酒店员工敬业度与组织公正关系的研究——以北京某五星级酒店为例

本文通过对北京某五星级酒店在职员工问卷调查发现:该酒店员工敬业度处于中等偏低水平,组织公正感处于中等偏高。员工敬业度和组织公正感之间呈正向相关性关系。提出了提高酒店员工组织公正感和敬业度的两点建议。     

论酒店员工满意度与敬业度概念的研究现状

员工满意未必敬业,员工满意与员工敬业之间有着极为微妙又密切的关系。单纯提高员工满意度已不能使组织得到长远的发展,关注员工的敬业度才是酒店成功的关键。国内外学者从不同角度对员工满意度和敬业度的概念进行了界定,本文对这些概念的界定进行了综述。     

基于天赋管理的酒店员工敬业度培养

酒店员工的员工流动率越来越高,酒店的人力资源管理面临着巨大的压力。员工的敬业度对员工的工作态度、工作行为、企业的组织绩效都会产生重要的影响。如何通过有效的人力资源管理手段来提高酒店的员工敬业度以减少员工的流动率具有强烈的现实意义。本文将从天赋管理角度来探讨如何提高酒店员工的敬业度。     

酒店管理层与员工关系的协调性分析

针对员工的工作状态和离职率与酒店管理层紧密相关的问题,本文通过员工激励相关理论,分析酒店管理层与员工之间关系的协调性、存在的问题及原因,提出增强酒店管理层与员工关系协调性的对策。研究结果表明,物质奖励不尽合理、精神方面不够重视、竞争淘汰机制苛刻、酒店企业文化缺失和管理层领导力不足是当前酒店管理层与员工关系中的主要问题。提出完善绩效考核与奖励机制、注重员工的精神激励和优化员工的职业生涯等措施,为促进酒店的高质量发展提供指导。     

员工敬业度及其影响因素调查研究

本文基于对前人研究成果的系统梳理,参考相关研究设计问卷展开关于员工敬业度及其影响因素的调查研究,对收集到的问卷数据进行统计分析。因子拟合得到五种影响员工敬业度的因素;描述性统计发现员工敬业度的水平较高;方差分析发现员工敬业度的影响因素在单位类别、性别等个体统计变量具有显著差异,员工敬业度的两个维度则在职务类别、年龄和工作年限具有显著差异;相关分析发现员工敬业度的五种影响因素分别与其两个维度呈显著相关关系,并由此得出员工工作敬业度和组织敬业度的两个回归方程。依据问卷调查结论,从员工敬业度二维度的角度提出了相应的建议。     

浅析五星级酒店员工融入度要素及其影响因素

在经济全球化发展趋势的影响下,我国五星级酒店的市场竞争愈演愈烈。融入度高的员工是提升五星级酒店核心竞争力的根本,是促进五星级酒店发展的有效保障。因此,五星级酒店管理人员逐渐意识到建设一支融入度高的员工队伍的重要性。本文作者将以五星级酒店管理现状为基础,简述融入度要素及其影响因素,进而分析五星级酒店员工融入度结构与影响,以供相关人士参考。     

酒店关系营销策略探讨

酒店关系营销的对象不仅包括酒店产品和服务的消费者或购买者,还包括其他与酒店有着重大利益关系的相关组织和个人,如酒店员工、同行竞争者、政府部门和媒体等。本文针对各个利益相关者的不同特点探讨了酒店的关系营销策略。     

酒店关系营销策略探讨

酒店关系营销的对象不仅包括酒店产品和服务的消费者或购买者,还包括其他与酒店有着重大利益关系的相关组织和个人,如酒店员工、同行竞争者、政府部门和媒体等.本文针对各个利益相关者的不同特点探讨了酒店的关系营销策略.     

酒店关系营销策略探讨

酒店关系营销的对象不仅包括酒店产品和服务的消费者或购买者，还包括其他与酒店有着重大利益关系的相关组织和个人，如酒店员工、同行竞争者、政府部门和媒体等。本文针对各个利益相关者的不同特点探讨了酒店的关系营销策略。     

酒店员工竞聘上岗调查报告

一支勤勉敬业、善打硬仗的员工队伍是酒店最宝贵的财富。“没有不好的员工，只有不称职的管理者。”员工的潜力需要管理人员运用科学的方法去不断发掘。2005年3月份，我所调查的酒店为了改革形势和上级工作要求，经过充分的调查研究和周密的策划部署．     

不同职业生涯阶段员工的敬业度分析

敬业度体现了员工在认知、情感和行为方面对组织和工作的投入程度,是组织内在的一种重要软实力。然而调查研究表明,目前我国员工的敬业度偏低,所以我们不得不思考组织内的哪类员工敬业度低?因此,本文引入职业生涯阶段,分析探讨不同职业生涯阶段的员工敬业度的差别,从而提出提高敬业度的激励策略。     

新生代知识型企业员工工作满意度与敬业度关系研究

新生代知识型企业员工是1985年之后出生并接受过大学专科以上高等教育,已进入企业工作的青年群体。本文以其为研究对象,通过查阅相关文献和资料,采用问卷调查方式,收集一手数据,构建理论研究模型,提出研究假设,利用统计学软件分析数据,探究新生代知识型企业员工满意度与敬业度之间的关系。研究表明,员工满意度对敬业度具有一定的预测作用,工作本身满意度、同事满意度、报酬满意度对工作敬业度影响较大,工作本身满意度、同事满意度对组织敬业度影响较大。     

顾客欺凌对酒店一线员工工作疏离感的影响机制——自我损耗视角的分析

作为服务交互中常见的负面行为,顾客欺凌对员工自我控制资源、心理资源以及工作热情具有不可忽视的消极影响。本文以自我损耗为视角,构建了一个有调节的中介模型,探讨顾客欺凌对酒店一线员工工作疏离感的影响及其内在机制。通过两阶段对19家高星级酒店中的522名一线员工进行追踪调研,结合数据分析对研究假设进行实证,结果显示:顾客欺凌对酒店一线员工工作疏离感具有显著的正向影响,而自我损耗在其中发挥部分中介作用;内外控倾向对顾客欺凌与员工自我损耗之间的关系起到显著的调节效应,并且内外控倾向对顾客欺凌与工作疏离感之间通过自我损耗的间接关系具有显著调节作用。从新的理论视角诠释顾客欺凌的负面效应,有利于厘清顾客欺凌影响酒店一线员工工作疏离感的内在机制和边界条件,为酒店管理实践提供更好的指导,进而实现酒店、员工和顾客互利共赢。     

酒店员工的挫折及应对

酒店一直以来以"客人是上帝"为服务管理理念,而对酒店的重要利益相关者——员工关心不够,特别是对酒店员工挫折的关注度有待进一步提高。俗话说的好,"世上不如意事常八九"。所谓挫折,是指人们在某种动机的推动下,在所需达到目标的过程中所受到的障碍和因无法克服这种障碍而产生的紧张状态与情绪反应。心理学上把事情的结果与人的愿望相违背的现象称为挫折。从事服务性行业的酒店员     

提高酒店新生代员工的适应能力有效改进酒店管理策略

刚入职不久的90后、80后新生代酒店员工思维独特,有较强的创新意识和新锐的价值观,他们让酒店管理者倍感压力。从心理学的需要、阻力、反应、适应等角度分析新生代员工的适应性,酒店对新生代员工的管理存在着误区:酒店是"求生存"的组织;"客人第一,员工第二";"等级森严"的酒店上、下级关系。为有效提高他们的适应能力,酒店管理者应做他们"信得过"的好上司;让新生代员工能认识到批评的价值;减少督导管理层,让新生代员工实现自我管理;学会承认与接受酒店新生代员工。     

A银行员工绩效考核与敬业度的关系研究

本文结合A银行员工敬业度与绩效考核的实际情况进行了具体研究,阐述了平衡绩效考核与员工敬业度之间相辅相成关系的重要性。在此基础上,针对A银行的实际情况,提出调整基于员工敬业度提升的A银行绩效考核方案,在现有的考核指标中渗透有关提升敬业度表现的指标,引导员工提升敬业度的行为从而支持银行的整体发展。     

双三元理念下酒店管理专业实习生敬业度的提升途径与方法

酒店实习生敬业度的高低将直接影响学生顶岗实习结束后的留任率和从业意愿,并进而影响企业人力资源管理,最终决定企业竞争能力的同时又决定着高职酒店管理专业人才培养质量和人才对口输出的成败。本文从双三元理念出发,将学生敬业度的形成视为一个系统生态工程,以期解决酒店行业潜流失现象。     

浅析员工敬业度

近年来,员工敬业度逐步成为组织行为学相关领域及人力资源开发关注的焦点,但是国内有关员工敬业度的研究依然较少.随着企业间竞争的加剧,如何提升员工敬业度已经成为管理者们必须考虑的问题.文章从员工敬业度的含义出发,介绍了影响员工敬业度的因素以及相关调查,希望能够为提升员工敬业度方面提供一定的参考.     

真诚:酒店培养忠诚顾客的必备要素

酒店的持久发展离不开待客真诚的员工,真诚员工能为酒店培养庞大的忠诚顾客群体。酒店的长久生存与发展离不开常来消费的回头客。要想不断吸引和培养更多的回头客,酒店员工在接待顾客过程中就应做到待客真诚。真诚能打动和赢得更多顾客的心,使他们成为酒店的忠诚顾客。真诚是酒店培养忠诚顾客的必备要素,真诚的员工是酒店在市场竞争中制胜的依靠。分析和研究酒店员工的服务真诚度以及培育和塑造真诚员工的途径,是酒店管理者需要思考的重要问题。     

酒店员工职业生涯发展与规划研究

随着酒店业人才竞争的加剧,吸引人才、留住人才,使员工发展和企业发展有机地结合起来,成为我国酒店人力资源管理面临的一个重要问题。酒店员工的职业生涯规划是酒店人力资源管理中重要的组成部分,是协调员工个人的职业生涯目标与企业发展目标的重要手段。本文在阐述酒店员工职业生涯相关理论的基础上,采用了文献法、分析法等多种方法对酒店职业生涯现状及规划进行了分析、研究,继而提出了酒店员工职业生涯中存在的问题,并有针对性地给出了解决问题的方法和步骤。