用文化力成就金花

企业文化传达着企业的行为方式和经营风格，当企业文化的力量十分雄厚的时候，会产生强有力的结果：企业的全体人员能为共同的理想团结拼搏：企业能够为顾客提供优质的产品和服务；以及企业内部的创新活动和高效运作。 金花企业集团从一开始就努力实践着企业文化管理理论。历经数年，在企业获得巨大发展的同时．也使金花的企业文化不断走向成熟。 企业文化是金花 发展的理想动力 企业文化就是从文化的角度来考虑管理行为，充分尊重人在工作中的价值，重视人性的完整和现代人需求的多样性；利用共同的价值观、信念、和谐的人际关系以及积极进…     

中法人力资源管理比较

作为现代社会企业竞争核心资源的人力资源，对企业管理的成功与否在很大程度上起着决定性作用。直到上世纪八十年代中后期，人力资源管理理论才被引入我国，也就是说从起步时间上我国人力资源管理工作已经远远落后于西方发达国家。到了九十年代，一批与人力资源管理有关的理论著作被陆续引进国内。从理论起源来看，东西方的人力资源管理同根同宗。但是由于东西方企业文化的差异，导致二者企业的人力资源管理存在着巨大差别。而这种差别势必会使我国企业的人力资源管理受到影响。为此，作者以中国和法国两个最具代表两种不同文化下人力资源管理进行比较，并试图从法国企业人力资源管理中找到值得我国借鉴之处，以供业界参考。     

企业为何多用资本而少用劳动

研究中国的就业问题通常无法回避这样一个悖论：众所周知，我国是一个人力资源极为丰富，而资本相对稀缺的发展中国家，依据经济学中的要素禀赋理论，我国应该选择劳动密集导向的经济发展战略。但实际情况是，我国的企业．尤其是国有企业，在生产过程中更为偏向多用资本而少用劳动的生产要素组合。那么，这一悖论是意味着要素禀赋理论不适用于中国．还是意味着我国的企业在生产要素组合的选择上是非理性的．     

论企业人力资源管理创新

随着知识经济的兴起，我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源已经成为企业在激烈竞争中的主要依托。目前中外企业在管理水平和竞争力方面存在着明显的差距。深入分析中国企业缺乏有效管理的根源在于目前企业人力资源管理不能适应企业的快速发展。具体表现为：1．人力资源管理观念滞后．尚未充分调动各种人才的积极性和创造性，更没有把人才价值上升到人力资本的高度去认识并加以落实，     

兰生这个品牌——记2007兰生集团商贸合作与发展高峰论坛牌

中国第一家以经营者名字命名的外贸企业．中国第一家中外合资外贸公司．中国外贸第一股……兰生集团的这几个第一，意味着什么？意味着敢为人先，意味着敢于跨越，同时又意味着在百业竞争的今天，一家从市场经济脱颖而出的明星企业，在经营方式．管理模式，乃至分配机制上的澎湃的青春活力。[编者按]     

企业社会责任与公司治理的耦合：基于利益相关者理论

公司治理和企业社会责任都产生于现代大公司的出现，二者统一于企业管理理论的新分支：利益相关者理论和实践中。该文对企业社会责任和公司治理结构的内涵做了较为详细的分析，着重提出公司治理是企业社会责任得以实施的重要途径；企业社会责任则能够推动公司治理的有效改善与良性发展。     

推广和应用管理会计的若干思考

管理会计早在20世纪初就伴随着泰勒的科学管理而已在西方出现。并且随着经济形势的发展和管理科学的完善而在国外企业得到普遍的推广和运用．而我国在20世纪70年代末才开始系统地引进西方管理会计的理论和方法。由于管理会计的研究与应用在我国起步较晚。国内对管理会计产生兴趣，始于改革开放之初．当时我国企业正处于体制转换时期，法人治理制度正逐步建立．为管理会计提供了发展的环境。但管理会计在实务界的应用远不及其形势所趋．运用的领域、作用的效果都有限。各类企业运用管理会计的深度、广度都不尽如人意。     

胜任力——胜任力模型对中国企业的价值与应用误区

不经意间，胜任力模型突然成为企业和学者共同关注的热点话题．并且已有大量的企业率先开始了胜任力在企业中的实践。一个管理话题能成为学界和企业共同关注的焦点，在中国已经有很长时间没有出现过了：是什么原因让胜任力成为焦点？胜任力对企业的人力资源管理究竟会产生怎样的影响？胜任力在中国的应用前景又是如何？     

品牌与利润的怪圈：“名”“利”之争，对立还是统一？

品牌对企业意味着什么？知名度、美誉度还是忠诚度？ 企业希望通过品牌的打造，提升企业知名度和美誉度，提高消费者的忠诚度．最终达到提高企业利润的目的，以求做得更大．活得更长。但是，目前中国许多企业在品牌提升的同时，伴随的却是利润率的下降．[编者按]     

企业信誉的和谐路径

企业获得高信誉度并非是偶然产生的，更多是经营管理出来的。因此，加强信誉管理刻不容缓！[编者按]     

高效团队激励性薪酬设计

一个企业，能够形成上下一致的合力，将原先组织意义上的部门，变成能产生高业绩的“团队”，从人力资源管理和开发的角度，意味着扎扎实实的组织变革。两企业是否在“业绩激励”最直接的杠杆——“群酬制度”上，具有明确的绩效导向．是能否调动团队成员积极性的最为关键的因素。     

管理即决策

企业管理是企业发展的生命，企业管理取决于企业领导人的才能和智慧，即正确的决策。正如经济学家西蒙所说：管理就是决策。管理是永恒的话题，随着中国市场经济的深入发展，中国的企业需求各种人才，尤其是管理人才，事实提醒我们，企业领导者自己必须是人才，能够充分运用管理学理论是企业领导者正确决策的关键。     

政工师在企业管理中的地位与作用

当前，企业管理工作中存在着一些问题与不足。主要表现为管理方式不科学、管理者素质偏低、思想政治工作不到位等方面。为了应对这些问题．提高企业管理水平．必须充分发挥企业政工师的重要作用．对企业管理来说，政工师的重要地位和作用主要表现为：管理团队的重要组成部分、企业管理的重要工作者。     

战术决定战略

最近，管理学界与实业界悄然兴起两种不同的潮流。管理学界以各大商院的管理学教授为代表，大谈中国企业的战略转型。而企业家们则埋头苦读有关企业策略之书，聊天话题津津乐道于策略或战术。显然．理论与实践又发生脱节，中国企业的首要问题究竞是战略还是战术。     

中国企业的利润率之谜

有一种流传很广的观点认为．中国的企业盈利太多了，又不分红，因此企业留存利润过多；还说中国固定资产投资的快速增长不是银行贷款造成的，而是企业盈利过多造成的．世界银行报告说中国国有企业的资本回报率自1998年的2％增长到2005年的12．7％．而非国有企业在同期从7.4％上升到16％。这意味着中国工业企业2005年的平均净资产回报率超过15％．而这些数据都源自中国国家统计局，     

中法人力资源管理比较

作为现代社会企业竞争核心资源的人力资源,对企业管理的成功与否在很大程度上起着决定性作用。直到上世纪八十年代中后期,人力资源管理理论才被引入我国,也就是说从起步时间上我国人力资源管理工作已经远远落后于西方发达国家。到了九十年代,一批与人力资源管理有关的理论著作被陆续引进国内。从理论起源来看,东西方的人力资源管理同根同宗。但是由于东西方企业文化的差异,导致二者企业的人力资源管理存在着巨大差别。而这种差别势必会使我国企业的人力资源管理受到影响。为此,作者以中国和法国两个最具代表两种不同文化下人力资源管理进行比较,并试图从法国企业人力资源管理中找到值得我国借鉴之处,以供业界参考。     

管理伦理问题严重

转型期的中国企业管理伦理问题是相当严重的，这主要体现在：从社会认同模型看，转型期中国企业管理伦理处于较低的社会义务层次；从管理伦理金字塔模型来看，企业行为很大程度上还处于是否遵守法律层面，是比较低的法律责任层次；从道德规则和道德理想角度看，在遵守道德规则方面，目前中国企业也存在着严重问题。     

论酒店的活力管理

“活力”一词的本身，并无什么新意。作为生命体而言，当然需要有活力，一个人青春焕发、充满活力．是好现象。酒店作为企业来说，也希望有活力。它意味着强的竞争力、创新力，高效而优质的服务．理想的效益，充满生气的工作环境。怛把活力与管理联系起来，成为一种管理思路、理念和方法，则是当代管理理论的新发展。     

我国企业管理创新的必要性和思路

随着生产技术的深化、生产规模的扩大和市场竞争的加剧．我国企业管理也变得越来越复杂和艰巨。良好的企业管理不仅能最大限度地节约和降低成本，也能大大地推动技术革新和企业生产率，企业管理越来越成为企业生存和发展的重要根基。现代企业管理发源于西方，也完善于西方。随着我国改革开放和市场经济的发展，现代企业管理制度也就不可避免地引入中国，     

许小年：完善中小企业产权保护制度

我们都知道人生来是要死的，企业也是一样．如果现在这个世界全是老年人的话．人类就没有办法向前发展了。新生企业的不断产生，才使我们的经济充满了活力。新生企业不断产生，意味着有一些老企业不可避免要关掉。