组织气氛影响员工知识分享的机理研究

基于社会交换理论和社会认知理论,选取组织气氛中的知觉组织支持和公平为自变量,以信任和基于组织的自尊为中介变量,首先提出了员工知觉组织支持和公平对其知识分享行为影响的路径模型;然后运用317名企业员工的调研数据,对该模型进行实证检验,研究结果表明员工知觉组织支持主要通过基于组织的自尊和信任这两个中介变量对员工的知识分享行为产生影响,而组织公平不仅对员工的知识分享行为产生直接的影响,还通过组织信任对其知识分享行为产生间接的影响;最后提出了组织促进员工知识分享行为的建议。     

主管支持、职业压力与员工创新行为

基于社会交换理论视野,探索职业压力传递下知觉主管支持、心理资本同创新行为之间的影响关系,以及主管支持和心理资本的双向调节作用。研究以福建、天津和上海等省市企业330份主管和员工配对调查数据进行统计分析,实证结果表明,在新常态经济的特定环境下,知觉主管支持和心理资本是解释创新行为的有效变量;主管支持可以通过职业压力造就员工创新行为;员工职业压力在心理资本同创新行为之间亦发挥中介效应。此外,知觉主管支持和心理资本对员工职业压力产生双向调节作用。     

企业员工组织信任影响因素的实证研究

本文以湖南省十家大中型企业251名员工为研究对象,对影响企业员工组织信任的因素进行了实证研究。相关分析表明：组织公平、组织气候、组织政治知觉、变革型领导与企业员工组织信任均存在显著的相关。而进一步的多元回归分析结果证实：组织公平、变革型领导对企业员工组织信任具有显著的正面影响;组织政治知觉对企业员工组织信任具有显著的负面影响;组织气候、组织变革知觉对企业员工组织信任的影响不显著。研究结果对于我国企业了解员工组织信任的影响因素,提高企业员工的组织信任水平提供了有益的借鉴与参考。     

心理契约破裂的中介作用及交换意识的调节作用视角下的组织政治知觉对工作投入的影响

文章基于社会交换理论的视角,通过收集243份有效问卷进行实证分析,揭示了组织政治知觉对工作投入的影响,心理契约破裂在这两者之间的中介作用,交换意识对这两者之间关系的调节作用。研究结果发现:组织政治知觉对工作投入具有显著的消极影响,心理契约破裂是组织政治知觉与工作投入之间的部分中介变量,交换意识可以显著调节组织政治知觉与工作投入这两者之间的关系。     

职业价值观与绩效:薪酬与晋升政治知觉的中介作用研究——国有企业员工在改革中的思想变迁与利益较量

随着国有企业改革进程的推进,利益在进行重新整合,为了在利益较量中特别是薪酬、晋升等方面利益不受损,员工会运用正当或灰色手段进行政治行为,其他员工对这种政治行为的知觉便是薪酬与晋升政治知觉。同时,国有企业员工的职业价值观随着国有企业改制、员工身份置换等变革不断发生变迁,根据认知一致理论,这些职业信念会影响着工作行为如绩效。然而,薪酬与晋升政治知觉作为一种无法规避的环境知觉是否让员工们职业信念的实现受到影响,进而影响着员工绩效?本研究基于资源保存理论,对国有企业员工薪酬与晋升政治知觉、职业价值观与绩效的关系进行了实证研究。研究发现,国有企业员工职业价值观对关系绩效有显著正向影响。同时,加入薪酬与晋升政治知觉变量,我们还发现,薪酬与晋升政治知觉对职业价值观与关系绩效关系起部分中介作用。在此基础上,对国有企业人才体制改革提出一些政策建议。     

基于组织政治视角的辱虐管理影响研究

通过对280名员工和其直接领导的配对数据进行实证分析,本研究从组织政治的视角考察了辱虐管理、组织政治知觉、组织政治行为之间的关系以及马基雅维利主义的调节作用。研究表明,辱虐管理对组织政治知觉和组织政治行为有显著的正向影响;组织政治知觉中介了辱虐管理和组织政治行为之间的关系;并且马基雅维利主义调节了辱虐管理和组织政治知觉之间的关系,辱虐管理对于组织政治知觉之间的关系对于低马基雅维利主义者比高马基雅维利主义者更强。     

酒店员工工作压力、组织支持与离职倾向关系研究

工作压力和组织支持是影响员工离职行为的重要组织因素,本研究旨在通过对哈尔滨市酒店员工工作压力、组织支持与离职倾向的调查和分析,探讨工作压力、组织支持和离职倾向之间关系,希望研究的结果能为组织改进管理策略、进行员工工作压力干预提供思路.     

企业员工忠诚形成机理及培育与发展

员工忠诚是反映员工与组织之间关系的一个重要指标,是预测员工工作参与、工作投入、工作绩效、缺勤与离职倾向的一个重要变量。本文首先对企业员工忠诚在新时代背景下的内涵进行了界定,采用文献法全面分析了影响员工忠诚这一因变量的各种因素,并应用心理学、管理学的有关理论和方法深入挖掘员工忠诚形成发展的内在机理。影响员工忠诚的因素有企业外部社会、经济环境因素、员工自身主客观因素、企业软硬件因素,前两大类因素对员工忠诚的影响是比较直接的,而企业组织对员工忠诚的影响往往通过员工的工作满意感以及组织公平感等心理感受类中介变量产生作用。因此,以信任为基石,以人为中心的网络忠诚管理机制在培育、发展员工忠诚的过程中将发挥着有效的积极作用。     

员工离职倾向影响因素研究——以“80后”离职员工为例

研究采用问卷调查法和单变量方差分析法探讨了"80后"员工的离职倾向在个体和组织因素上的差异。研究发现"80后"员工的离职倾向在性别、年龄、目前组织工作时间、岗位性质和组织类型等因素上差异不显著;在受教育程度、工作年限和组织规模等因素上差异显著。由此得出,"80后"员工在离职倾向方面具有较强的一致性,他们的职业主体意识较强,具有职业化取代企业化的倾向。在管理实践中,由于本科比专科和研究生学历的"80后"员工有更强的离职倾向,组织需要更加关注本科学历"80后"员工的离职情况;由于小规模组织中的"80后"员工与较大规模组织中的员工相比,有着较高的离职倾向,小规模组织需要更为关注"80后"员工的离职问题。     

组织中心型关系模式、创造性工作氛围与员工创造性

依据组织氛围相关理论,分析论证了创造性工作氛围对组织中心型关系模式与员工创造性之间关系的中介作用,探讨了创造性工作氛围与内在动机之间的关系。并以534名来自我国10家企业的员工为样本,运用层次回归分析方法,分析得出:创造性工作氛围与员工创造性正相关;组织中心型关系模式下的创造性工作氛围相对于其它关系模式而言,表现最高;创造性工作氛围对组织中心型关系模式与员工创造性之间的关系具有中介作用;作为组织中心型关系模式与员工创造性之间关系的两个中介变量,"内在动机"和"创造性工作氛围"之间具有正向互动关系。最后,讨论了研究结果的理论意义和实践意义。     

数字技术创新背景下的员工转型：整合框架与研究展望

数字技术的广泛应用正深刻改变员工工作环境、工作方式和工作内容,在此过程中员工面临一系列转型压力与挑战。首先,采用文献研究方法从人的数字化发展入手,提出员工数字化转型这一议题,界定员工数字化转型的内涵和核心要义;其次,梳理员工数字化转型研究发展历程,归纳相关研究情境;再次,深入剖析员工数字化转型文献在不同层面的研究变量、理论基础、核心观点、研究转向;最后,构建员工数字化转型“影响因素—转型过程—作用结果”整合框架,从个人和组织层面提出未来研究展望,为转型中的组织、个人把握与利用发展规律提供理论依据,为未来相关研究提供参考。     

员工心理契约破裂向心理契约违背转化的影响因素分析

在明确了员工心理契约破裂与心理契约违背的概念之后,认为员工心理契约破裂不一定引起心理契约违背,其转化受某些因素的影响。对员工感知到心理契约破裂之后,会影响员工心理契约破裂向心理契约违背的转化的因素进行了理论推导,概括出知觉到的控制、组织公正、组织政治知觉、领导——部属交换四个因素。     

员工幸福感、工作应激与创新行为：感知组织支持的调节作用

结合资源保存理论、积极情绪扩展构建理论和社会交换理论,以工作应激为中介变量、感知组织支持为调节变量,构建员工幸福感影响创新行为的理论模型,使用层次回归分析和Bootstrap技术对249份IT企业员工样本数据进行实证检验。结果发现：员工幸福感对创新行为有显著正向影响;员工幸福感显著负向影响工作应激,同时,工作应激对员工创新行为产生显著负向影响,并且在员工幸福感与创新行为关系间起部分中介作用;员工感知组织支持可以减弱工作应激对创新行为的负向影响,对工作应激的中介效应具有调节作用。     

员工主动性人格与创新行为:工作满意度、工作水平及组织任期的调节作用

主观变量是影响个体创新行为的重要因素。通过对16省份59家生物医药企业的问卷调查,探讨主动性人格、工作满意度、工作水平和组织任期等变量与员工创新行为的关系。结果发现,主动性人格对员工创新行为具有正向影响,工作满意度对二者关系具有非线性调节作用,工作水平和组织任期也起调节作用。     

知觉研究在企业员工管理中的应用

本文介绍了知觉的基本概念以及在员工管理中被广泛使用的"归因理论"与"知觉管理理论",以便帮助组织的管理者更有效及更有针对性的对员工进行激励,从而创造更高的工作效率与业绩,推动组织成长。     

组织支持感对组织信任、工作投入、工作满意感的影响研究

以西安市22家国有企业、民营／私营企业和外资／合资企业的300名员工为研究对象,使用相关分析和结构方程模型分析方法探讨了组织支持感的结构及其对组织信任、工作投入和工作满意感的影响作用和影响过程。研究结果发现,组织支持感是一个二维结构变量,包括工作支持和工作认同两个维度;组织支持感对员工的组织信任、工作投入和工作满意感有直接的影响效应;组织支持感通过组织信任间接影响员工的工作投入和工作满意感。     

近朱者赤：上级企业家精神对员工创新行为的影响研究

组织的发展离不开企业家精神的引领,也离不开员工创新行为的支撑。为了探讨组织中上级企业家精神对员工创新行为的影响机制,基于人际互动视角,建立了以上级企业家精神为自变量,员工工作投入为中介变量,创新行为为因变量以及领导部属交换为调节变量的理论模型。多层次分析结果表明:上级企业家精神对员工创新行为有着显著正向影响;下属工作投入在上级企业家精神和员工创新行为之间起部分中介作用;领导部属交换正向调节员工工作投入对创新行为的关系。     

职业成长、组织承诺与工作绩效:机理和路径

笔者以新生代员工为研究对象,通过对职业成长、组织承诺与工作绩效的文献研究发现,职业成长是组织承诺和工作绩效的重要前因变量,组织承诺既是职业成长的重要结果变量也是工作绩效的重要前因变量.同时,笔者运用结构方程对收集到的188份有效问卷进行了实证分析,发现组织承诺在职业成长和工作绩效之间起到了完全中介作用.并提出企业在针对新生代员工的管理中,应当注重发挥组织承诺的中介作用,加强对企业文化、职业认同、员工忠诚度的建设和管理.     

安全氛围、工作压力与安全行为

一线员工的安全行为是企业安全生产的基石。如何提高员工的安全行为水平是亟需解决的重要议题。文章基于社会交换理论和压力-情绪理论的企业安全行为,探讨安全氛围对员工安全行为的影响,分析工作压力在安全氛围影响安全行为过程中的调节作用。依据309份来自我国煤矿企业的有效问卷,运用层次回归方法进行实证研究,结果表明:安全氛围对安全遵守行为和安全参与行为均具有显著的正向影响;环境压力、操作压力和管理压力在安全氛围影响安全遵守行为的过程中发挥负向调节作用;发展压力在安全氛围影响安全参与行为的过程中发挥负向调节作用。文章的研究结论不仅丰富了安全行为理论的内容,而且打开了将工作压力作为调节变量研究既定问题的思路,为工作压力理论的进一步发展提供有益启发,同时对我国煤矿企业安全管理实践具有重要的指导作用。     

组织氛围对员工知识分享行为的影响机制——基于计划行为理论的实证研究

文章基于计划行为理论,通过对珠三角地区34家企业员工的调查,探讨了组织氛围对员工知识分享行为的影响机制。研究发现,组织氛围通过知识分享态度、主观规范、知觉行为控制、知识分享意愿等中介变量对员工的知识分享行为产生间接影响。文章最后讨论了研究的局限性,对管理实践的启示及未来的研究方向。