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问清泓 《中国人力资源开发》2017,(10):151-163
“末位淘汰”不属于法律范畴,它是人力资源管理的基本手段.许多用人单位都将“末位”与“不能胜任工作”同等看待,这是非常有害的误读.我国“末位淘汰”指导案例之参照效力与《纪要》之内部效力基础都特别薄弱,并不能解决“末位淘汰”的根本问题.克服缺陷应当从劳动立法与劳动政策上进行.“末位淘汰”指导案例与《纪要》“升华”之路径是:第一,构建我国劳动法之“成文法+判例法”模式,将指导案例“升华”为“判例案例”,实现成文法与判例法之融合;第二,构建我国劳动法“劳动政策+劳动立法”模式,合法有效地解决实践中各种不同而复杂的“末位淘汰”案件. 相似文献
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从公共行政部门和事业单位推行末位淘汰制,以解决干部能上不能下、能进不能出的老大难问题,到联想、华为、SOH0房产、远大公司、张裕集团、哈药六厂、东风汽车等企业的末位淘汰;从中央电视台对其电视栏目实行“警示及末位淘汰制”,到北京大学硬性淘汰2%学生的规定, 相似文献
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计划经济死了!重估一切价值!几乎每一位“末位淘汰制”的波及者都成了“惶惶生存者”,“末位淘汰制”就像一只市场经济路上的雪狼.用一双锐利、明亮的眼睛盯住你的后背,让你狂奔不止。在这个时代.“末位淘汰”的巨大压力迫使我们冷静地分析一下,规则建立的基础是什么?如何进行淘汰? 相似文献
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一、末位淘汰的本意 末位淘汰,顾名思义,就是将工作业绩居于末位的工作人员加以“淘汰”的制度。末位淘汰是企业绩效管理的一部分。通常在企业的绩效考评后进行。企业把员工按照考评成绩以一定比例分为数等(一般为2:7:1),把成绩最好的员工分为优秀,然后大部分员工分为合格,最后把成绩排在末位的员工列为不能胜任,有的企业还会加入良好、普通两个级别,使对员工的分级更为精细。分出等级后,公司会 相似文献
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末位淘汰制与标准线淘汰制 总被引:3,自引:0,他引:3
“优胜劣汰,适者生存”,这一源于达尔文的《生物进化论》的精髓论点,已被广泛应用于生命科学以外的更多领域。可以说,有竞争的地方,就会有淘汰。为了便于讨论,我们将淘汰分为两种类型,分别称之为末位淘汰制和标准线淘汰制。末位淘汰制是指参加竞争的成员按照一定的淘汰比例产生出被淘汰者的方法。标准线淘汰制则是指参加竞争的成员按照事先制定的淘汰标准,对处于标准线以下的成员进行淘汰的方法。两种淘汰制的具体对比结果如下表:通过以上比较,我们可以清楚地看到,这两种淘汰方式的差异是较大的,根据不同的情况选择不同的淘汰方… 相似文献
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由于末位淘汰制能够优化企业的员工结构,增强员工的危机意识,激活员工的工作热情,促进新思想、新资源的产生。因此,越来越多的企业开始实行末位淘汰制。但是,如果不注意有关细节问题,企业在实行末位淘汰制后将面临更多的问题。企业在实行末位淘汰制时应注意和解决如下几个问题:实行什么样的末位淘汰制?我国的国情与西方有很大的不同,不能像西方企业那样随便把人淘汰出企业。因此,在中国,最好实行以内部待岗为主、内部待岗与淘汰出企业相结合的末位淘汰制。以国外一些著名企业和我国的一些著名企业一般不先将员工淘汰出企业,因为… 相似文献
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今年上半年,迫于战略调整,联想集团没有按照“末位淘汰法”的惯例优胜劣汰地减员,而是将其研究院整体裁掉。员工“公司不是‘家’”的感叹,专家的“别把企业当作‘家’”的告诫,业内人士对企业人才退出机制的反思等等,引发了一场社会关于职业生涯管理的大讨论。 相似文献
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如何从根本上调动干部工作的积极性,转变工作作风,提高工作效率,是干部管理工作中一个十分重要的问题。19996年以来,山东省胶州市营海镇党委在干部管理工作中,大胆地引人竞争激励机制,实行“分级管理,末位淘汰”,能者上,庸者下,奖优汰劣,为根治机关干部人浮于事的“ 相似文献
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干活越多的人,出错的几率越大;越坚持原则的人,得罪的人越多;结果这两类人因年终评分低而被“末位淘汰”了——好的制度为什么结出这样的“恶”果? 相似文献
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“如何把激烈竞争和无情淘汰搞得更富有人情味?”在人力资源管理中,竞争和淘汰是一对孪生姐妹,有竞争就有淘汰。竞争上岗是为了让人到岗位上任职,末位淘汰是让原来在岗位上的人下来,但都是调整人与岗位之间的关系。有调整就有厉害关系变化,当然涉及到与岗位有关的人与人之间的关系,关系到单位内部的人际和谐。竞争上岗与末位淘汰积极意义竞争上岗:第一是扩大了用人视野和选才范围。通过竞争上岗,将岗位要求和条件放在明处,让更多的人主动参加到岗位选拔中来。第二是作为生产力中最活跃的人力资源,获得了合理的、有效的配置,最大程度地发挥它… 相似文献