知识型员工培训策略

在知识经济时代，知识型员工作为企业的一种特殊资源，越来越多的受到关注。知识型员工的素质和能力成为企业的核心竞争力的重要来源，攸关企业的兴衰。如何提高知识型员工的素质，就成为企业特别是知识型企业人力资源管理中一个重要问题。知识型员工的培训对于提升知识型员工的素质和能力有着重要的作用，应该得到企业更多的关注。     

企业知识型员工管理的研究

在先进的信息技术的迅速发展下,现今世界经济全球化发展进程越来越快,人类社会进入了知识经济时代.作为企业之间竞争的核心资源,知识型员工对企业乃至整个国民经济都有着重大的影响.企业要提升核心竞争力,最重要的是对知识型员工进行有效的管理.而如何对知识型员工的管理,成为了企业在经营管理中面临的一个重要问题.本文分析了知识型员工...     

论现代企业知识型员工的激励

21世纪是知识经济的时代。企业之间的竞争。知识的创造、利用与增值，企业资源的合理配置等，都必须依靠一个特殊的群体即知识型员工来实现。可见，现代企业的生存和发展与知识型员工密不可分。如何让知识型员工最大程度地为企业创造价值？这是现代企业面临的一个新课题。现代企业人力资源管理必须将重心转向激励知识型员工创造价值。以达到企业与知识型员工“双赢”目的的层面。本文对知识型员工的涵义、特点。我国企业知识型员工管理的现状。现代企业知识型员工激励的对策进行了阐述与分析。[第一段]     

基于心理契约的企业知识型员工管理策略研究

知识型员工是知识经济时代构成企业核心竞争力的关键力量。传统管理理论在如何有效管理知识型员工的实践中面临困境。本文在对知识型员工的主要特征进行分析的基础上,借助于心理契约理论提出了企业知识型员工的管理策略。     

论企业知识型员工忠诚度的培养

知识经济时代,企业的人力资源管理更多的是面对知识型员工。知识型员工是企业发展中必不可少的生产要素,其流动率远远高于普通员工。如何留住知识型员工已成为企业成败的关键。本文就目前我国企业知识型员工忠诚度普遍下降这一现状,提出培养企业知识型员工忠诚度的相应对策。     

基于心理契约的企业知识型员工管理策略研究

知识型员工是知识经济时代构成企业核心竞争力的关键力量。传统管理理论在如何有效管理知识型员工的实践中面临困境。本文在对知识型员工的主要特征进行分析的基础上,借助于心理契约理论提出了企业知识型员工的管理策略。     

基于心理契约的企业知识型员工管理策略研究

知识型员工是知识经济时代构成企业核心竞争力的关键力量.传统管理理论在如何有效管理知识型员工的实践中面临困境.本文在对知识型员工的主要特征进行分析的基础上,借助于心理契约理论提出了企业知识型员工的管理策略.     

论企业知识型员工忠诚度的培养

知识经济时代,企业的人力资源管理更多的是面对知识型员工.知识型员工是企业发展中必不可少的生产要素,其流动率远远高于普通员工.如何留住知识型员工已成为企业成败的关键.本文就目前我国企业知识型员工忠诚度普遍下降这一现状,提出培养企业知识型员工忠诚度的相应对策.     

企业知识型员工管理初探

知识经济时代,知识型员工已经成为组织成功的关键。如何管理知识型员工是企业或组织面临的巨大挑战。本文通过对知识型员工人性的分析,从个人和组织两个层面探讨了对知识型员工的管理。     

论知识型员工的激励

在知识经济时代,如何对知识型员工进行有效地管理和激励是一个新的课题。本文介绍了知识型员工的相关概念,并进一步探讨了知识型员工的激励方式。     

防范企业内部知识对外扩散的措施

企业为了顺应技术与管理水平的快速变化,建立了"学习型组织"。使各类知识能够在企业内部扩散,从而提高了企业的经营管理水平。然而随着员工的离职等原因,容易导致知识向外扩散,培养了竞争对手,给企业带来严重的危害。预防知识扩散是企业在经营管理中永恒不变的话题,如何防止自己的知识被竞争对手学习,保持竞争优势需要从各方面入手,既要拥有高道德的员工,更要制度建设;既要培养员工的忠诚度,更要企业制定切实可行的战略,让企业与员工都有美好的愿景,让员工知道企业将有辉煌的未来,自己有很好的前途。通过多种措施的采取,内部知识的对外扩散一定有所降低。     

加强中小企业知识服务的探讨

进入知识经济时代,知识的传播、创新和应用成为推动社会进步的主要动力。中小企业在我国经济结构中占有十分重要的地位,但我国中小企业普遍存在技术水平低下、员工素质不高等问题,严重阻碍了我国中小企业的健康发展。加强中小企业知识服务,可以提升中小企业核心竞争力,促进中小企业技术创新和可持续发展。     

Managing knowledge through human resource practices: empirical examination on the Spanish automotive industry

This paper considers the relationship between human resource management (HRM) and knowledge management (KM). Specifically, it examines how the human resource (HR) practices that are expected to impact on employees’ abilities, motivation, and opportunity to engage in KM, do so by enabling knowledge sharing, knowledge maintaining, and knowledge creation within organizations. HRM expected to impact employees’ abilities include training and development practices. HRM expected to impact on employees’ motivation include rewards and appraisal practices. HRM expected to impact on employees’ opportunities including providing the support of trusting collaborative relationships. Therefore, HR practices impacting employees’ abilities, motivation, and opportunities are expected to be positively related to knowledge sharing and maintaining within organizations. HR practices impacting employees’ abilities, motivation, and opportunity are expected to be positively related to knowledge creation through their effect on knowledge sharing within organizations. Our research methodology uses a questionnaire survey approach to collect data from firms belonging to the Spanish automotive industry. Results from a final sample of 64 Spanish automotive firms show that HR practices aimed at motivating and giving employees the opportunity to behave as expected significantly affect knowledge sharing and maintaining. Further, knowledge sharing and maintaining is shown to mediate the relationship between HR practices and knowledge creation. The paper ends with a conclusion, limitations and implications for future research.     

编码知识与普世伦理的比较

编码知识与普世伦理分别属于两个不同的学科领域,但是在其普遍性、永恒性、发展历程和最终目标上,两者具有某种程度的相似性与可比性。由于二者在本质上的不同,因此对编码知识与普世伦理区别的比较就成为可能。从本质上讲,编码知识只是知识的一种表达形式,而普世伦理则有其丰富的内容,并由此推出二者在主客观、社会性等方面的不同。     

企业高级技工的知识管理

高级技工作为一种重要的知识型员工,对企业的发展起着关键的作用。本文以系统的观点为指导,从知识管理的角度,首先分析了高级技工在企业中的重要作用,然后通过对他们知识特点的分析,提出了在知识经济下,如何有效管理高级技工的策略,旨在提高企业的竞争能力。     

企业知识型员工激励措施探讨

本文介绍了知识型员工的概念和特点,对我国企业知识型员工激励的现状做了分析,指出其存在的问题并进行了原因分析,提出了相应的激励对策:塑造良好的企业文化,创造学习型组织;构建合理的薪酬激励模式;建立合适的绩效考核制度;突出工作激励和个体需求差异激励。     

西安市高科技企业知识型员工流动影响因素研究

随着人才竞争的不断加剧,知识型员工的流动越来越频繁,严重影响着把知识型员工作为核心竞争力的高科技企业的发展,如何加强高科技企业知识型员工的管理已成为企业领导者所面临的亟待解决的问题。本项目立足于企业组织内部影响因素,综合运用文献的分析、问卷调查等研究方法,构建了九个项目三十一个具体指标描述的问卷调查表,以西安市高科技企业知识型员工为主要样本对象,对影响员工流动的因素状况进行调查。通过SPSS软件比较不同类型企业知识型员工流动影响因素的差异,并通过企业最高层管理者对知识型员工流动影响因素的评估,找出企业对核心员工管理存在的误区,并以实证研究为依据提出高科技企业知识型员工的管理对策。     

Knowledge sharing,knowledge leaking and relative innovation performance: An empirical study

External knowledge sharing and knowledge leakage often pose a strategic dilemma when firms conduct innovation activities. In this study, we focus on the positive and negative effects of this phenomenon. In particular, we empirically examine the effects of a firm׳s external knowledge sharing on its relative innovation performance under the contingencies of accidental and intentional leakage of business-critical knowledge. Results based on a survey of 150 Finnish technology-intensive firms show that external knowledge sharing has a positive effect on innovation performance, but high levels of accidental and intentional knowledge leakage by a firm׳s employees negatively moderate this relationship. These results contribute to the understanding of the potentially positive and negative issues related to external knowledge sharing and knowledge leakage, which have thus far remained empirically under-researched.     

基于知识差距的科研团队知识扩散研究

团队内的知识扩散是科研创新的前提,是科研团队知识生产力的基础.而知识差距是团队内知识扩散的源动力,是对团队内知识扩散具有实质性影响的因素,决定了知识扩散的效率.文章首先界定了知识差距的内涵,然后分析了知识差距的四大情境因素,提出了科研团队内部知识扩散管理的相关建议.     

三层委托代理关系下的高新技术中小企业知识型员工激励机制设计

如何有效地激励知识型员工是高新技术中小企业所面临的一个关键问题。在深入分析高新技术中小企业知识型员工激励影响因素后,借鉴委托代理理论并应用柯布-道格拉斯生产函数,在已有文献的基础上放宽了假设条件,以便能更准确地反映高新技术中小企业的实际情况。企业所有者、团队主管、知识型员工之间是三层委托代理关系,讨论了非对称信息下企业、团队和员工均为风险中性,企业风险中性、团队和员工风险规避两种不同组合情况,分别设计出了有针对性的最优激励机制,并提出了结论与建议。