建立健全企业人力资源激励机制的思考

一、企业人力资源激励机制的建立应体现责任、风险、利益相一致，物质激励要和精神激励相结合的原则 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励企业员工工作。它的主要表现形式有正激励，如：发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如：罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前企业内部使用非常普遍的一种激励模式。     

浅谈如何建立有效的企业激励机制

(一 )建立物质激励和精神激励相结合的激励机制。物质激励是指通过物质刺激的手段 ,鼓励员工工作。在物质激励中 ,最突出的就是金钱 ,金钱虽不是惟一能激励人的力量 ,但金钱作为一种重要的激励因素是不可忽视的。无论采用工资的形式 ,还是奖金、优先认股权、红利等其他鼓励形式     

物质激励、精神激励和情感激励的比较

激励作为一种调动人的积极性的行为和管理手段,一直都受到企业的重视。纵观国内对激励的研究,可以分为物质激励、精神激励和情感激励。然而,三种激励方式相互之间有什么区别和联系?文章将对物质激励、精神激励和情感激励从激励措施、激励方向、激励手段、激励侧重点和满足的需求层次方面对三者进行比较分析,得出三者之间的差异和联系。     

初探用激励机制促进人力资源的管理

激励就是一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。激励有助于实现人力资源开发的目标，可以调动人的积极性，提高人员素质。在人力资源管理时，既要重视物质激励，又要重视精神激励，还要尊重个体差异，推行差别激励，丰富工作内容，加强团队管理，建立考核体系，完善激励机制。     

内部劳动力市场理论及在我国企业的适用性

近年来我国的企业改革存在着一种单纯关注外部市场构建而忽视内部劳动力市场的倾向,单纯强调劳动力流动,失业公开化,而在企业内部的劳动力市场建设却远远落后,规范的长期激励制度未能建立起来。这种改革思路是一种典型的新古典版本。因此,构建企业特别是国有大中型企业的内部劳动力市场,应当成为今后就业体制改革中需要认真解决的重要问题。     

管理中的物质激励和精神激励

文章分析了物质激励与精神激励的概念,阐述了物质激励和精神激励两者应有机结合起来,指出精神激励应占主导地位,强调了精神激励和物质激励所需要注意的问题.     

浅谈人力资源激励机制

企业人力资源激励机制的建立应体现责任、风险、利益相一致,物质激励要和精神激励相结合的原则。综合运用多种激励机制,塑造良好企业文化,激励员工拼搏向上,这是企业可持续发展的前提条件。     

有效激励员工的"法宝"

激励，是指通过满足人的需要激发人的积极性的一种方式。在实际工作中，管理者总是会运用各种各样的激励方式，以达到鼓舞士气，聚合人心，最终实现团队的目标。激励的方式不外乎两种：一种是精神激励，另一种是物质激励；这两种方式各有其优点，需根据不同的对象选择不同的激励方式才能取得最佳的效果。     

浅谈人力资源激励机制

企业人力资源激励机制的建立应体现责任、风险、利益相一致,物质激励要和精神激励相结合的原则.综合运用多种激励机制,塑造良好企业文化,激励员工拼搏向上,这是企业可持续发展的前提条件.     

关于以EVA为核心的经营层激励机制

现代企业实行的奖金制度和股票期权激励机制均存在着缺陷,为了克服和改进存在的问题,企业上市公司应建立以EVA为核心的经营层激励机制.EVA激励系统将企业经理层规定为"准所有者",他还不是将收益拿到手的"所有者".以EVA为核心的经营层激励计划的特点是:激励与薪酬挂钩,赋予经营层与股东一样关注企业成功与失败的心态;改善公司的治理结构;上不封顶的奖励计划.这种机制可以营造一种创造财富和价值的企业文化.建立EVA激励系统,就要建立EVA奖金银行,采取当期支付与延期支付相结合的办法;建立杠杆股票期权制度,一旦确定了奖金数量,经营层既可获得现金奖励,又可得到公司股票期权.     

实施股权激励的有关现实问题的探讨

市场经济推动企业管理方式不断优化,管理技术也精益求精,目前,在公司股份分散化的趋势引领下,股权激励机制在各个公司开始广为推行,其好处是以这种方式来制约和激励经理人的行为。任何一种形式最初执行阶段都难免会出现一些问题,股权激励计划也是如此,文章探究实施股权激励以来在实施中存在的现实问题,并对如何有效的推进股权激励提出相应的策略。     

试论高校政治辅导员的精神激励

精神激励是辅导员激励的重要内容，也是调动辅导员工作积极性和提高工作效率的重要方法。长期以来高校对辅导员的精神激励重视不够，针对性强，效果不甚理想。本文从人力资源管理的角度出发，阐述了对辅导员精神激励的意义，分析目前辅导员精神激励中存在的问题，提出对辅导员进行精神激励机制的对策和建议。     

商业银行信贷营销激励问题研究

从人的行为产生及循环出发,针对我国商业银行信贷营销激励存在的缺陷,通过对有关激励理论的分析和借鉴,设计我国商业银行信贷营销综合激励模型和薪酬激励模型。信贷营销激励必须贯穿于从信贷营销计划目标制定到信贷营销绩效实现的全过程,在这个过程中必须对信贷人员持续给予参与激励、目标激励、团队激励、授权激励、机会激励、情感激励和欣赏激励。物质激励和精神激励应该相互补充、相互促进,不可偏废。     

我国国有企业的激励问题研究

我国国企改革处于关键时期,对其加强激励约束机制的研究,有重大的现实意义.要改变国企激励弱化的现状,必须对管理层和员工建立适当的激励机制.如:对管理层要建立起绩效考核制和年薪制、持股制等;对员工建立合理的薪酬制和鼓励创新的机制;重视精神激励.以此增强国企的生机和活力.     

国有企业经营者激励机制的重塑

本文认为，我国国有企业经营者激励机制的重塑应为：激励约束相结合，物质激励与精神激励相结合。物质激励包括短期激励，即工薪制（工资、奖金），年薪制；长期激励，即经营者持有股权；辅助激励，即在积消费，福利待遇，结合深圳的实际着重对年薪制和长期激励中的持有股权进行了阐述。     

激励机制在高校人事管理中的作用

激励机制是学校做好教职工工作的一种很有效的方式.激励机制的内容包括:领导行为激励、信任激励、感情激励、目标激励和价值激励等.在人事管理中,领导要尊重教职工的感情和人格,正确运用物质激励和精神激励,学校领导要注意树立完善的人格形象,坚持公正、公开、公平的工作原则,为教职工创设实现自我价值的环境和条件.     

浅谈企业的激励机制

激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中 ,激励可以理解为企业通过创设满足企业人员各种需要的条件 ,激发企业人员的各种潜能及努力动机 ,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。常用的激励模式有物质激励、精神激励、情感激励等。在管理激励的实践中 ,企业组织是一种层次性结构 ,激励往往是上层对下层的一种职责 ,因此 ,必须使前者具有对后者激励的积极性。在建立完善的激励机制中必须解决对高层管理人员的激励机制。由于现代企业制度的建立 ,可以通过股票期权、股票购买权、业绩股份等激励措施 ,使高层管理人员认同企业的价值趋向 ,促使高层管理人员把企业的目标作为自身的内在利益追求 ,真正充分发挥高层管理人员的作用 ,实现企业利益最大化。随着知识经济时代的来临 ,人的因素在企业发展中将起到关键的作用 ,一个完善的、系统的激励机制将是企业实现不断发展的重要保证     

从两个生命周期理论看国有企业领导人员激励监督机制问题

组织生命周期理论和总裁生命周期理论 ,阐述了企业组织和企业领导人员发展成长的特点和规律 ,为我们建立和完善对国有企业管理人员的激励监督机制 ,提供了极为重要的依据。目前 ,我国国有企业领导人员的激励监督机制已初步建立 ,但激励不足、监督不力的问题仍然比较突出。一方面要坚持物质与精神激励相结合的原则 ,采取年薪制、契约管理、期股期权等组合式的激励手段 ,充分调动国有企业领导人员的积极性和创造性 ;另一方面要充分发挥党委会、监事会、职代会的监督职能 ,建立上下结合、内外并重的全方位监督机制 ,规范和约束他们的行为。唯其如此 ,才能确保企业组织的活力 ,延长国有企业领导人员的生命周期 ,促进国有企业快速健康发展     

浅析非薪酬激励——从麦克利兰需要理论的角度出发

1924年梅奥的霍桑实验证明了人是"社会人"而非"经济人",人不是只在金钱上就能得到满足的。如今,非薪酬激励正作为一种新的激励方式走进企业。文章将从麦克利兰的需要理论对非薪酬激励的意义、存在原因及实施进行阐述。     

股票期权制度的强激励弱约束效应分析与对策选择

企业股票期权制度是一项有效的激励约束机制,其实施的理想效果是产生强激励强约束效应。然而,我国目前的实际情况导致企业实施股票期权制度存在强激励弱约束效应。要使企业股票期权制度充分发挥作用,必须变“一强一弱”状态为“双强”状态。为此,需要从四个方面着手不断加强对经理人的企业内部约束和外部约束,包括:建立企业经营管理者的市场选拔机制;建立有效的业绩考核评价体系;完善证券市场;完善公司治理结构。