识型员工的组织承诺提供理论指导.     

心理授权与知识型员工组织承诺的关系研究

针对管理实践中知识型员工流失率过高的问题,提出了心理授权对知识型员工感情承诺及继续承诺影响的研究框架,从理论上探讨了意义、能力、自我决策及影响力的感知水平对知识型员工不同组织承诺产生的影响,以期为企业提高知识型员工的组织承诺提供理论指导。     

工作特征模型:一项基于中国样本的检验

本文对工作特征模型在我国情境中的有效性进行了检验。主要结果包括:第一,工作特征的核心维度对员工的工作满意度、组织承诺和离职倾向等个人与工作结果确实具有广泛的积极作用,同时再一次发现了技能多样性无助于员工工作满意度的结果;第二,员工个人的成长需求仅通过任务重要性影响组织承诺在工作特征模型中表现出非常微弱的调节效应。最后结合本研究的发现讨论了运用工作特征模型激励员工的适用条件问题。     

员工组织承诺及其人力资源提升策略探析

Mowday将组织承诺定义为个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向,它是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度。Wiener认为,员工对组织承诺是由于个体社会化过程中,不断地被灌输和强调这样一种观念或规范的结果。结合当前我国人力资源的现状,试图找到提高员工组织承诺水平的对策,达到企业期望的承诺水平,从而提高整个组织运转的效率。     

员工工作满意度、工作行为与组织承诺关系述评

员工工作满意度与组织承诺是研究员工工作行为的理论基础。根据已有的研究提出假设:员工工作满意度与员工组织公民行为正相关,与离职行为负相关;组织承诺与员工组织公民行为及角色内行为正相关,与离职行为负相关;员工工作满意度与组织承诺正相关;组织承诺在员工工作满意度对员工工作行为的影响中起着中介作用。     

家庭支持型主管行为对女性知识型员工情感承诺的影响机制研究

本文依据社会交换理论与边界理论,基于263位女性知识型员工的问卷调查资料,采用层次分析、Bootstrap法等方法,探讨了工作家庭平衡在家庭支持型主管行为(FSSB)与情感承诺间的传导机制,分析了边界弹性意愿的调节作用。实证结果表明：FSSB对女性知识型员工的情感承诺有显著的正向影响;工作家庭促进在FSSB影响女性知识型员工情感承诺的过程中起中介作用;女性知识型员工边界弹性意愿正向调节了FSSB通过工作家庭促进影响情感承诺的中介作用。本文的研究结论能为企业留住女性知识型员工并有效地发挥其作用提供有益启示。     

组织承诺对工作绩效影响机制的实证研究——以制造业为例

文章以江苏省苏州、无锡、盐城、扬州地区的制造企业作为研究对象,在现有研究的基础上提出了制造业员工组织承诺对工作绩效影响机制的假设模型,然后运用SPSS16.0及Amos17.0对所收集的预调研及正式调研数据进行了统计分析,研究发现组织承诺的各维度对工作绩效均产生正相关作用,其中情感承诺对工作绩效的影响较为明显,规范承诺和持续承诺的影响相对较弱,结合制造业企业的实际情况,提出了重视员工、加强员工培训和改善企业文化等建议,为提高制造业管理者提高其管理水平及提高员工的工作绩效进行参考。     

员工指导关系对工作满意、组织承诺和离职倾向的影响——基于中国背景的实证分析

本文通过对中国背景下的员工指导关系进行问卷调查和统计分析,建立了一个本土化的包括职业发展指导和社会心理指导二维结构的指导关系量表。然后对影响指导关系的因素,指导关系与离职倾向之间的关系及其作用机制进行了探讨。主要结论是:指导关系与工作满意、组织承诺显著正相关;指导关系与离职倾向显著负相关;工作满意和组织承诺在职业发展指导、社会心理指导对离职倾向的影响中起中介作用;指导关系类型、指导双方沟通频率和指导双方相似度对指导关系均存在显著影响;指导关系存续时间对指导关系没有显著影响。最后基于研究结论提出了政策建议。     

国企员工社会主义文化水平对员工组织承诺影响的研究

本文通过对国企员工的实证研究发现,员工社会主义文化水平与组织承诺显著相关,社会主义文化对组织承诺有正向影响,并提出了管理与研究建议.